经济师中级人力资源管理专业知识与实务-24及答案解析.doc

1、经济师中级人力资源管理专业知识与实务-24 及答案解析(总分：140.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：60，分数：60.00)1.最低工资立法的( )，是指最低工资立法通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度。 A扩大效应 B收入效应 C压缩效应 D替代效应（分数：1.00）A.B.C.D.2.劳动合同变更时，如果双方发生争议时( )。 A甲方可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁 B乙方可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁 C任何一方都可以向当地争议仲裁委员会申请仲裁 D必须是双方向当地劳动仲裁委员会申请仲裁（分数：1.00）A.B.C.

2、D.3.( )是组织文化的中间层。 A物质层 B精神层 C结构层 D制度层（分数：1.00）A.B.C.D.4.下列属于绩效改进工具的选项有( )。 A波多里奇卓越绩效标准 B平衡计分卡 C六西格玛管理 D标杆超越（分数：1.00）A.B.C.D.5.职工的直系亲属死亡时，可根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予 1 至( )天的丧假。 A10 B7 C5 D3（分数：1.00）A.B.C.D.6.关于结构性面试说法正确的是( )。 A采用专门的题库 B灵活性比较大 C面试者会提出无限制的问题 D没有应遵循的特别形式（分数：1.00）A.B.C.D.7.一个测验在测量某项心理特征时所具有

3、的正确程度，即一个测验确实测试了它预期测试的东西。这一指标被称作心理测验的( )。 A接近度 B信度 C效度 D难易度（分数：1.00）A.B.C.D.8.质量监督小组属于的管理方式属于( )。 A目标管理 B参与管理 C绩效薪酬制 D以上都错（分数：1.00）A.B.C.D.9.法律禁止招用未满( )周岁的未成人。 A14 B16 C18 D20（分数：1.00）A.B.C.D.10.( )是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。 A组织承诺 B胜任特征 C工作绩效 D价值观（分数：1.00）A.B.C.D.11.( )不是公共就业服务机构提供

4、职业指导和职业介绍的特殊服务对象。 A残疾人 B享受当地最低生活保障待遇的人员 C退出现役的军人和随军家属 D未满 16 周岁的未成年人（分数：1.00）A.B.C.D.12.某企业为员工提供了 5 种福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，这种弹性福利计划属于( )。 A附加福利计划 B混合匹配福利计划 C标准福利计划 D核心福利计划（分数：1.00）A.B.C.D.13.在企业和员工所订立的合同中，可以包括进去各种形式的制裁措施来对付欺骗行为。避免被欺骗的方式是( )。 A与合适的交易对象订立合同 B要履行自己的承诺 C与合适的交易对象进行交易 D依靠法律（分数：1.00）A.B.C.D

5、.14.在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业将( )作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本。 A雇佣面试 B个人简历 C选择测试 D身体检查（分数：1.00）A.B.C.D.15.以下不属于奖金的是( )。 A技能工资 B效益工资 C业绩工资 D佣金（分数：1.00）A.B.C.D.16.劳动者依法享受婚假、丧假期问，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者( )。 A工资 B礼金 C生活补助 D经济补偿（分数：1.00）A.B.C.D.17.( )是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。 A继任规划 B职业规划 C配备规划 D晋升规划（分数：1.00）A.B

6、.C.D.18.( )是一项经济且有效的信息收集方法，它通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。 A问卷法 B文献分析法 C工作日志法 D工作实践法（分数：1.00）A.B.C.D.19.新经济时代中价值创造的基础是( )。 A稀缺资源 B国家政策 C管理体制 D人力资本（分数：1.00）A.B.C.D.20.因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，( )之日为劳动争议发生之日。 A用人单位做出解除或终止决定 B劳动者主张权利 C用人单位主张权利 D劳动者提出解除或终止（分数：1.00）A.B.C.D.21.激励员工付出

7、较高程度的努力的方法是( )。 A实行高工资 B实行严密的管理 C实行严密的监督 D设计出较有效的政策诱使员工付出较高的努力（分数：1.00）A.B.C.D.22.下列选项中属于向上倾斜的劳动力供给曲线的是( )。 A行业市场的劳动力供给曲线 B个人劳动力供给曲线 C无限供给的劳动力供给曲线 D短期劳动力供给曲线（分数：1.00）A.B.C.D.23.( )是一套结构化工作分析问卷，通过对这些工作元素进行评价，可以反映目标职位在各个维度上的特征。 A职位分析问卷法 B 管理职位分析问卷法 C工作要素法 D临界特质分析系统（分数：1.00）A.B.C.D.24.下列关于调查反馈的叙述中，不正确的

