经济师初级人力资源专业知识与实务（招聘与录用）历年真题试卷汇编1及答案解析.doc

1、经济师初级人力资源专业知识与实务（招聘与录用）历年真题试卷汇编 1及答案解析(总分：50.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：14，分数：28.00)1.下列关于招聘过程中需要遵循的原则，陈述错误的是( )。2007 年真题（分数：2.00）A.人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为目标B.人员招聘应当根据领导意见临时决定，不需要预先制定招聘计划C.人员招聘必须坚持任人唯贤、择优录用的原则D.人员招聘需要遵从科学化的程序，制定一套科学而实用的操作程序2.员工招聘程序的科学化原则强调( )。2004 年真题（分数：2.00）A.以提高组织效率、提高组织竞争力、

2、促进组织发展为根本目标B.制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行C.依据领导的个人偏好制定招聘标准D.了解符合录用条件的人力资源的主要来源3.使用招聘录用金字塔，可以帮助组织确定合理的招聘( )。2008 年真题（分数：2.00）A.规模B.预算C.来源D.时间4.通过计算招聘过程中关键决策点的平均时间间隔来确定招聘时间的方法是( )。 2008 年真题（分数：2.00）A.时间一动作分析B.过程分析法C.工作公告法D.时间流失数据法5.下列费用中，不属于招聘费用的是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.在电视报纸等媒体发布招聘广告的费用B.获取招聘中介信息而支付的费用

3、C.应聘成功人员的工资D.招聘人员的生活补助6.当企业需要从外部招聘大量的熟练技术工人时，适宜的招聘途径是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.由职业介绍机构介绍B.由管理层指定C.从高校招聘D.从人力资源数据库搜索7.某公司招聘 1名至少有 8年大公司工作经验的人力资源副总经理，并且这家公司内部没有一个具备这种资格的人选，在这种情况下，理想的招聘来源是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.竞争对手或其他公司相应岗位的员工B.等待就业的退伍军人C.个体劳动者D.人力资源管理专业应届毕业生8.与内部招聘相比，外部招聘更( )。2008 年真题（分数：2.00）A.有利于激励内部员

4、工B.有利于提高内部员工工资水平C.能够获得提供新思想的员工D.适合于补充中级岗位9.倾向于校园招聘的企业通常具有的特征是( )。2008 年真题（分数：2.00）A.看重新员工的社会经验和工作经验B.重视培养独特的企业文化C.没有能力提供完备的培训D.企业领导比较严厉10.在确定录用标准的时候，如果把预测因子的分数与工作绩效标准的分数进行对照，会得到正确接受、正确拒绝、错误接受和错误拒绝 4种情况，下列说法正确的是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.决策正确性的指标是错误接受的决策与总的决策之比B.人们通常把错误拒绝看得比错误接受更为严重C.决策正确性的指标之一是正确接受的决策在总

5、接受决策中所占的比例D.决策错误性的指标之一是正确接受的决策与正确拒绝的决策之比11.下列进行应聘者的筛选和录用的步骤的正确排列顺序为( )。2007 年真题 (1)录用决策 (2)面试 (3)应聘员工上岗试用 (4)初步面试 (5)证明材料和背景材料的核实 (6)身体检查 (7)评价申请表和简历 (8)选择测试 (9)新员工上岗任用 (10)试用期满进行任职考核（分数：2.00）A.(2)一(3)一(4)一(7)一(8)一(1)一(5)一(6)一(9)一(10)B.(7)一(4)一(1)一(2)一(5)一(6)一(3)一(8)一(10)一(9)C.(7)一(4)一(8)一(2)一(5)一(6

6、)一(1)一(3)一(10)一(9)D.(5)一(6)一(4)一(3)一(7)一(8)一(1)一(2)一(9)一(10)12.当求职者众多，面试的成本压力很大时，企业往往将( )作为人员选择的第一步。 2005 年真题（分数：2.00）A.初步面试B.证明材料和背景材料的核实C.申请表和简历的筛选D.考试和测验13.关于录用决策，正确的陈述是( )。2007 年真题（分数：2.00）A.用人单位一般将人员的错误拒绝看得比错误接受更严重B.当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，应以人事部门的意见为准C.尽可能地选择个性特点与组织文化相吻合的求职者D.录用决策必须上报当地劳动行政部门14.如

