[财经类试卷]经济师中级人力资源管理专业知识与实务模拟试卷103（无答案）.doc

1、经济师中级人力资源管理专业知识与实务模拟试卷 103（无答案）一、单项选择题共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。1 使用马尔科夫分析的方法，进行人力资源供给预测的关键是( )。（A）分析劳动力环境（B）分析企业内部空缺职位（C）确定出人员转移率矩阵表（D）分析需要补充的任何职务所要求的人员的数量2 “领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为” ，这体现了领导风格的( )。（A）指导式（B）推销式（C）参与式（D）授权式3 美国通用食品公司在 20 世纪 70 年代起开始采用的工业设计的应用方法是( )。（A）工作扩大化（B）工作丰富化（C）工作自主化（D）自主性

2、工作团队4 下列有关战略性人力资源管理思想的描述，不正确的是( )。（A）人力资源战略需要和企业战略完全一致（B）人力资源实践活动应当独立开发和执行，保持彼此之间的孤立性（C）人力资源战略管理主要包括内部匹配和外部匹配两种形式（D）人力资源战略需要与组织的发展阶段完全一致5 下列有关工作设计原理的说法，不正确的是( )。（A）科学管理原理是由泰勒提出的（B）现代工效学的基本指导思想是以人为本（C）人际关系理论认为工作是“经济人”而不是“ 社会人”（D）工作特征模型包含五个核心维度6 人力资源规划的主要目标是( )。（A）防止人员配置过剩或不足（B）确保组织能够对环境变化作出适当的反应（C）为所

3、有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准（D）使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合7 根据我国劳动法等规定，劳动监察的内容不包括( )。（A）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况（B）社会保险经办机构遵守国家有关社会保险经办规定的情况（C）职业介绍机构遵守国家有关职业介绍规定的情况（D）用人单位参加各项社会保障和缴纳社会保险费的情况8 将未来的货币折算为现值，这一过程称为( )。（A）分红（B）货币贬值（C）挤兑（D）贴现9 人力资源培训开发能够刺激员工之间的竞争，这是人力资源培训开发的( )。（A）礼物效应（B）连带效果（C）直接效果（D）间接效果10 ( )将员

4、工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。（A）关键事件法（B）排序法（C）配对比较法（D）强制分布法11 以下不属于奖金的是( )。（A）效益工资（B）技能工资（C）佣金（D）业绩工资12 ( )是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。（A）目标管理法（B）平衡计分卡法（C）标杆超越法（D）关键绩效指标法13 俄亥俄大学一系列关于领导的行为研究得出两个主要的维度是( )。（A）关怀和创制（B）员工取向和生产取向（C）独裁和民主（D）民主与放任14 继任规划是指公司制定的用来填补( )岗位的计划。（A）生产一线员工（B）基层技术（C）市场业务人员（D）重要管理决策15 按职能划分的组织形式起源于法国的

5、组织理论专家( )在其经营的煤矿公司担任总经理时所建立的组织结构形式。（A）韦伯（B）法约尔（C）马斯铬（D）赫茨伯格16 最适宜采用矩阵组织形式的组织是( )。（A）汽车制造厂（B）医院（C）军事工业（D）学校17 定期发放工资，定期给予奖励属于( )。（A）完全强化（B）间接强化（C）定率制（D）连续强化18 根据某些工作绩效评价要素将员工们从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序，这种绩效考核方法是( ) 。（A）评价尺度法（B）交替排序法（C）配对比较法（D）强制分布法19 为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时所遵循的决策原则，下列表述正确的是( )。（A）劳动力的边际

6、成本大于边际收益（B）劳动力的边际成本小于边际收益（C）劳动力的边际成本等于边际收益（D）劳动力的平均成本小于平均收益20 人们在行为归因时，常常依据三个因素做出判断( )。（A）独特性、连续性、共同性（B）独特性、共同性、相似性（C）独特性、共同性、一贯性（D）共同性、一贯性、相似性21 年轻人都愿意上大学，这种现象背后的原因是：在其他条件相同的情况下，人力资本投资进行得越早，则( )。（A）其净现值越高（B）机会成本越低（C）收入增量流越短（D）收益时间越短22 俄亥俄大学的研究人员将领导行为归纳为( )。（A）工作管理与效率管理（B）工作管理与生产管理（C）工作管理与关心人（D）生产管理

