第六章 需要、动机与激励.ppt

1、管理心理学,2009-2010（下）,第二编 个体心理, 个体心理与组织管理,个体心理过程与组织管理 社会知觉与组织管理 情绪情感与组织管理 意志与组织管理,个性与组织管理 个性心理特征与组织管理 能力与组织管理 气质与组织管理 性格与组织管理 个性倾向性与组织管理 需要、动机与组织管理 态度、价值观与组织管理,第五章 需要、动机与激励,需要的分类 动机的分类 激励的基本原理 主要激励理论,第一节 需要的分类,从起源分：自然(生理)需要和社会需要 从指向的对象分：物质需要和精神需要 从范围分：个人需要和集体需要 从距离分：直接需要和间接需要,第二节 动机的分类,从起源分：生理动机和社会动机 从

2、性质或社会价值分：高尚动机和低级动机 从持续时间分：长远动机和暂时动机 从引发动机的原因分：内在动机和外在动机 从对活动作用大小分：主导动机和辅助动机 从意识性分，意识动机和潜在动机, 需要、动机在组织管理实践中的意义,正确对待和评价员工的需要 掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要 了解员工的需要差异，满足不同人的需要 把握员工的优势需要，实施最大限度的激励 创设环境和条件，设法满足员工的高层次需要 坚持同步激励的原则，既满足员工的物质需要，也满足员工的精神需要 根据员工的需要，激发员工的动机，提高工作效率,第三节 激励的基本原理,激励的概念 激励的一般过程 激励的类型 激励的影响因素,

3、一、激励的概念,什么是激励？即激发鼓励。指协调组织成员个人动机与组织目标之间的关系，激发、鼓励、保持、强化有利于实现组织目标的个人动机，调动组织成员工作积极性的过程。 激励的要素 激励对象：对谁激励 激励方式：怎么激励 激励效应：激励效果,二、激励的一般过程,一个激励过程，实际上就是人的需要满足的过程，它以未能得到满足的需要开始，以需要得到满足而告终。,未满足的需要,焦虑紧张,动机,行为,达到目标,解除焦虑紧张,需要满足,激励过程,内外诱因, 激励的基本模式,三、激励的类型,激励的内容 物质激励：从满足人的物质需要出发，调节物质利益 关系 精神激励：从满足人的精神需要出发，对人的心理施加影响

4、激励的性质 正激励：通过奖励的方式鼓励某种行为 负激励：通过惩罚的方式减少或消除某种行为 激励的形式 内在激励：源于工作任务本身的激励 外在激励：源于工作任务之外的激励,四、激励的影响因素,激励时机：选择适当的时机，超前、推后都效果都不理想。 激励频率：受工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质、劳动条件和人事环境等主客观因素影响。 激励程度（激励量的大小）：超量激励或不足量激励不但起不到激励效果，而且可能会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤 激励方向（激励针对的内容）：针对优势需要进行激励，效果最明显。,五、激励的原则,物质激励与精神激励相结合 正激励与负激励相结合 内激励与外激

5、励相结合 点激励与面激励相结合 上激励与下激励相结合 他激励与自激励相结合, 激励的原则,点激励: 对重点人物的激励，也称重点激励 面激励: 对大众群体的激励，也称一般激励 上激励：指组织中员工对管理者或领导者的激励 下激励：指在组织中管理者或领导者对员工或下属的激励 他激励：指在组织中别人对自己的激励 自激励：指在组织中管理者和员工的自我激励,第四节 主要激励理论,内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合激励模式,一、内容型激励理论,马斯洛需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 阿尔德夫的ERG理论 麦克莱兰的成就需要理论,一、马斯洛的需要层次理论,马斯洛（Abraham H.