7、果把预测因子的分数与工作绩效标准的分数进行对照可绘制成图 61(其中 A、B、C、D 是每种决策类型中的人数)，那么在录用决策时，用人部门的经理通常最关心的比例关系是( )。2005 年真题（分数：2.00）A.(B+C)(A+B+C+D)B.(A+B)(A+B+C+D)C.A(A+D)D.B(B+D)二、多项选择题(总题数：8，分数：16.00)15.对组织而言，建立有效的人员招聘与录用系统的意义在于( )。2009 年真题（分数：2.00）A.有效控制招聘成本B.有利于组织对外宣传C.优化企业内部的薪酬结构D.提高组织的留用比率E.促使组织吸引到优秀的人力资源16.有效的人力资源招聘系统能

8、够( )。2004年真题（分数：2.00）A.减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率B.帮助组织预测潜在的人员过剩和人力不足C.全面揭示组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为组织结构的优化与再设计提供决策依据D.减少人员流动，提高组织队伍的稳定性E.为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置17.为了确保招聘工作的效率、公正性、科学性，招聘人员在招聘工作中必须掌握的技术方法有( )。2007年真题（分数：2.00）A.掌握获取和比较人力资源信息的方法B.掌握招聘各环节的技术标准C.了解符合录用的人力资源的主要来源，以及通过何种方式可有效而低成本地接触这些来源D.熟悉招聘

9、中的各种人事测量手段及其技术特点和要求E.掌握竞争对手的招聘方法和招聘技术18.与外部招聘相比，内部招聘的缺点是( )。2008 年真题（分数：2.00）A.新聘人员适应组织的时间较长B.对未得到晋升的内部人员有一定打击C.组织对应聘者了解少，容易发生甄选错误D.有可能导致创新不足E.容易造成“近亲繁殖”19.适合采用内部招聘的组织所具有的特征是( )。2008 年真题（分数：2.00）A.员工流失率很高B.采用稳定战略C.外部环境稳定D.外部环境易变E.时间和经费有限20.利用报纸广告进行招聘的优点是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.能够将信息迅速传递给特定的职业群体B.生动形象

10、C.信息保存时间长D.传播的范围广E.印刷质量比较高21.关于招聘信息发布原则的陈述，正确的是( )。2008 年真题（分数：2.00）A.应做到一般公众都了解招聘信息B.应面向特定人员发布招聘信息C.应发布真实的招聘信息D.发布招聘信息时应重点考虑信息发布成本E.不应提供与组织薪酬待遇有关的信息22.在人员招聘和录用过程中需要完成的工作包括( )。2005 年真题（分数：2.00）A.对求职者背景资料进行核实B.对求职者进行必要的测试C.由人力资源部对求职者进行面试D.由用人部门主管对求职者进行面试E.对求职者进行绩效考核三、案例分析(总题数：1，分数：6.00)某公司人力资源部需要设立一个

11、协调人力资源部与市场部工作的中层管理职位，这是一个更适合从企业内部招聘的岗位，但在总经理的指示下，人力资源部门开始着手从外部招聘人员，并确立了在报纸上进行招聘宣传的策略。报纸广告打出后一周时间，人力资源部门收到 800多份简历，其中有效简历 30份，随后从中确定了包括小张在内的两个人选。小张的材料中虽然没有以前的主管评价，但在招聘过程中多次表示特别想得到这个岗位，给人留下了积极主动的印象。总经理认为“小张虽然有些圆滑，但为人热情，可能很容易与人共事”，于是录用了小张。小张上班后，管理层很快发现他对公司的内情太不了解，指定的工作常常不能按时完成，根本无法协调市场部与人力资源部的关系；而小张自己也

12、闷闷不乐，他发现招聘材料中所描述的公司环境与实际情况并不一样，薪酬待遇与原来想象的也不相同。2009 年真题（分数：6.00）(1).该公司在招聘过程中存在的主要问题是( )。（分数：2.00）A.招聘渠道选择错误B.人力资源部门工作不努力C.刊出广告的内容不够准确客观D.甄选方法不科学(2).假如该公司想从企业内部招聘这一岗位人员，适宜的内部招聘方法是( )。（分数：2.00）A.由管理层指定B.通过猎头公司招聘C.由内部人推荐D.在报纸上刊登招聘广告(3).为了提高外部招聘的效果，该公司应( )。（分数：2.00）A.在更大的范围内进行广告宣传B.事先确定录用标准C.对拟聘用外部人员进行背