7、与效率管理23 在无差异曲线上，重视闲暇者的无差异曲线( )。（A）较为扁平（B）较为陡峭（C）垂直于横轴 （D）垂直于纵轴24 关于个人劳动力供给曲线的说法，不正确的是( )。（A）个人劳动力供给曲线解释的是劳动力供给意愿随着工资率的上升而上升的变动规律（B）个人劳动力供给曲线的形状是向后弯曲的（C）个人劳动力供给曲线反映了个人劳动力供给时间随工资率的变动而变化的规律（D）个人劳动力供给曲线表明工资率上升未必导致个人劳动力供给时间增加25 应用工作分析的结果时应遵循( )。（A）时政原则（B）动态应用原则（C）准确性原则（D）职位原则26 在三重需要理论中，个人追求优越感的驱动力，或参照某种

8、标准去追求成就感，寻求成功的欲望称为( ) 。（A）权力需要（B）成就需要（C）亲和需要（D）自我实现需要27 事业单位专业技术人员辞职后( )以内被全民所有制单位重新录用，辞职前和录用后的工龄合并计算。（A）三个月（B）半年（C）一年（D）两年28 非常重视适应、忠诚感和承诺的组织文化类型是( )。（A）学院型（B）俱乐部型（C）棒球队型（D）堡垒型29 下列人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度中等的是( )。（A）裁员（B）工作分享（C）提前退休（D）自然减员30 人力资源经理属于( )，他们负责协助生产和销售等方面的管理者处理选拔、评估、激励等方面的事务。（A）生产管理者（B）职

9、能管理者（C）职业管理者（D）战略伙伴31 劳动合同法规定，( )双方当事人不得约定试用期。（A）非全日制用工（B）全日制用工（C）劳务派遣用工（D）聘用制用工32 劳动合同法律关系的主体指的是( )。（A）自然人、法人和其他组织（B）劳动权利（C）劳动行为（D）劳动义务33 通过减少企业业务流程的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平的绩效改进方法是( )。（A）卓越绩效标准（B）六西格玛管理（C） ISO 质量管理体系（D）标杆超越34 配备规划是针对( ) 所做的规划。（A）组织中需要填补的最重要管理决策职位（B）员工个人成长需求与组织的发展相结合（C）中、长期内不同职务或工作类型人员分布状

10、况（D）改善个人与岗位要求的配合关系35 呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是( )。（A）情景面试法（B）自陈量表法（C）行为事件访谈法（D）投射法36 对知识型团队的绩效考核，应以( )为导向。（A）行为（B）员工的特点（C）结果（D）员工的态度37 市场工资率的变动的收入效应( )。（A）在工资较高的情况下，较替代效应小（B）在工资率较低的情况下，较替代效应大（C）在工资率较高的情况下，较替代效应大（D）可以用劳动者闲暇的机会成本变化导致的劳动力供给时间变化来解释38 事实劳动关系中劳动者的权益受( )的保

11、护。（A）劳动法（B）民法（C）经济法（D）企业法39 在绩效考核的过程中管理者通常有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向，这种现象是( ) 。（A）刻板效应（B）盲点效应（C）晕轮效应（D）过宽或过严倾向40 薪资结构线的主要用途之一是( )。（A）检查已有薪资制度的合理性（B）分析人工成本的构成（C）辅助工作设计（D）确定技能薪资41 组织的层次结构又称为( )。（A）纵向结构（B）横向结构（C）职能结构（D）职权结构42 ( )是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。（A）工作描述（B）工作分析（C）工作设计（D）工作规范43 团队绩效考核的流程包括：对各个团队负责人

12、的绩效进行考核。进行团队成员评价。人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制订下一年的工作目标。根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。其中顺序正确的是( ) 。（A）（B） （C） （D）44 劳动力需求者的目标可以概括为( )。（A）利润最大化目标（B）提高收入目标（C）减少劳动时间目标（D）增加休闲时间45 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法定 1 年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效( ) 。（A）终止（B）中断（C）中止（D）连续计算46 对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工