8、是( )。 A调查反馈的目的是用来测查组织成员的态度，了解他们在认识上的差异 B调查反馈通常采用面谈的方法 C调查内容涉及决策方法，沟通的有效性，部门间的协调情况，对组织、工作、同事和上司的满意度 D调查既可以针对个人，也可以针对整个部门或组织（分数：1.00）A.B.C.D.25.关键绩效指标法的核心工作是( )。 A建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准 B从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效 C建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系 D选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的

9、目标（分数：1.00）A.B.C.D.26.以下不属于股票期权计划的局限性的是( )。 A只适用于上市公司 B只分享企业的当期收益 C容易诱发恶意操作或短期炒作等行为 D不能准确确定管理者经营绩效与股价涨幅的相关性（分数：1.00）A.B.C.D.27.根据( )，职工因病或非因工负伤死亡时，其所供养的直系亲属可享受遗属待遇。 A工伤保险条例 B医疗保险条例 C失业保险条例 D劳动保险条例（分数：1.00）A.B.C.D.28.根据劳动保障监察案例规定，各地( )应成立劳动监察机构。 A卫生行政部门 B劳动保障行政部门 C工会 D人民法院（分数：1.00）A.B.C.D.29.将领导决策分为确

10、认、发展、选择阶段的是( )。 A明茨伯格的决策阶段 B经济理性模型 C西蒙的决策阶段 D有限理性模型（分数：1.00）A.B.C.D.30.下列表述中属于上大学的非货币成本的是( )。 A间接成本 B心理成本 C机会成本 D直接成本（分数：1.00）A.B.C.D.31.目标管理的要素不包括( )。 A目标具体化 B参与决策 C限期完成 D目标设置（分数：1.00）A.B.C.D.32.结果评估指标中的硬指标包括( )。 A产出 B质量 C成本 D以上都是（分数：1.00）A.B.C.D.33.针对不同类型的员工，组织应当有的放矢的采取人力资源政策。对于贡献型的员工( )。 A组织要给予必要

11、的奖励 B组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能 C组织要对其进行恰当的惩罚、敦促其改进绩效 D主管人员应当对其进行绩效辅导（分数：1.00）A.B.C.D.34.对于员工的技能学习来说，最普遍的和最主要的方式是( )。 A高等教育 B脱产培训 C初等教育及九年义务教育 D在职培训（分数：1.00）A.B.C.D.35.组织中最基本、最常用的培训与开发效果评估方式是( )。 A反应评估 B学习评估 C工作行为评估 D结果评估（分数：1.00）A.B.C.D.36.以下不属于法律关系的客体的是( )。 A物 B精神财富 C劳动者 D行为（分数：1.00）A.B.C.D.37.在绩效考核的过程中

12、管理者通常有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向，这种现象是( )。 A刻板效应 B盲点效应 C晕轮效应 D过宽或过严倾向（分数：1.00）A.B.C.D.38.下列选项中不属于劳动保障行政处罚的是( )。 A责令停产、停业 B警告 C没收违法所得 D纪律处分（分数：1.00）A.B.C.D.39.劳动力需求者的目标是( )的最大化。 A收入 B市场占有率 C生产率 D利润（分数：1.00）A.B.C.D.40.下列关于裁员中的幸存者的表述，不正确的是( )。 A可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作 B可能还会有负罪感 C会心存感激，富有激情和高效率地去工作 D可能为未来担忧（分数：1.00

13、）A.B.C.D.41.下列选项中属于以人为基础的系统性工作分析方法的是( )。 A能力要求法 B关键事件法 C功能性工作分析方法 D工作任务清单分析法（分数：1.00）A.B.C.D.42.下列属于豪斯提出的支持型领导的是( )。 A主动征求并采纳下属的意见 B鼓励下属实现自己的最佳水平 C努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求 D让员工明了别人对他的期望，成功绩效的标准和工作程序（分数：1.00）A.B.C.D.43.下列关于赫茨伯格双因素理论的表述，正确的是( )。 A满意的反面是不满意 B双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因 C

