XX集团校园招聘大学生培养计划.doc

1、 XX 集团 校园 招聘 大学生 培养计划 （草案 ） 编制 ： 审核 ： 审批 ： 人力 资源中心 2016 年 10 月 24 日 目录 一、培养计划方案说明 . 3 二、培养计划方案概况 . 4 （一）培养主题 . 4 （二）培养目的 . 4 （三 ）培养原则 . 5 （四）适用对象 . 5 （五）培养周期及员工发展晋升通道 . 5 （六）培养目标 . 7 （七）培训方法 . 8 三、培养具体方案（ “1+3+4 计划”） 8 第一阶段：集中培训（ 1 个月） 8 第二阶段：一线轮岗学习（ 3 个月） 9 第三阶段：定岗学习（ 4 个 月） 10 四、培养考核评估与奖惩规定 . 10 五

2、、相关部门工作职责 . 11 （一）人力资源中心职责 . 11 （二）各用人部门职责 . 11 （三）双导师 . 11 （四）新员工职责 . 12 一 、培养 计划 方案说明 XX 集团 创立于 1999 年， 历经 十几年发展 历程 ， 现 已成为 国内 最大的 XX 制造商。 XX 集团 品牌也 连续 5 年荣登中国品牌力 XX 行业品牌榜首 ， 被国家工信部授予“黄金品牌”的荣誉称号。 目前 XX 集团 全球 用户 已经 突破 2000 万 ， 年产量稳定在 400 万 以上 ， 并呈增长趋势 ， 整体 实力 发展 迅速 。 快速增长 的产量和销售量 背后 ， 除了品牌力 、研发力、创新

3、力等核心竞争力的保驾护航，更重要的是来自于 人 才 。十年 树木，百年树人。 人才大 计，乃企业之 根本， 发展 之 基石 。 目前 公司在人才储备方面几乎为零，人才梯队建设更是无从谈起 。公司的 在职 员 工均来自于社会招聘，人才选拔渠道 单一。 行政管理 类 员工 通过 网络招聘、猎头推荐 ；生产 操作类员工 通过 内部推荐、 劳务公司 、网络招聘 渠道 加入 公司 。社会招聘 成本 大， 员工结构 单一且学历水平较低 ， 企业文化认可度低， 管理难度大 ，可塑性较低。因为 内部推荐员工管理难度较大， 公司曾经 限制 内部 推荐 招聘 ，避免出现产生 小团体、集中闹事等 问题。虽然暂时 解

4、决 了 这个 问题， 但 同时 加大了招聘工作 的 难度 ， 增加 了 招聘 成本 ， 降低 了 人力资源 效率 。 社会招聘 虽 在短期内 效果 显著 ， 但长此以往，无论是在 长期 成本投入回报率 ，人才储备和 梯队建设、员工 管理 和 员工忠诚度 等 方面 都无法 满足 快速增长的企业人才 战略需求 。 目前中国 劳动年龄人口连续第 4 年下降， 劳动力 的持续缩水 会成为在 相当长一段时间成为我们要面临的 “ 新常态 ” 。 如果 我们不 去 逐年补充 年轻劳动力， 那么到时 我们 的 人才队伍就会 出现“ 青黄不接 ”的 现象 。 因此 面对日益严峻的人才市场 情况 ， 我们 可以考

5、虑 引进校园招聘项目 。 校园 招聘入职的 应届毕业生通常具有较高的素质、更容易接受公司管理观念和企业文化的灌输、更具有可塑性。他们往往充满活力与生机，没有家庭的拖累，能够全身心地投入到工作中去。当前校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道，因为这不仅能够 帮助企业招聘到合适的人才， 还能 为企业形象和 品牌起到无形宣传的 作用，提高企业在学校和学生群体中的美誉度 ， 改善 企业人才的 员工结构（工龄、学历层次） 。 通过公司 的培养 、实践操作 、 业绩提升和选拔考试，我们 可以真正选拔出一批自己 培养 的人才 ，形成 自己的人才梯队和 储备 人才。 从企业招纳、储备、培养 人才的意义来说

