第六讲：归因理论.ppt

1、主讲：刘宏 QQ：465663606,第六讲：归因理论,授课班级：大10物业管理,教学课题：,知识目标： 能力目标： 素质目标： 教学重点： 教学难点： 课时安排：2课时 教学方法： 教学步骤：,1、归因,归因的概念： 归因就是根据人的外部行为特征解释和推论其原因 归因的内容： 心理活动的归因 行为的归因 对人们未来行为的预测 归因的模式： 海德F.Heide的两因归因模式：情景个体倾向 凯利H.H.Kelley的三度归因模式： 韦纳B.Weiner的成败归因模式：,归因,归因过程：人们理解自己和他人的行为的原因的方式。在对人的知觉过程中归因起重要作用。对某人行为的归因可能影响对个体根本特征或

2、特质的判断（他实际上像什么？） 个体并未在所有情境中进行归因。 归因的特定情境： 他为什么那样做？显然的归因问题 他从未这样做过，随后会发生什么呢？意外事件 我的老板为什么这样评论我的报销单？别人的期望 我不相信我的期中考试失败了！体验失败或失去控制的情绪。,归因过程,前提知觉者 的内部因素,知觉者的归因,对知觉者而言的结果,信息Information 信念Beliefs 动机Motivation,知觉行为的原因 （内部、外部）,行为Behavior 感觉Feelings 期望Expectations,2、海德的归因理论,海德基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑提出归因模式。 人们为

3、了更好地在复杂多变的社会中生存，重要的是预见他人的行为以及控制周围的环境，而要做到这一点就必须致力于人们行为的预测。 任何人的行为都必有原因，其原因可能来自外在的环境条件，也可能来自于内在的主观条件。 情景归因 个人倾向归因,海德的归因理论,情境因素： 个体的周围环境、他人对个体行为的强制作用、奖赏或惩罚、运气、任务难度等。 个体倾向因素： 性格、气质、能力、情绪、心境、价值观、态度、努力等。 只有先弄清楚行为的根本原因是内在的还是外在的，然后才能有效地预测和控制行为。 归因超出了实际来源问题，从属于人的知觉，人们倾向于把人看作行为的根源。,海德的归因理论,海德认为人有二种强烈的动机 一是形成

4、对周围环境一贯性理解的需要； 二是控制环境的需要。海德认为事件的原因无外乎有两种 一是内因，比如情绪、态度、人格、能力等； 二是外因，比如外界压力、天气、情境等。人们经常使用两个原则 一是共变原则 二是排除原则,海德的归因理论,海德的归因理论,3、凯利归因模式,对个人的行为归结为三方面因素: 知觉者本人的特点 知觉对象的特点 知觉者与知觉对象交往时的情境 归因为何种因素的判据： 特殊性同一情境行为是否前后一贯如此 同一性个体行为是否群体的普遍行为 一致性跨情境行为是否有差异,凯利的归因理论,一致性 个体在这一情境中常用这种行为方式吗？,特殊性 个体在不同情境中有不同的行为吗？,统一性 在这一情

5、境中他人的行为与个体相似吗？,外部归因 （个体的情境）,内部归因 （个体本身）,是,是,是,是,否,否,Eg：对厂领导的赞美,小王赞美张厂长： （1）一致性：小王经常这样称赞张厂长吗？ （2）特殊性：小王不经常称赞其他厂领导吗？ （3）统一性：其他人是不是也经常称赞张厂长？ 是、是、是：张厂长是优秀领导 归因于外因张厂长 是、不是、是：小王为对领导尊敬 归因于内因小王的修养,行为的内部原因和外部原因的归因,4、韦纳的归因模式,归因为四个因素：能力、努力、任务难度、机遇 内外因：内因能力、努力；外因难度、机遇 稳定性：能力、任务难度；努力、机遇 可控性：（能力）、努力；任务难度、机遇 成败的归因

6、常态： 我有（没有）能力做这项工作。 我工作努力（不努力）。 这项工作容易（太难）。 我运气好（不好）。 归因反映自尊和控制点。 管理者对失败的归因影响他们的沟通行为。 失败归外因利己倾向，可能引发问题。,韦纳的归因理论,不同归因对工作积极性的影响,1对他人行为的归因2 对自己的归因,凯利的三维归因理论,韦纳的归因理论,海德的归因理论,对应推论理论,对自己态度的归因,对自己动机的归因,对自己情绪的归因,琼斯（Jones）和戴维斯（Davis）1965年提出的对应推论理论（Correspondent inference theory）适用于对他人行为的归因，该理论试图解释在什么条件下我们可以把事

7、件归于他人的内在特质（Dispositional trait），既人格、态度、心情等。,5、对应推论理论,对自己的归因,人们实际上是通过观察在不同压力环境下的自己的行为而了解自己的态度，并非经过对内在感受的内省。,对自己态度的归因,对自己动机的归因,心理学家指出：最少的报酬将引发对工作最大的内在兴趣，因为个体将工作成就归于内在兴趣而非外在奖励。也就是说，如果从事一项工作的理由被过分正当化的话，不知不觉会伤害到他参与该活动的内在兴趣。如果给予从事自己喜欢的工作者外在酬赏会降低起内在兴趣，那么施与外在威胁以避免其从事某项特殊行为应该会增加兴趣。,对自己情绪的归因,沙可特（Schachter 196