14、激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等 D激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满（分数：1.00）A.B.C.D.44.人员调配图是一种( )。 A岗位晋升 B岗位延续 C岗位调动 D岗位分配（分数：1.00）A.B.C.D.45.下列选项中属于行政层级式非个人因素的描述的是( )。 A员工在执行任务及处理问题时必须遵循的预定步骤顺序 B对待组织成员及组织以外人员时，在某些范围内不应考虑的个人属性 C为组织成员规定着允许和不允许的一些行为和决定 D组织预先定好的决策的结构范围，是与一个人在等级中的级别直接有关的参与决策的程度（分数：1.00）A.B.C.D.46.根

15、据马斯洛的需要层次理论，下列需要按从低到高的顺序排列是( )。 (1)就业保障 (2)上司对自己工作的表扬 (3)工作的挑战性 (4)同学联谊会 (5)满足标准热量摄入的食品 A(5)(1)(3)(4)(2) B(5)(4)(1)(3)(2) C(5)(4)(1)(2)(3) D(5)(1)(4)(2)(3)（分数：1.00）A.B.C.D.47.在人力资源供给的预测技术中主观判断法属于( )。 A定性分析的方法 B回归分析法 C比率分析法 D定量预测法（分数：1.00）A.B.C.D.48.俄亥俄大学通过对( )做因素分析，将数据浓缩聚焦到关怀和创制 2 个维度上。 A儿童攻击行为 B问卷答

16、案 C领导风格 D管理风格（分数：1.00）A.B.C.D.49.商贸企业在新增加的岗位中，当年新招用持再就业优惠证人员，与其签订( )以上期限劳动合同并缴纳社会保险费的，按实际招用人数，享受减免营业税、企业所得税等优惠政策。 A三个月 B六个月 C一年 D三年（分数：1.00）A.B.C.D.50.组织内的层次结构又可称为( )。 A权责结构 B纵向结构 C横向结构 D职权结构（分数：1.00）A.B.C.D.51.对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。具有这种特点的职业生涯管理模式是( )。 A城堡型组织 B棒球队型组织 C俱乐部型组织 D

17、学院型组织（分数：1.00）A.B.C.D.52.女职工在哺乳期内每天劳动时间内给予两次哺乳时间，每次( )分钟。 A30 B60 C90 D120（分数：1.00）A.B.C.D.53.战略性人力资源规划是( )。 A实现组织战略的重要基础 B实现组织战略的基本措施 C实现组织战略的根本保 D实现组织战略的基本途径（分数：1.00）A.B.C.D.54.根据经典经济模型，决策者在任何方面都是完全理性的，下列不属于决策者所要具备的特征是( )。 A存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择 B对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案 C决策者可以知道所有备选方案 D

18、对于概率的计算存在困难性（分数：1.00）A.B.C.D.55.我国集体合同规定中规定，职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之日起( )以内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。 A两年 B三年 C四年 D五年（分数：1.00）A.B.C.D.56.以下对全面薪酬战略的说法错误的是( )。 A全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构 B以成本控制为中心 C与传统薪酬战略相比全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性 D在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略（分数：1.00）A.B.C.D.57.女职工生育享受不少于( )日的产假。 A90 B60 C120 D

19、180（分数：1.00）A.B.C.D.58.下列因素中属于智力因素的是( )。 A情绪 B注意力 C人格 D动机（分数：1.00）A.B.C.D.59.工作设计中能充分体现效率要求的方法是( )。 A生物性工作设计方法 B自主性工作团队 C机械性工作设计方法 D工作简单化（分数：1.00）A.B.C.D.60.为获得闲暇而放弃的劳动收入是指闲暇的( )。 A平均成本 B机会成本 C边际成本 D边际收益（分数：1.00）A.B.C.D.二、多项选择题(总题数：20，分数：40.00)61.在帮助组织引进新的文化时，人力资源管理部门或人员必须做到( )。（分数：2.00）A.定义和阐明文化变革的

20、概念B.阐明为什么文化变革时企业成功的核心C.营造文化变革的环境D.定义评估现有文化和理想的新文化的构成以及衡量二者之间差距的方法E.确定创造文化变革的备选方案62.团队奖励计划可以分为( )。（分数：2.00）A.实施奖励计划B.长期绩效奖励计划C.管理激励计划D.基于团队的奖励计划E.收益分享计划63.法约尔模型的主要特点有( )。（分数：2.00）A.职能分工B.直线参谋制C.管理权力高度集中D.双重领导E.协调解决问题快64.系统的绩效考核方法包括( )。（分数：2.00）A.排序法B.平衡计分卡法C.关键绩效指标法D.标杆超越法E.行为锚定法65.笔试法的缺点是它不能全面地考查应试者