6、，校园招聘 对企业人才战略 的实现 起 着 非常关键的作用 ，目前，大部分企业认为校园招聘是目前主要的人才补充渠道 ，例如 ：华为 、 腾讯 、 阿里 、 富士康、丰田 、 通 用汽车 和 竞争对手 XX 等 等 。 以往公司 也进行过校园招聘项目 ，从用人 部门的反馈上来看， 都认为应届 毕业生 比 外招的 有 1-2 年经验的员工 更好 用， 但是 最终因为我们的培养体系 不健全 ，人才 都已经 流失 。 虽然 校园 招聘在前期 招聘 资源 投入， 培养 成本和 沟通成本 方面较高 ， 但从历史的 应用 反馈 以及 国内 顶尖 制造行业的成功案例来看， 校园 招聘 符合 我们 企业 的用人

7、 原则 。 能够快速 、有效地解决我们企业 人才储备 不足的问题。因此不管 从 人才储备 及梯队建设 、 招聘 成本、 员工 管理 、企业 文化认可和 员工 忠诚度 等 方面综合 考虑 ，培养属于我们自己的 技术研发 、生产制造 和 管理人才， 培养 根正苗红的 “ XX 集团 战队 ” ， 让他们 成为 我们 XX 集团 各个 部门、 科室、班组的主力军 ， 是重中之重的事情 。当 校园招聘项目 品牌 形成后， 将 会对 XX 集团 人才储备 和梯队建设 产生深远 的影响。 而 引进大学生 后， 鉴于前车之鉴， 我们需要做 好 大学生培养工作 。 目前集团公司培训 工作 虽 一直 开展 ，但

8、 培训 课程不成体系 ， 培训资源 投入 不足 ，培训效果评估 不 明显 。 外部 培训资源 和 投入 有限 ， 且 外部 培训的 知识再转化与 输出 也 没有很好的应用 起来 。 为此 本方案 重点介绍 校园 招聘新员工 培养 内容 。 根据 公司 发展、用人需求及 应届生 特点 ， 针对校园招聘 新员工 （以下 简称 “ 新员工 ” ） 进行 企业文化 、 技能 培训 、 实际操作和职业 化 等 方面 进行 全方位 培养 计划 设计， 以 帮助新员工尽快融入企业，快速成长。 具体 内容 如下： 二 、 培养 计划方案概况 （一 ） 培养主题 2017 校园招聘 新员工培养计划方案 （二 ）

9、 培养 目的 1、使新员工熟悉 公司环境， 快速转换角色与心态，完成从校园人到企业人的转变； 2、帮助 新员工 系统地了解公司和生产各部门情况，熟悉公司产品知识与工艺流程以及各岗位操作规范； 3、帮助新员工 改变观念，调整情绪，解决其工作与生活上的难题； 4、 培养新员工职业意识，规范其职业行为； 5、 加强新员工对管理的深入认知，使其快速成为部门、车间、课、组的骨干力量 ，成为 一名 合格 的 “ XX 集团 人 ” 。 （三 ） 培养原则 1、 全面学习 通过 实践、辅导、自学 和 培训 这四种主要方式，理论与实践 相结合，举一反三， 快速 掌握知识和技能 。 2、 快速成长 根据 员工

10、岗位 晋升通道 ，为 校园招聘 新员工提供 快速 晋升 的 平台 和学习 机会 。 3、 双导师制 新员工 培养 阶段 设置 工作 指导人 “师傅 ” ， 该师傅 由部门 选拔， 侧重于对新员工的专业工作技能 进行 指导并带领其 完成 对应的工作 。 同时 ， 需 根据实际情况设置新员工 心理辅导人 “ 导师 ” ， 该导师 由 部门人力资源部 选拔， 侧重于对新员工的 思想状态 和 生活困惑 进行 心理辅导 ， 引导其快速融入公司、以积极的心态面对 工作和 生活。 （四） 适用 对象 2017 年集团统一 校园 招聘 入职新员工 （ 主要 为 财 会、 品牌 、 采购 、 法务 、研发 ）