6、Maslow 1908-1970）,出生于纽约市布鲁克林区，美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。人本主义心理学的主要发起者和理论家。1933年在威斯康星大学获博士学位，第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对健康人格获自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967）。, 马斯洛的需要层次论概述,理论的提出 理论的基本假设 需要的层次结构 理论的评价 在管理实践中的意义, 理论的提出,1943年，马斯洛发表了人类动机的理论（ A Theory of Human Motivation Psychological Review），

7、提出需要层次论。, 理论的基本假设,人的需要能够影响其行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不再是行为的积极推动力量。 人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如：食物和住房）到复杂的（如：自我实现）。 当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。, 需要的层次结构,基本需要,心理需要, 五种需要像阶梯一样从低到高排列； 一个层次需要相对满足了，就会向高一层次发展，五种需要不可能完全满足，越上层满足的百分比越小。 同一时期，可能同时存在几种需要，但总有一种需要占支配地位。 各层次需要相互依赖和重叠，高层次需要发展后，

8、低层次需要依然存在，只是对行为影响的比重减轻。 需要满足后就不再是一种激励力量, 各层次间的相互联系, 人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生变化。, 一个国家的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。, 理论的评价（积极方面）,把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为，抓住了问题的关键。 指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，符合系统论原则，同时反映了人的心理发展过程。 指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。 需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要，有利于把人的需要

9、和动物的需要区分开。, 理论的评价（消极方面）,过分强调个人的内在价值，强调个人需要，体现了资产阶级个人主义的思想。 带有一定的机械主义色彩，强调需要由低级向高级发展，在一定程度上把需要层次看成固定的程序，忽视了人的主观能动性。 认为人的需要是先天的，忽视了社会历史条件的制约。 理论在许多方面尚带有假设性质，缺乏实验依据和客观指标。, 需要层次论在管理实践中的意义,二、赫兹伯格的双因素理论,理论的提出 理论的基本观点 在管理实践中的意义, 理论的提出,美国心理学家弗雷德里克 赫兹伯格在大量调查研究基础上，于1959年在工作的激励一书中提出了“双因素理论”，又叫保健因素激励因素理论。, 理论的基

10、本观点,人类有两种不同类型的需要，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。能使人产生工作满意感的一类因素为激励因素，而能使人产生不满意感的一类因素为保健因素。, 保健因素和激励因素：,是那些与人们的不满情绪 有关的因素，所以保健因素 又称为“维持因素”。,是指那些与人们的满意情绪有关的因素。,保健因素,激励因素, 保健因素和激励因素：,保健因素 激励因素外部因素 内部因素,成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长,监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系, 满意不满意观点的对比,传统观点,满意 不满意,赫兹伯格的观点,激励因素 保健因素,

11、满意 没有满意 没有不满意 不满意, 满意因素和不满意因素比较, 双因素理论的核心观点：,人的需要是多种多样的，但并非所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有属于激励因素的需要得到满足，人们的积极性才能得到极大的调动。, 在管理实践中的意义,注重保健因素：物质、外在需求是必要的，没有它会导致不满 注重激励因素：注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会 协调两者关系：满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性,三、阿尔德夫的ERG理论,理论的

12、提出 理论的基本观点 在管理实践中的应用, 理论的提出,阿尔德夫在对工人进行大量的调查研究的基础上，于1969年在人类需要新理论的经验测试一文中对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实验研究的结果一致化，提出了ERG理论。, 理论的基本观点,员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需要，成长需要，简称为ERG理论，E为existence的第一个字母，R为relatedness的第一个字母，G为growth的第一个字母。, 三种核心需要,生存需要：满足基本物质生存的需要，与马斯洛需要理论的生理需要和安全需要相对应 相互关系需要：维持重要的人际关系的需要，与马斯洛需要理论的社会需要和尊重需要相

13、对应 成长需要：对个人发展的内部需要，与马斯洛需要理论的自尊需要和自我实现需要相对应。, 理论的基本观点,三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。 各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望； 较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈； 如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足。 在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用，由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。, 马斯洛需要层次理论与阿尔德夫ERG理论的异同点, 在管理实践中的应用,了解员工的真实需要 针对不同的需要采用不同的奖励、激励措施 帮助员工防止需要退缩现象