21、的( )。（分数：2.00）A.工作态度B.品德修养以及组织管理能力C.成绩评定能力D.操作技能E.口头表达能力66.下列选项中属于社会保险法律关系客体的是( )。（分数：2.00）A.失业保险中的失业保险金B.就业服务项目C.医疗保险中的医疗津贴D.医疗服务E.承担缴纳社会保险的义务67.下列有关主观判断法的说法正确的是( )。（分数：2.00）A.这是一种较粗的人力需求预测方法，主要适用于长期预测，对组织规模较大企业更有用B.要求管理人员必须具有丰富的经验，这样预测的结果才会比较准确C.出现“帕金森定律”所指出的现象，即各个部门的负责人在预测本部门的人力资源需求时一般都会减少D.为了避免出

22、现“帕金森定律”所指出的现象，需要组织的最高管理层的控制E.是指组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法68.下列选项中属于劳动保障监察原则的是( )。（分数：2.00）A.重在保护用人单位权益的原则B.合法、公开、公正原则C.高效、便民原则D.保障行政相对人权利原则E.监察执法与社会监督相结合的原则69.弗罗姆认为动机是( )因素的产物。（分数：2.00）A.应经常注意了解员工工作努力程度B.一个人需要多少报酬C.个人对努力产生成功绩效的概率估计D.个人对绩效与获得报酬之间关系的估计E.根据员工对工作和组织的投入来给予报酬70.麦克里兰的三重需要理论包括( )。（分数

23、：2.00）A.成就需要B.爱情需要C.金钱需要D.权力需要E.亲和需要71.有关在职培训的表述中，正确的是( )。（分数：2.00）A.个人的人力资本投资是随着年龄的增加而减少B.他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平直到最后两者完全重合C.大学生的终生收入曲线上升速度比高中毕业生要低些D.有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作E.一个高中生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的候选人72.下列关于学习评估的说法正确的是( )。（分数：2.00）A.学习评估是评估受训人员“学到了什么”B.通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍C.学习包含知识、技能、态度等三

24、大类，可以采用相同的评估方法D.学习评估是最基本、最常用的评估方式E.受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度是否有了提高或改变，是学习评估的主要内容73.一份雇佣合同要想具有自我强制性，必须要解决的问题是( )。（分数：2.00）A.法律有效性B.信息不对称C.对员工个人的激励D.对员工群体激励E.非正式的契约74.家庭生产理论认为，可以利用的时间总和，可以被花费在( )。（分数：2.00）A.市场工作B.闲暇C.家务劳动D.农业劳动E.生产性劳动75.工伤保险的原则包括( )。（分数：2.00）A.无过失责任原则B.社会救济原则C.预防、补偿和康复相结合的原则D.损害补偿原则E.公

25、平竞争原则76.劳动力需求自身工资弹性主要有( )。（分数：2.00）A.工资率变动反应敏感性B.富有弹性的情况C.缺乏弹性的情况D.单位弹性的情况E.自身工资的弹性77.组织是否愿意对人力资源进行投资，主要取决于( )。（分数：2.00）A.对待风险的态度B.管理层的价值观C.组织绩效和业绩D.员工技能的性质E.人力资源服务外包的可能性78.有效的绩效管理的特征包括( )。（分数：2.00）A.敏感性B.品德修养C.准确性D.可靠性E.可接受性79.职业生涯锚具有的特点有( )。（分数：2.00）A.产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础B.强调个人能力、动机和价值观三方面的相互

26、作用与整合C.可以根据各种测试提前进行预测D.不可能根据各种测试提前进行预测E.并不是完全固定不变的80.下列选项中属于能力特质的有( )。（分数：2.00）A.身体特质B.智力特质C.社交特质D.学识特质E.动机特质三、案例分析题(总题数：7，分数：40.00)美国福克斯波罗公司当年为了生存急需新技术成果，一位工程师拿着新产品研制样品送给经理，总经理看到该产品的巧妙设计很惊喜，就在自己的抽屉东翻西找，最后终于找到了一只香蕉，满怀激情地对这位工程师说：“伙计，给你!”，这位工程师倍受感动。（分数：6.00）(1).经理给予工程师一只香蕉还可看成是对员工的一种( )。（分数：2.00）A.激励B