13、景调查D.在招聘广告中更加准确客观地描述任职条件经济师初级人力资源专业知识与实务（招聘与录用）历年真题试卷汇编 1答案解析(总分：50.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：14，分数：28.00)1.下列关于招聘过程中需要遵循的原则，陈述错误的是( )。2007 年真题（分数：2.00）A.人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为目标B.人员招聘应当根据领导意见临时决定，不需要预先制定招聘计划 C.人员招聘必须坚持任人唯贤、择优录用的原则D.人员招聘需要遵从科学化的程序，制定一套科学而实用的操作程序解析：解析：人员招聘的原则有：目标原则。人员配置工作要以提高组

14、织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标。公开公正原则。人员招聘过程中对应聘者应当一视同仁，坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则。科学性原则。人员招聘必须遵循科学道理，制订一套科学而实用的操作程序。划性原则。人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招聘计划来指导员工的招聘工作。2.员工招聘程序的科学化原则强调( )。2004 年真题（分数：2.00）A.以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标B.制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行 C.依据领导的个人偏好制定招聘标准D.了解符合录用条件的人力资源的主要来源解析：解析：人力资源的有效招聘体现于对所招聘人员未来工

15、作绩效的准确预期，要实现这一目标，需要坚持科学原则，遵循科学道理，制订一套科学而实用的操作程序。3.使用招聘录用金字塔，可以帮助组织确定合理的招聘( )。2008 年真题（分数：2.00）A.规模 B.预算C.来源D.时间解析：解析：招聘的规模是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。招聘活动吸引的人员数量既不能太多，也不能太少，而应当控制在合适的规模。一般来说组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的。4.通过计算招聘过程中关键决策点的平均时间间隔来确定招聘时间的方法是( )。 2008 年真题（分数：2.00）A.时间一动作分析B.过程分析法C.工作公告法D.时间流失数据法 解析：解析：

16、招聘时间计划的最常用方法是时间流失数据法(Tme Laps Data，TLD)，该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔可以确定招聘的时间。5.下列费用中，不属于招聘费用的是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.在电视报纸等媒体发布招聘广告的费用B.获取招聘中介信息而支付的费用C.应聘成功人员的工资 D.招聘人员的生活补助解析：解析：一般来讲，雇佣一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇佣人数得出。除此之外，还包括：人事费用。组织招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等。业务费用。包括通讯费(电话费、上网费、邮资和传真费等)、专业服务费(获取中介信息

17、而支付的费用)、广告费(在电视、报纸等媒体发布广告的费用)、资料费(组织印刷宣传材料和申请表的费用)以及办公用品费(纸张、文具的费用)等。其他管理费用。租用临时设备、办公用具等的费用。6.当企业需要从外部招聘大量的熟练技术工人时，适宜的招聘途径是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.由职业介绍机构介绍 B.由管理层指定C.从高校招聘D.从人力资源数据库搜索解析：解析：外部招聘的方法比较多，企业常用的有媒体广告、职业介绍机构、猎头公司、校园招聘、网络招聘等。其中，职业介绍所和人才交流中心是提供招聘服务的专业性机构，本题中，企业需要从外部招聘大量的熟练技术工人，应该选择由职业介绍机构介绍。

18、BD 两项属于内部招聘的途径；C 项，从高校招聘难以找到大批的熟练技术工人。7.某公司招聘 1名至少有 8年大公司工作经验的人力资源副总经理，并且这家公司内部没有一个具备这种资格的人选，在这种情况下，理想的招聘来源是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.竞争对手或其他公司相应岗位的员工 B.等待就业的退伍军人C.个体劳动者D.人力资源管理专业应届毕业生解析：解析：对于一个要求具有近期工作经验的职位来说，其竞争对手和同一行业中的其他公司可能是一个较好的招聘来源。本题所出现的情况，最大的可能是，这样的一个人已被另一家公司所雇佣，该公司可能是自己的竞争对手或其他公司。因此，理想的招聘来源应该