14、。,四、 麦克莱兰的成就需要理论,理论的提出 理论的基本观点 在管理实践中的意义, 理论的提出,美国哈佛大学教授戴维麦克莱兰（David McClelland）是当代研究动机的权威心理学家，他从20世纪4050年代起就开始对人的需求和动机进行研究。他注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究，提出了著名的“成就动机理论”，并得出了一系列重要的研究结论。, 理论的基本观点,人们在生理需要得到满足的条件下，还有三种基本的激励需要： 对权力的需要、对归属和社会交往的需要、对成就的需要。 成就需要是根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。成就需要强烈的人一般

15、具有以下特点： 喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境； 既敢于冒一定的风险，又以现实的态度对待冒险，确立的目标既有一定的挑战性，又不是高不可攀； 强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈。 成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，这样的人对于企业和国家都有重要的作用。 可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。, 在管理实践中的意义,在人员的选拔和安置上，测量和评价一个人的动机系统的特征对于分派工作和安排职位有重要意义 由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。 通过训练和提高员工的成就动机，提高生产效率。,二、过程型激励理论,弗罗姆的期

16、望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论, 弗罗姆的期望理论,提出：美国心理学家弗罗姆1964年出版工作与激励一书中提出 理论基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 基本内容：当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的乘积，用公式表示为：激励力量期望值*效价 （M=E*V）, 效价与期望不同结合，产生不同激励力量,E高*V高=M高E中*V中=M中E低*V低=M低E高*V低=M低E低*V高=M低, 期望理论在管理实践中应用, 确立目标，激发期望心理 运用期望值调动员工的积极性

17、 注意处理好成绩与奖励、满足需要的关系, 设置目标需注意以下几点：,目标的难度适当 组织目标要为实现个人目标提供诱因 长期目标与短期目标相结合 目标的设置尽可能让员工参与, 公平理论（社会比较理论）,提出：美国心理学家亚当斯于1965年提出 基本观点：当一个人作出了成绩并取得报酬后，不仅关心自己所得报酬的绝对量（实际收入），而且关心自己所得报酬的相对量（与自己过去、他人相比较的相对收入）。也就是说，能否受到激励，不但受得到了什么的影响，还受到看到别人得到了什么的影响。要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 比较方式： 横向比较：与他人比较 纵向比较：和

18、自己过去比较, 理论公式：, OP/IP = O0/I0 公平 OP/IP O0/I0 不公平（占便宜） OP：个人对自己所获报酬的感觉 O0：个人对他人所获报酬的感觉 IP：个人对自己所做贡献的感觉 I0 ：个人对他人所作贡献的感觉, 为恢复公平状态，员工可能出现的方式：, 改变报酬：谋求增加自己的报酬；谋求降低他人的报酬 改变工作投入：减少工作投入，消极怠工，降低工作质量；要求增加他人工作的投入 改变主观判断：主观上进行歪曲或改变比较方法，自我安慰。如：另找一个报酬与贡献比值较低的人作为比较对象；或设想不公平只是暂时的，不久的将来会得到解决 改变环境：离职或跳槽, 影响公平评价的因素：,

19、与个人的主观判断有关 与个人所持的公平标准有关 与绩效的评定方法有关 与绩效的评定人有关, 公平理论在管理实践中应用, 要公平奖励员工 要加强基础管理，建立公平竞争机制 要教育员工正确选择比较对象和认识不公平现象, 目标设置理论,提出：美国著名管理学家兼心理学家洛克于1954年提出 基本观点：目标具有激励作用，能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定方向努力，并将自己的行为结果与既定目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这一过程就是目标激励的过程，效果受到目标本身的性质以及周围变量的影响。 基本模式：,目标明确度,目标难度,绩效, 目标设置理论扩展模式,目标明确度,目标难度,指向