27、.控制C.组织D.领导(2).经理的行为表现，主要满足了工程师的( )。（分数：2.00）A.基本需要B.高级需要C.权力需要D.亲和需要(3).对员工进行激励的过程中，通常依据的理论有( )。（分数：2.00）A.需要层次理论B.三种需要理论C.公平理论D.领导的行为理论为了更进一步提高公司的竞争力，某服装公司从法国招聘了一位新的总经理。由于这名新的总经理不太了解中国人处理人际关系的实际情况，所以和下级及员工相处不太和睦。一年过去了，公司没有新的起色，公司董事会在总经理关于本企业的绩效问题上发生了争议。（分数：8.00）(1).由于公司没有新的起色，公司的总经理在领导技能方面就需要发展，主要

28、途径是( )。（分数：2.00）A.通过学习和收获得知识为基础的方法来得到提高B.通过秘书对领导的建议来提高C.通过讲师和领导建立互相信任和尊重的关系，帮助领导者明确事业范围和期望D.通过更高领导层的帮助来提高各方面的领导技能(2).假设公司的业绩和总经理的管理有关，按照权变理论，总经理应加以改变的方面有( )。（分数：2.00）A.还要处理好与公司董事会的关系B.总经理除了布置任务，还需要关心自己的下级C.使自己的公司工作要更加规范些D.从董事会获得更多的授权，以强化自己的权力(3).要想使该公司在新的一年里更进一步地提高他们的竞争力，首先领导的决策也很重要，根据明茨伯格的决策阶段分为( )

29、。（分数：2.00）A.确认阶段B.确定阶段C.发展阶段D.选择阶段(4).如果预期目标没有实现是由于公司员工对总经理的管理方式不理解，按照路径-目标理论，下列可以解释这种现象的原因有( )。（分数：2.00）A.该总经理有采用了指导式的领导方式B.该总经理在员工中间没有影响力C.该总经理没有让大家参与到决策中来D.该总经理直接领导下的下级基本上属于内控型人格的人A 公司为了解决公司发展中出现的很多人力资源问题，决定实施工作分析，并且以人力资源部的王经理为首，加上几个主管，成立了工作分析小组。 首先，在阅读了国内目前流行的基本工作分析书籍之后，他们从中选取了一份工作分析问卷并发放。一个星期之后

30、，人力资源部收回了问卷。但问卷填写的效果不太理想，一部分问卷填写不全，一部分答非所问，还有一部分根本没收上来。与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但谈了几个职位后，发现访谈的效果并不好。访谈结束后，信息的收集情况很不理想，访谈人都反映对该职位的认识还是停留在模糊的阶段。这样持续了两个星期，访谈了大概 1/3 的职位。王经理认为时间不能拖延下去了，决定开始进人项目的下一阶段撰写职位说明书。尽管参照了许多其他企业的职位说明书，但由于信息收集的不完整和不准确，以及缺乏撰写经验，最终的成稿质量并不高。很多部门指责其完全不符合实际情况，人力资源部门遭到了一致批评。最终工作分析项目不了了之。

31、人力资源部的员工在经历了这次失败的项目后，对工作分析彻底丧失了信心。他们开始认为，工作分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西。真的是这样的么?（分数：4.00）(1).在确定了工作分析的目的之后，人力资源部门并没有进行必要的( )工作，就直接进行了工作信息的收集，这些都是导致工作分析失败的原因。（分数：2.00）A.员工需求的统计B.背景信息的收集C.关于工作分析的宣传教育工作D.详细而周密的计划(2).A 公司的工作分析主体选择的是公司自身的人力资源部门，这种主体选择方法的缺点是( )，这也是A 公司工作分析工作失败的原因之一。（分数：2.00）A.实施人员缺乏经验B.耗费大量人力、物力C

32、.耗费资金D.不易处理公司内人际关系某空调企业打算新增加一个零件装配车间，希望该厂能尽快投入生产，需要招收大量的加工员工，这些被录取的工人将马上被安排到生产线上。（分数：4.00）(1).为了在短时间内筛选出大量合格的装配工人，最适合采用的方法是( )。（分数：2.00）A.对应聘者统一进行专业技术知识和装配技能的考试B.由管理者对应聘者进行逐一面试C.对应聘者统一进行财务知识和外语水平的考试D.对应聘者进行智力水平的测试，从中选择有较好抽象思维能力和逻辑分析能力的工人(2).筛选装配工人时必须进行考察的能力是( )。（分数：2.00）A.感知力B.语言能力C.注意力D.手脚协调能力经过几年的