11、，计划 93 人左右 。 （五） 培养 周期 及 员工 发展 晋升 通道 2017 年 7 月 3 日 到 2018 年 3 月 5 日（ 8 个 月 ） 1、培养周期共分为三个 阶段 （“ 1+3+4 计划”） ，具体如下： 校园 招聘新员工 是 XX 集团 人才储备的重要来源，是 公司 人才的蓄水池，通过 1 个月 入职 辅导 +5 个月见习期学习 等多种培养方式 ，为 定岗 之后的 工作 学习打下 夯实 的 基础，为今后的发展做好准备。 1 个月入职引导为集中培训，由人力资源管理中心统一安排与协调 。 5 个月本中心或 本岗位 见习期 学习。 见习期学习 计划由 本部门 进行 制定 ，人

12、力资源 部门辅助 。 见习期 学习完毕后， 会 根据部 业务 需求及 本人 意愿 ， 安排岗位进行 为期六个月 的独立顶岗锻炼 。一年培养期结束 后， 统一 进行考核评估。 2、 员工 发展 晋升 通道 ，具体如下： 员工 晋升分为 管理序列 和 专业 序列 ，共 14 级。 员工晋升可根据公司业务 及个人专业技能、 业绩 情况 进行 岗位晋升， 两个序列 通道 之间可进行 转换，例如 ：某生产线线长因为表现优异， 具备 一定 营销 能力， 经过 公司 部门 负责人及人力资源中心 任职资格 评定后， 岗位 调整为销售部门主管 /职员。 （六 ） 培养 目标 通过 阶段性 的培养和锻炼，可以逐步

13、承担相关岗位职责 和管理职权 ， 达到 独立顶岗的要求。 （七 ） 培训 方法 采用面授 、集体讨论、现场实践、团队竞技 和 竞赛 等形式 。 三 、 培养具体方案 （ “ 1+5+6 计划” ） 第一阶段 ： 集中培训 （ 1 个月 ） 自 2017 年 7 月 3 日到 2017 年 7 月 21 日 期间。 该 阶段主要 进行 公 司企业 情况 、 产品介绍 、安全 培训 、体育 竞赛 职业化 等的 课程， 使 新员工 对企业 概况 有 初步的了解， 培养 安全意识 和风险 识别能力， 快速 转换 心态 和 角色 ， 融入到企业文化 和 团队氛围中 。 具体 计划根据 精品课程 资源 进

14、行安排 ， 培训科目 如下： 序号 培训课程 培训内容 1 启动大会 培训启动仪式及公司高层领导与新员工座谈会 2 公司产品及发展战略、组织架构、品牌及发展历史、企业文化 了解公司 3 公司规章制度、行为规范 员工奖惩管理规定、宿舍管理规定、员工基本行为规范 4 职业形象与礼仪 文明礼仪的概念和要求 5 人力资源政策制度、财务制度 人力资源政策及制度，财务报销制度流程、付款借款制度流程 6 信息化办公软件使用 办公软件操作培训 7 如何做一名合格的新员工 时间管理、沟通技巧，如何提高工作效率 8 生产 组装工艺培训 深入一线，了解生产工艺流程 9 组装贴花工艺培训 10 品质意识及 QC 七工

15、具 11 TPS 12 安全生产知识培训 13 精益一个流单元生产 14 采购 采购管理部制度的宣导 采购管理 15 采购管理制度培训 16 安全 6S 基础教育 提高安全意识及防范 17 安全培训 18 消防安全意识培训 19 优秀员工经验分享会 经验分享与学习 20 团队竞技 /拓展 团队活动训练新员工的团队协作能力、工作责任感、执行力 21 体育竞赛 篮球赛、羽毛球赛、演讲比赛、 XX 集团 知识竞赛等晋级比赛 22 课程结业考试 根据培训课程进行知识和技能鉴定考试，成绩记入个人档案 23 趣味运动会 提倡员工锻炼身体，保持健康体魄，由新员工自行组织 24 职业生涯规划 性格测试、职业规