20、目标的努力,高的绩效,报酬,满意感,目标承诺,反馈,自我效能感,适宜的任务策略, 目标设置理论在管理中的应用：, 设置的目标要具体，便于测定、评定。 设置的目标必须有一定的难度，具有挑战性，但也不能太难，须是可以接受的。 对设置目标的执行情况要有反馈。,三、行为改造型激励理论,斯金纳的强化理论 韦纳的归因理论 挫折理论, 斯金纳的强化理论,提出：美国心理学家斯金纳在巴甫洛夫的经典条件反射理论的基础上提出了操作条件反射理论，强化理论是其操作条件反射理论的核心。 基本内容：人的行为结果对行为具有反作用，若行为结果有利于个体，则这种行为会加强，并重复出现；若不利于个体，这种行为变会消退和终止。 常用

21、强化手段：正强化、负强化、惩罚、消退, 强化与惩罚, 消退的两种方式,对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，使其自然消退 对原来用正强化建立起来的，认为是好的行为，由于疏忽或情况改变，不再给予正强化，使其出现的可能性下降，最终完全消失, 强化理论在组织管理中的应用,要依照强化对象的不同采用不同的强化措施 强化激励要不断进行 及时反馈 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述 强化物的刺激量要逐步递增 在强化手段的运用上，应以正强化为主，以其它强化方式为辅, 韦纳的归因理论,提出：美国心理学家伯纳德韦纳(Bernard Weiner）于1974年以成败行为的认知

22、成分为中心，提出了归因理论。 基本观点：不同的归因方式对个体情绪、动机及行为产生不同的作用。 归因维度： 原因的来源 稳定性 可控性, 成功和失败的归因,不同归因方式导致的情绪状态, 归因理论对于管理实践的意义,采用适当的方法，帮助员工正确分析成功或失败的原因，避免归因偏差 通过宣传教育和细致的思想政治工作，帮助员工端正态度，正确认识和分析自身行为成功或失败的原因，达到改造人的行为的目的。 可采用归因训练引导归因倾向, 挫折理论,挫折：指个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。 产生挫折的原因 ： 客观原因：个人在从事有目

23、标的活动时，在环境中遇到外力的阻碍或干扰，以致动机不能实现 ； 主观原因：个人的身体素质、能力、认知方式、性格缺陷以及个人的动机冲突(如：双趋冲突、双避冲突、趋避冲突)以致动机不能实现 挫折对人的影响： 积极：增加个体的心理承受能力，使人猛醒，汲取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起 消极：使人或痛苦、失望、一蹶不振，或意志失控、情绪低落，或完全丧失意志, 挫折理论在管理实践中的意义,帮助职工用积极的行为适应挫折，如：合理调整无法实现的行动目标； 改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感； 通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素； 改变或消

24、除易于引起职工挫折的工作环境，如：改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素； 开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力,四、综合激励理论: 波特劳勒的综合激励模型,提出：美国行为科学家莱曼 波特和爱德华 劳勒在1968年管理态度和成绩一书中提出 基本内容：以期望理论为基础，研究努力、绩效和满足感三者间的关系。指出：形成激励努力绩效奖励满足，并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望值等多种综合性因素。, 波特劳勒的综合激励理论的管理实践意义, 人的动机性行为的进程是由激励导致努力，努力导致绩效，绩效导致奖惩，奖惩导致需要满足 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度和角色认知，也受组织的帮助程度和环境条件的影响 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励而后有绩效，而是必须先完成组织任务才能得到精神、物质奖励 满意感的产生不仅取决于奖惩措施，还取决于被激励者认为获得的报偿是否公正 奖励包括内在奖励和外在奖励，不仅取决于绩效，也取决于对绩效的评价，包括个人评价和组织评价 满足感产生后，行为并不会结束，反过来会借助于对报酬的估计影响努力程度,