19、是竞争对手或其他公司相应岗位的员工。8.与内部招聘相比，外部招聘更( )。2008 年真题（分数：2.00）A.有利于激励内部员工B.有利于提高内部员工工资水平C.能够获得提供新思想的员工 D.适合于补充中级岗位解析：解析：一般在下列情况下，更适合采用外部招聘：补充初级岗位；获取现有员工不具备的技术；获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。AB 两项属于内部招聘的优势；D 项，外部招聘适合于补充初级岗位。9.倾向于校园招聘的企业通常具有的特征是( )。2008 年真题（分数：2.00）A.看重新员工的社会经验和工作经验B.重视培养独特的企业文化 C.没有能力提供完备的培训D.企业领导比较严厉解

20、析：解析：倾向于从学校招聘员工的组织往往具备很好的培训体系，不强调新员工的社会经验和工作经验。另外，对于那些十分强调培养独特的组织文化的企业来说，没有在其他企业中长期服务过的毕业生也较容易被塑造和培养。10.在确定录用标准的时候，如果把预测因子的分数与工作绩效标准的分数进行对照，会得到正确接受、正确拒绝、错误接受和错误拒绝 4种情况，下列说法正确的是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.决策正确性的指标是错误接受的决策与总的决策之比B.人们通常把错误拒绝看得比错误接受更为严重C.决策正确性的指标之一是正确接受的决策在总接受决策中所占的比例 D.决策错误性的指标之一是正确接受的决策与正确

21、拒绝的决策之比解析：解析：决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策数量之比。需要注意的是，在许多选择情境中，人们都把错误接受看得比错误拒绝更严重，雇佣经理一般更关心那些被聘用的人的成功和失败，而不关心那些被拒绝的人。因此，决策正确性的一个更适当的指标是正确接受的决策在总的“接受”决策中所占的比例。11.下列进行应聘者的筛选和录用的步骤的正确排列顺序为( )。2007 年真题 (1)录用决策 (2)面试 (3)应聘员工上岗试用 (4)初步面试 (5)证明材料和背景材料的核实 (6)身体检查 (7)评价申请表和简历 (8)选择测试 (9)新员工上岗任用 (10)试用期满进行任职考核（分数：2.00

22、）A.(2)一(3)一(4)一(7)一(8)一(1)一(5)一(6)一(9)一(10)B.(7)一(4)一(1)一(2)一(5)一(6)一(3)一(8)一(10)一(9)C.(7)一(4)一(8)一(2)一(5)一(6)一(1)一(3)一(10)一(9) D.(5)一(6)一(4)一(3)一(7)一(8)一(1)一(2)一(9)一(10)解析：解析：应聘者的筛选与录用是一种不断选择和淘汰，环环紧扣的过程，一般分为如下几个步骤：评价申请表和简历；初步面试；选择测试；面试；证明材料和背景材料的核实；身体检查；录用决策；应聘员工上岗试用；试用期满进行任职考核；新员工上岗任用。12.当求职者众多，面试

23、的成本压力很大时，企业往往将( )作为人员选择的第一步。 2005 年真题（分数：2.00）A.初步面试B.证明材料和背景材料的核实C.申请表和简历的筛选 D.考试和测验解析：解析：由于求职者很多，如果对每个求职者都进行面试会造成面试成本高昂：在这种情况下，企业可以通过筛选申请表和简历，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻录用的工作量，降低面试的成本。13.关于录用决策，正确的陈述是( )。2007 年真题（分数：2.00）A.用人单位一般将人员的错误拒绝看得比错误接受更严重B.当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，应以人事部门的意见为准C.尽可能地选择个性特点与组织文化相吻合的求职者

24、 D.录用决策必须上报当地劳动行政部门解析：解析：A 项，在许多选择情境中，人们都把错误接受看得比错误拒绝更严重，雇佣经理一般更关心那些被聘用的人的成功和失败，而不关心那些被拒绝的人；B 项，如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见；D 项，人力资源部门应将所有人员招聘与录用的资料存档备案，以备查询，不需要上报当地劳动行政部门。14.如果把预测因子的分数与工作绩效标准的分数进行对照可绘制成图 61(其中 A、B、C、D 是每种决策类型中的人数)，那么在录用决策时，用人部门的经理通常最关心的比例关系是( )。2005 年真题（分数：2.00）A.(B+C)(A+B+C+