16、划课程 25 入职手续办理 签署劳动合同材料及其附件，审查入职材料 第二阶段 ： 一线 轮岗学习 （ 5 个月 ） 自 2017 年 7 月 24 日到 2017 年 12 月 29 日 期间。 在 集中培训 结束后 将 所有新员工分配到一线岗位，如生产车间 、 销售门店 等 。在 5 个 月时间内 ， 本部门 安排大学生 见习期 学习计划，人力资源部门跟踪 培养 情况 并 适当给予帮助指导。 该阶段 新员工 主要 对 各生产车间 及 岗位的 生产设备、 工艺流程 ， 财务 管理 基础实务 、法务 实务等 进行锻炼 学习 等等 。 可参考在岗锻炼 和学习的 形式 内容 ，但 并不仅仅局限于以下

17、内容。 序号 在岗学习 形式 建议 目的及意义 具体操作 必选 修 准备注意 事项 最终交付 1 工作 锻炼 使 新员工 加入公司后能够快速了解公司业务， 产品 及服务， 安排 学生到 一线 部门学习 实践 ，使 新员工 了解专业知识、工作衔接及各部门职责，初步掌握专业技能，快速成长。 形式 ： 主要 为 辅导人 的辅导 ； 内容 ：包括 专业技术知识、 日常生活、心态及 公司文化等 ； 辅导 老师的辅导技能培训 由 培训管理 部 开展， 同时提供相应的培训资料。 必修 辅导人 辅导能力 及 水平 新员工评估 表 2 部门内日常培训及团队活动 融入 了解部门日常 根据 实际情况 参加 部门 内

18、部 组织的日常培训 及 团队活动 必修 HR 跟踪 日常 培训记录 3 参加公司及部门重要会议 了解 部门 例会 及部门 工作 流程 根据情况安排 新员工 参加 公司或部门周会 、 月会 及 季度会 ， 使 新员工 加深对部门 了解 必修 HR 跟踪 / 4 企业文化培训 使 新员工 加深 对企业文化的理解 培训管理 部门 将 根据 计划 实施 集团内部企业文化培训， HR 根据 实际情况安排 新员工 参加 必修 HR 跟踪 / 5 提交一份安全 观察分享报告 加强 对 安全防护 的重视 及关注，了解 并 熟练掌握 安全防护 知识 及 工作 结合 前期 参加 的 安全教育 分析会议 ， 掌握如

19、何分析 安全 事故 必修 辅导人 辅导新员工 完成 提交一份 安全 观察分享报告 6 随行拜访一 个 XX集团 经销商/客户 加强企业 文化中销售 理念 的认识， 了解 如何 协同 拜访技巧， 把握 如何与客户 沟通 ，以便 日后 更好的服务于客户 协同 辅导人 参加 拜访 XX 集团 外部客户，掌握 如何 与外部客户 进行沟通， 沟通的注意事项。 必修 辅导人 带领新员工 完成该项任务 提交一份客户 拜访记录 7 分享会 新员工 定期交流 的 平台 ，加强 新员工 对 XX 集团 及工作的理解 ， 形式可以采用分组的方式，形成学习小组 ， 共同探讨进步 HR 根据 新员工 工作 地点情况进行

20、就近分组，组员 内 自行选定分享 主题及 内容 ： 个人 工作进展情况 、 个人工作心得 及 成长 ，如何 做一名合格的员工， 高效 完成上级的任务 ，校园人 与职场人的 转变 及差异 ； 组织 形式： 4 人 及以上 一组 ， 建议至少 1 次 /月； 选修 HR 来 进行分组，小组负责人 上报学习 总结。 分享记录及 团队心得 记录 8 自学 不断 积累知识、拓宽视野的 自行 选择安排与工作相关的书籍 选修 新员工 / 有效途径，可以锻炼自己主动学习的习惯，可以 根据 自己的学习特点学习新知识，灵活安排学习进度 进行阅读。 第三 阶段 ：定岗 学习 （ 6 个月 ） 自 2018 年 1

21、月 2 日 到 2018 年 6 月 29 日期间。 见习期 学习结束后 ， 由 用人部门 根据 业务需求及本人意愿，安排岗位进行 独立顶岗 锻炼 。 一年培养 期结束 后，由用人部门 和 人力资源部门 针对 新员工前 阶段轮岗学习进行岗位评估 及 考核， 结合 新员工 岗位 意愿 、职业发展规划以及公司的需要 ， 安排新员工 岗位，并传授岗位技能及 常识 ，培养起独立 顶岗 能力。 每个 阶段 考核不通过者 ， 将 进入待分配名单 或淘汰名单 ， 由人力资源中心进行统一调配。 四、 培养考核评估与 奖惩规定 （一 ） 第一阶段 考核 评估 第一阶段 考核： 所有 培训课程 由 讲师进行开发及