33、努力奋斗，某私营企业的规模由仅有几名员工发展为上千人。为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司领导决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况没有好转，员工工作积极性也没有得到预期的提高，人才引进也没有进展。（分数：8.00）(1).为了设计符合企业战略发展的薪酬体系，该公司应当首先进行( )。（分数：2.00）A.薪酬调查B.工作分析C.薪酬结构设计D.明确企业基本现状及战略目标(2).该公司的薪酬体系没有达到预期目标的原因包括( )。（分

34、数：2.00）A.该公司没有进行薪酬调查B.该公司的人才结构不合理C.该公司在进行薪酬体系设计时没有依照科学的方法进行D.该公司在没有进行工作评价的前提下，按比例提高所有员工的薪酬水平(3).假如该公司采用的是稳定战略，那么其薪酬制度的特征应该是( )。（分数：2.00）A.在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大B.企业与员工共担风险，共享收益C.在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低D.在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身(4).公司董事会决定准备采用标准福利计划，下列关于标准福利的表述正确的是( )。（分数：2.00）A.提供给员工一张信用卡，让

35、员工自行购买商品B.所有人都享有的基本福利项目确定之后，员工再根据自己的偏好选择其他福利项目C.员工从预先制定好的福利项目组合中，选择适合自己的福利项目D.在总体福利水平限定的情况下，员工自己确定所要的福利项目近些年来，很多即将大学本科毕业的学生都面临着到底是直接参加工作，还是继续读研究生的一个两难的选择，请根据人力资本投资的有关知识，对以下问题加以分析。（分数：6.00）(1).读研究生的收益包括( )。（分数：2.00）A.人力资本投资的收益时间变长B.未来终身的工作收入增加C.有机会获得更快的晋升D.社会地位和声望的提升(2).根据人力资本投资模型我们可以知道，在其他条件相同的情况下，读

36、研究生时的年龄相对越小，则( )。（分数：2.00）A.人力资本投资的收益时间越短B.直接成本越低C.人力资本投资的净现值越高D.人力资本投资的收入增量流越长(3).从经济学的角度考虑，影响一个大学生是否读研究生的因素包括( )。（分数：2.00）A.读研究生的机会成本B.本科生中读研究生的人数占的比例C.硕士毕业生与本科毕业生的收入差距D.大学本科毕业时的就业机会某市就业研究所在对本市劳动力市场进行调查和研究之后发现了三个方面的问题：第一，由于大量农村劳动力进人城市劳动力市场，导致该市初级劳动力市场呈现劳动力无限供给局面；第二，目前该市出现了经济的周期性衰退，因此，该市的劳动力需求受到了一定

37、的影响尹第三，该市高级技术工人的劳动力供给是单位弹性的，并且该市目前面临高级技术工人供给不足的问题。（分数：4.00）(1).在一个以工资率为纵轴，以雇佣人数为横轴的坐标轴上，该市初级劳动力市场上的劳动力供给曲线呈现出一种( )的形状。（分数：2.00）A.向后弯曲B.水平C.垂直D.自左下方向右上方倾斜(2).该市的经济衰退可能会对该市劳动者的劳动力供给决策产生( )。（分数：2.00）A.灰心丧气的工人效应B.收入效应C.替代效应D.附加的工人效应经济师中级人力资源管理专业知识与实务-24 答案解析(总分：140.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：60，分数：60.00)

38、1.最低工资立法的( )，是指最低工资立法通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度。 A扩大效应 B收入效应 C压缩效应 D替代效应（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 研究表明，政府的最低工资立法对于收入分配的不平等程度有可能会同时产生压缩效应和扩大效应。压缩效应，一方面，在就业能够继续得以维持的情况下，最低工资立法提高了原来所获得的工资率低于最低工资的那些工人的收入水平。如果他们的工作时间仍然同过去一样，那么这些低收入者的收入显然会提高。另一方面，最低工资立法还有可能通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收