25、D)B.(A+B)(A+B+C+D)C.A(A+D) D.B(B+D)解析：解析：用人部门的经理一般更关心那些被聘用的人的成功和失败，而不关心那些被拒绝的人。在进行选择时，人们常把错误接受看得比错误拒绝更严重，因此，决策正确性的一个更适当的指标是正确接受的决策在总的“接受”决策中所占的比例：PCACC=A(A+D)。在这里，PCACC 是那些被雇用后工作令人满意的人在所有被雇用者中所占的比例。AD 两项分别代表受雇后工作令人满意和不令人满意的人。二、多项选择题(总题数：8，分数：16.00)15.对组织而言，建立有效的人员招聘与录用系统的意义在于( )。2009 年真题（分数：2.00）A.有

26、效控制招聘成本 B.有利于组织对外宣传 C.优化企业内部的薪酬结构D.提高组织的留用比率 E.促使组织吸引到优秀的人力资源 解析：解析：建立完善的组织人员招聘录用系统不仅对人力资源管理本身，而且对整个组织具有重要的意义。主要表现在：决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源；达到成本效率；是组织对外宣传的有效途径；改进组织的留用比率。16.有效的人力资源招聘系统能够( )。2004年真题（分数：2.00）A.减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率 B.帮助组织预测潜在的人员过剩和人力不足C.全面揭示组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为组织结构的优化与再设计提供决策依据D.减少人员流动，提

27、高组织队伍的稳定性 E.为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置 解析：解析：有效的人力资源招聘系统能够在招聘过程中吸引那些认可公司的价值观，在企业中找到适合自己兴趣、能力的岗位的人，从而在短期内离开公司的可能性就比较小；并且当录用后，由于符合组织文化和岗位的要求，培训和开发成本会较低；能够实现合理的人力资源配置。17.为了确保招聘工作的效率、公正性、科学性，招聘人员在招聘工作中必须掌握的技术方法有( )。2007年真题（分数：2.00）A.掌握获取和比较人力资源信息的方法 B.掌握招聘各环节的技术标准 C.了解符合录用的人力资源的主要来源，以及通过何种方式可有效而低成本地接触这

28、些来源 D.熟悉招聘中的各种人事测量手段及其技术特点和要求 E.掌握竞争对手的招聘方法和招聘技术解析：解析：为了确保人员招聘原则的实现，在招聘工作中必须掌握和遵循一定的技术方法：掌握获取和比较人力资源信息的方法。要了解符合录用人力资源的主要来源(如大专院校或人才市场)，以及通过何种方式(如哪些媒体或渠道)可有效而低成本地接触这些来源。掌握各种招聘所需的人事测量技术。掌握招聘各环节的技术标准。18.与外部招聘相比，内部招聘的缺点是( )。2008 年真题（分数：2.00）A.新聘人员适应组织的时间较长B.对未得到晋升的内部人员有一定打击 C.组织对应聘者了解少，容易发生甄选错误D.有可能导致创新

29、不足 E.容易造成“近亲繁殖” 解析：解析：内部招聘和外部招聘两种途径各有利弊，基本上是互补的，相比于外部招聘，内部招聘具有如下缺点：容易造成“近亲繁殖”；有可能形成内部矛盾，政治斗争；人员局限于企业内部，水平无法提高，有可能导致创新不足；对未得到晋升的内部人员有19.适合采用内部招聘的组织所具有的特征是( )。2008 年真题（分数：2.00）A.员工流失率很高B.采用稳定战略 C.外部环境稳定 D.外部环境易变E.时间和经费有限 解析：解析：组织获取人力资源的途径有两种：内部招聘和外部招聘。两种途径各有利弊，基本上是互补的，具有下列特征的组织适合采用内部招聘：采用稳定战略；外部环境稳定；时

30、间和经费有限。20.利用报纸广告进行招聘的优点是( )。2009 年真题（分数：2.00）A.能够将信息迅速传递给特定的职业群体B.生动形象C.信息保存时间长 D.传播的范围广 E.印刷质量比较高解析：解析：报纸广告的优点在于：便宜，传播范围广；广告大小可灵活选择；可集中于某一特定区域发行；信息保存时间比较长；各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。21.关于招聘信息发布原则的陈述，正确的是( )。2008 年真题（分数：2.00）A.应做到一般公众都了解招聘信息 B.应面向特定人员发布招聘信息 C.应发布真实的招聘信息 D.发布招聘信息时应重点考虑信息发布成本E.不应提供与组织薪酬待遇有关的