22、修订， 同时 讲师根据课程 要点 开发试题（ 百分制 ， 考试时间 10-20 分钟） 。培训 教材 统一 由人力资源中心培训管理部进行审核及 备案 。 培训 进行完毕后，统一 由 所有 受训 新员工 对该项 培训效果 进行 评价 ， 按照 评分等级发放 讲师 课酬 。 受训 新员工参加培训考试，成绩在 80 分以上 （含 80 分）的为合格， 成绩 在80 分 以下 的为不合格，不合格 者有 一次补考机会 。考试 结果记入个人档案， 作为 定岗 分配 的参考依据。 第二阶段 考核 ：由 所在部门负责人对新员工轮岗表现 进行 评估 ； 第三阶段 考核 ： 由 所在部门直接领导 和 人力资源部门

23、针对员工 在 本岗位工作态度、能力素质、 业绩 完成情况进 行综合评价 。 （二 ） 奖惩规定 1、 培训期间，无故不参加培训 安排者，劝退处理； 2、实习期间违反部门规定，由各部门提报人力资源 部处罚； 3、一个 阶段 考核不合格者，将延迟试用期一个月， 两个阶段 考核不合格者，将根据员工表现 决定 是否淘汰 ； 4、阶段 考核结果将 作为 定岗 分配 的 重要 依据 ； 5、 阶段 考核评估 优异者 可提前进行定岗分配 ； 6、内训师、双导师的奖励政策待开发及讨论。 五、 相关 部门 工作职责 （一）人力资源 中心 职责 1、 成立 专项 培养 小组， 小组 成员来自 培训 管理部及各区域

24、 HR。 2、 负责 2017 年校园招聘 新员工 培养 方案 的制定、组织 、 实施和 统筹管理 ； 3、负责 新员工 的 入职 接待 、入职 手续办理 ； 4、 负责 新员工集中培训 阶段 培训 计划实施 ； 5、负责 对 用人部门 新员工 各 培养 工作执行 情况 的 跟踪 、辅导和 监督 ； 6、 负责 新员工培养考核结果 及 定岗定编的 审核、批准 ； 7、 负责新员工 培养 阶段 所有 活动 计划费用预算申报与费用报销管控； 8、作为 培养工作 归口 部门 ，负责 培养 工作中出现的劳资纠纷及问题处理； 9、 负责 2017 年校园招聘 新员工 培训 记录存档、 培训 成果 分析

25、及 管理改进。 （二） 各 用人 部门职责 1、 配合人力资源管理中心 进行培养计划 实施； 2、 负责岗位 培训 专业 培训 计划 的 制定 、 跟踪和培训效果的评估 ； 3、 负责 跟进 新员工 培养 工作进度 ， 并能够根据 反馈意见及时 优化 计划； 4、 对 新员工 进行评估，作为未来 新员工 定岗 定编 分配 的依据； 5、 负责 新员工培养师傅 的选拔、分配和培养工作的监督 。 （三 ） 双导师 1、 负责对大学生 岗位 技能的 培训、 考核 与 评估。 2、 负责 关注学生的工作状态及思想状态，对学生进行及时的引导； 3、 负责每 周与大学生进行交流沟通，在 职责范围内帮助其解决 工作 及生活问题； 4、 发现 新员工工作及心理异常情况 ， 提前进行 问题 解决及上报人力资源部。 （ 四 ）新员工 职责 1、 积极学习新知识、新文化，快速融入企业； 2、 加快转变角色与心态，适应公司和岗位要求； 3、 培训 期间严格遵守公司规章制度，服从领导安排； 4、 有责任和义务，提出公司改善性的建议与方案； 5、 维护公司利益，遵循个人服从组织的原则； 6、 不断提升自身综合素质与专业技能，以自己的业绩回报企业； 7、 培训期间，如有任何问题和 疑问 ， 向 人力资源 中心 反映。