39、入的不平等程度。2.劳动合同变更时，如果双方发生争议时( )。 A甲方可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁 B乙方可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁 C任何一方都可以向当地争议仲裁委员会申请仲裁 D必须是双方向当地劳动仲裁委员会申请仲裁（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 劳动合同变更时，如在协商过程中达不成一致意见而解除劳动合同，任何一方都可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。3.( )是组织文化的中间层。 A物质层 B精神层 C结构层 D制度层（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 制度层是组织文化的中间层，又称组织文化的里层，主要是指对组织成员和组织行为产生规范性、约束性影响

40、的部分，集中体现在组织中的各种行动准则或规章制度。4.下列属于绩效改进工具的选项有( )。 A波多里奇卓越绩效标准 B平衡计分卡 C六西格玛管理 D标杆超越（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 不同的组织可根据自身的需要，选择适合的绩效改进方法，如卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO 质量管理体系、标杆超越等。5.职工的直系亲属死亡时，可根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予 1 至( )天的丧假。 A10 B7 C5 D3（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 用人单位职工本人结婚或职工的直系亲属死亡时，可以根据具体情况，由用人单位参照关于国营企业职工请婚丧假和路程假问

41、题的规定，批准职工婚假或丧假：职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予 1 至 3 天的婚丧假。6.关于结构性面试说法正确的是( )。 A采用专门的题库 B灵活性比较大 C面试者会提出无限制的问题 D没有应遵循的特别形式（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 结构性的面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。7.一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度，即一个测验确实测试了它预期测试的东西。这一

42、指标被称作心理测验的( )。 A接近度 B信度 C效度 D难易度（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。有效的测验，其结果应该能正确地预计应聘者将来的工作成绩。两者之间的相关系数被称为效度系数，其值越大，说明测验越有效。8.质量监督小组属于的管理方式属于( )。 A目标管理 B参与管理 C绩效薪酬制 D以上都错（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会(通常每周一次，占用工作时间)讨论质量方面的难题，

43、分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。9.法律禁止招用未满( )周岁的未成人。 A14 B16 C18 D20（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 法定年龄是推定公民是否具有劳动能力的依据。劳动法规定，除文艺、体育和特殊工艺单位按照国家有关规定，可招用未满 16 周岁的文艺工作者、运动员和艺徒外，其他用人单位招用劳动者，必须年满 16 周岁，法律禁止招用未满 16 周岁的未成人。10.( )是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。 A组织承诺 B胜任特征 C工作绩效 D价值观（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 胜

44、任特征(Competency)，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。11.( )不是公共就业服务机构提供职业指导和职业介绍的特殊服务对象。 A残疾人 B享受当地最低生活保障待遇的人员 C退出现役的军人和随军家属 D未满 16 周岁的未成年人（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 公共职业介绍机构免费提供的服务之一是，向失业人员和特殊服务对象提供职业指导和职业介绍；特殊服务对象是指下列人员：残疾人；享受当地最低生活保障待遇的人员；退出现役的军人和随军家属；当地政府规定的其他

45、就业困难人员或需特别照顾的人员。12.某企业为员工提供了 5 种福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，这种弹性福利计划属于( )。 A附加福利计划 B混合匹配福利计划 C标准福利计划 D核心福利计划（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 标准福利计划是指企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合。13.在企业和员工所订立的合同中，可以包括进去各种形式的制裁措施来对付欺骗行为。避免被欺骗的方式是( )。 A与合适的交易对象订立合同 B要履行自己的承诺 C与合适的交易对象进行交易 D依靠法律（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 在

46、企业和员工所订立的合同中，可以包括进去各种形式的制裁措施来对付欺骗行为。避免被欺骗的方式之一是，与合适的交易对象进行交易。这时，你必须能够找到一种办法去诱使另一方暴露它的实际特征和真实意图。14.在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业将( )作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本。 A雇佣面试 B个人简历 C选择测试 D身体检查（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的重要组成部分。在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业也往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步，从中剔除大量不合要求的人员，从容安排进一步的筛选。15.以下

47、不属于奖金的是( )。 A技能工资 B效益工资 C业绩工资 D佣金（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 技能工资不属于奖金的范畴。16.劳动者依法享受婚假、丧假期问，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者( )。 A工资 B礼金 C生活补助 D经济补偿（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 国家除规定法定节日为带薪假期外，还规定职工在年休假、婚假、丧假、探亲假期间，用人单位须依法支付工资。17.( )是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。 A继任规划 B职业规划 C配备规划 D晋升规划（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。