31、信息解析：解析：一般来说，招聘信息的发布要遵循以下原则：广泛原则。发布招聘信息的面越广，接受到该信息的人就越多，应聘人员中符合职位要求的人的概率就会越大。及时原则。在条件允许的情况下，招聘信息应该尽早地向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，并有利于更多的人获知信息。层次原则。由于潜在的应聘人员都是处于社会的某一层次，因此要根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性。真实原则。在向外发布招聘信息时，一定要客观真实。全面原则。除了要向外界提供有关职位本身的信息外，还要尽可能多地提供其他相关信息，比如企业的概况、工作的条件以及发展的机会等。22.在人员招聘和录用过程中需要完成

32、的工作包括( )。2005 年真题（分数：2.00）A.对求职者背景资料进行核实 B.对求职者进行必要的测试 C.由人力资源部对求职者进行面试 D.由用人部门主管对求职者进行面试 E.对求职者进行绩效考核解析：解析：绩效考核的对象是在职员工，而不是求职者。三、案例分析(总题数：1，分数：6.00)某公司人力资源部需要设立一个协调人力资源部与市场部工作的中层管理职位，这是一个更适合从企业内部招聘的岗位，但在总经理的指示下，人力资源部门开始着手从外部招聘人员，并确立了在报纸上进行招聘宣传的策略。报纸广告打出后一周时间，人力资源部门收到 800多份简历，其中有效简历 30份，随后从中确定了包括小张在

33、内的两个人选。小张的材料中虽然没有以前的主管评价，但在招聘过程中多次表示特别想得到这个岗位，给人留下了积极主动的印象。总经理认为“小张虽然有些圆滑，但为人热情，可能很容易与人共事”，于是录用了小张。小张上班后，管理层很快发现他对公司的内情太不了解，指定的工作常常不能按时完成，根本无法协调市场部与人力资源部的关系；而小张自己也闷闷不乐，他发现招聘材料中所描述的公司环境与实际情况并不一样，薪酬待遇与原来想象的也不相同。2009 年真题（分数：6.00）(1).该公司在招聘过程中存在的主要问题是( )。（分数：2.00）A.招聘渠道选择错误 B.人力资源部门工作不努力C.刊出广告的内容不够准确客观

34、D.甄选方法不科学 解析：解析：A 项，该公司对于中层管理人员的招聘更适合用企业内部招聘的方法，而人力资源部门根据总经理的指示选择了从外部招聘，因此，招聘渠道选择上就出现了失误；C 项，选择在报纸上刊登招聘广告，且内容与公司实际情况不完全相符，违反了招聘信息的真实原则，导致劳资双方产生尴尬的局面；D项，对于最后确定的两个合适人选，公司没有职业能力的测试或者相关考评，也没有经过严格的筛选和录用程序，单凭总经理主观臆断就做出决定，甄选方法严重失误。(2).假如该公司想从企业内部招聘这一岗位人员，适宜的内部招聘方法是( )。（分数：2.00）A.由管理层指定 B.通过猎头公司招聘C.由内部人推荐 D

35、.在报纸上刊登招聘广告解析：解析：内部招聘的方法包括：人力资源数据库搜索；发布工作职位与申请公告；管理层指定；内部人推荐；以前员工和应聘人员的重新招聘。BD 两项属于外部招聘的方法。(3).为了提高外部招聘的效果，该公司应( )。（分数：2.00）A.在更大的范围内进行广告宣传B.事先确定录用标准 C.对拟聘用外部人员进行背景调查 D.在招聘广告中更加准确客观地描述任职条件 解析：解析：针对该公司招聘中出现的问题，该公司应该采取以下措施：公司应该制定明确的招聘人员录用标准，保证所招人员质量；在发布招聘信息时应遵循真实和全面原则，真实、客观、全面的反应公司自身情况以及任职条件，使求职者加强对公司的了解，使得招聘信息更有指向性；要对拟聘用人员进行背景调查，对其所应聘职位进行匹配，选择最合适的人选。