8、2）认为，人们对自己情绪的知觉取决于人们所经历的生理上的激起程度和人们所使用的认知标签名称，如快乐、愤怒等。,对自己情绪的归因,天气对心情的影响,当时心情快乐的程度 7.5 5.4 整个人生快乐的程度 7.4 5.0 对整个人生满足的程度 6.6 4.9,晴天 阴天,6、归因中的偏误,基本归因错误,评分人 发问者知识 被问人知识发问者 53.5 50.6被问者 66.8 41.3,归因中的偏误,自利偏差（Self-serving bias）是一种动机性的偏差，它是指人们倾向于把自己的成就归因于内部因素，如能力、努力等等；而倾向于把自己的失败归于外部因素。,归因中的自利偏差,印象管理（Impre

9、ssion Management）理论可以较好地解释归因中的自利偏差，按照这一理论，人们总是试图创造一个特殊的、良好的印象以使他人对自己有一个良好的评价。,7、归因原则,8、影响归因的因素,社会视角 自我价值保护 观察位置 时间因素,社会视角对归因的影响,社会视角,不同条件下归因的自我保护倾向,自我价值保护,B 行动者,A 行动者,10英尺,观察者,观察者,观察者,观察者,观察者,观察者, 观察者的位置,A,B,空间位置对归因的作用,时间因素,随着时间的流逝，归因会越来越具有情境性。人们会对过去很久的事件解释为背景的原因，而不是行为主体和刺激客体的原因。,案例: 你被解雇了在一个经济滑坡和大量

10、失业的时代，失去一份工作在我们的社会里并不是一种耻辱。但是它仍有伤害性！你必然会问自己：出了什么错？我原本可以做得更好！并且也许最重要的是：现在我打算做什么呢？对大多数人来说，从事一项随时会失业的工作总是充满压力的。它被看作是黑暗的日子和一顿短暂的宴席最糟的组合。从事被解雇时要承受巨大心理压力的工作对每个人来说都是可怕的挑战。然而，你确实能做某项能增加你成功机会的工作，且最终以一份非常满意的工作而告终。下面提供了一些建设性的建议：1、尽管有被解雇的心理压力，但仍要工作。从感情上来说人们常会是失业后隐居或阶段性休整。但专家建议失业后马上开始寻找一份新工作是十分关键的。开始一两次也许很难，但很快你

11、会好起来，而且你越是跟人们交谈也就会越快地找到另一个岗位。当然，要达到你以往良好的精神面貌也许是一个较长较慢的过程，这取决于你的恢复能力。保持一份幽默很有帮助。华尔街杂志的哈尔-兰卡斯特（Hal Lancaster）建议“被解雇是一种告诉你在第一个地方找错了工作的自然方法”。,2、思考错在什么地方。这一步从心理上来说是尽力解决当前问题的重要方面。专家建议假如你不明白是什么导致被解雇，你就会犯同样的错误。他们进一步建议你需要与你的前任老板、合作者及朋友交谈以寻求真诚的反馈来帮助你了解自己的实力和弱点。当然，这样做也许很困难，因为很多公司的人力资源专家们在辞退你时为了减少诉讼案件而尽可能说得很少。

12、假如你不能从以前的雇主那里得到评价，专家建议利用职业评估师来帮助你做同样的评价。3、与你的老雇主共同拟订一份离职声明。专家们总是说从老雇主那里取得一份书面资料将是你今后寻找工作时的一笔财产。特别建议要有一段材料介绍在前一份工作中你完成的事项，随后一段须解释为什么要离开。在这样一份材料中给出许多社会上都接受的理由：在管理方式上的变化，策略上的变化，公司的愿望与雇员的想法不一样等等。奇怪的是，被解雇的人员经常能够从前面的雇主或其他高级员工中得到这样一份材料。人们普遍乐于助人，并且假使这种请求是出于一种建设性的解决问题的意图，很多情况下老雇主是乐意写一封既不谴责公司又不伤害你自己的书信或其它文件的。

13、这种处理的优点是创造一个好情形，使未来的员工从老雇主或求职者那里听到这个相同的“故事”。,4、对你的解释内容避免负面归因。专家们说你不应该说任何你的老雇主的坏话。不要找借口；不要贬低曾与你共事的人们；也不要因任何事埋怨别人。集中于你所获得的书面材料中的积极方面。对你的失败和成功都要负得起责任。尽快对将来进行讨论研究，强调你从前工作中学会的一切并且专注于你能为一个新雇主做些什么。很少有人知道阿瑟-布兰克（Arthur Blank）和伯纳德-马库斯（）Bernard Marcus)曾是加利福尼亚的一家零售店汉迪-丹（Haandy Dan）的经理，因为与连锁店老板个性上的冲突而被炒了鱿鱼。而绝大多数人只知道他们被解雇之后的特别成功的事业：家用仓储式（www.homeD)连锁超市。布兰克和马库斯说假如当初汉迪-丹没有开除他们，也许就永远不会有今天的成就。因此，第5条建议：寻找困境中的希望。,Back,第六讲：归因理论,第六讲：归因理论,总 结：,作业,