13、就业安全主要来自外部竞争，这是( ) 。（A）城堡型（B）棒球队型（C）俱乐部型（D）学院型47 将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式的领导理论是( )。（A）特质理论（B）权变理论（C）路径一目标理论（D）领导一成员交换理论48 在我国没有取得定居权的外国人申请就业许可应年满( )周岁。（A）20（B） 18（C） 16（D）1449 在众多激励理论中提出“挫折一退化” 观点并进一步改进了马斯洛需要层次理论的是( )。（A）三重需要理论（B） ERG 理论（C）目标设置理论（D）公平理论50 下列关于用人单位招用人员时的表述错误的是( )。（A）应当依法招用持相应工种职业资格证

14、书的人员（B）可以对传染病病原携带者提高录用条件或拒绝录用（C）不得招用未满 16 周岁的未成年人（D）用人单位依法享有自主用人的权利51 下列选项中属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是( )。（A）临界特质分析系统（B）关键事件法（C）工作要素法（D）能力要求法52 下列有关评价培训的方法的表述，正确的是( )。（A）控制实验法是评价与培训开发效果最好的方法（B）问卷调查是培训与开发效果评估中最正规的方法（C）控制实验法是最常用的评价方法（D）控制实验法适合评价管理技能培训与开发的效果53 劳动者依法享受婚假、丧假期问，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者( )。（A）工资（B）礼金

15、（C）生活补助（D）经济补偿54 年薪制是以( ) 为时间单位。（A）经营者规定日期（B）企业会计年度（C）季度（D）企业产品销售期55 小张和他的双胞胎弟弟当年曾经同时考上了同一所大学的同一个专业，但是由于小张家庭贫困，结果只有小张一个人亡了大学，小张的弟弟则去工作了，在小张上大学的这四年中，小张的弟弟一共挣了大约 8 万元收入，则( )。（A）小张上大学的机会成本大约等于 8 万元（B）小张上大学的社会成本大约等于 8 万元（C）小张上大学的机会成本大约等于 4 万元（D）小张弟弟没有上大学的机会成本大约等于 8 万元56 雇佣关系中的管辖形式是指( )。（A）雇佣双方在心理上对对方的期望

16、（B）雇佣双方在时间、金钱、劳动上交换的约定（C）雇佣关系中存在的决策程序（D）社会情境中以人为对象的知觉57 小张是服装厂的一名工人，他每天最多可完成两件服装的加工任务，但服装厂为了提高工作效率，要求所有工人每天必须完成四件服装，这个指标违反了SMART 原则中的( )原则。（A）具体化 （B）可度量（C）可实现 （D）有时限的58 缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是( )。（A）组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况（B）上级主管无法客观评价下属的工作绩效（C）人力资源部门难以实施工作评价（D）组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责59 工作分析的流程不包括( )。（A）明确工作分

17、析的目的（B）搜集工作相关背景的信息（C）确定各项指标的权重（D）整理和分析工作相关信息60 2009 年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是( )。（A）这些人不去上大学一定是错误的（B）这些人本来就不应该去上大学（C）如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学（D）上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的二、多项选择题共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。61

18、 就组织行为学的角度，每种工作的自身特性可以从( )等方面加以描述。（A）任务的重要性（B）技能多样性程度（C）强度与深度（D）任务的完整性（E）自主性62 下面属于组织结构设计的权变因素的有( )。（A）人员素质（B）人员结构（C）企业环境（D）企业地区分布63 工作丰富化的实现手段有( )。（A）任务组合（B）构成自然性的工作单元（C）与客户建立联系（D）横向扩充工作内涵（E）开放反馈渠道64 职能制的主要特点有( )。（A）分权制（B）职能分工（C）直线 参谋制（D）管理权力高度集中65 魅力型领导者的非道德特征有( )。（A）提升自己的个人愿景（B）为个人利益使用权力（C）指责或批评相

19、反的观点（D）双向沟通（E）激励下属独立思考66 劳动力在现实中选择跨地区流动时，要考虑的因素有( )。（A）工作机会的多少（B）当地的居民素质（C）地区间人均收入差别（D）迁移成本67 在向后弯曲的个人劳动力供给曲线上，具有正斜率的向右上方倾斜的部分表示 ( )。（A）工资率上升对劳动力供给的替代效应大于收入效应（B）劳动者愿意提供的工作时间增加（C）工资率上升对劳动力供给的收入效应大于替代效应（D）劳动者更愿意享受闲暇68 社会知觉效应中，刻板印象的优点有( )。（A）反映了共性（B）有利于迅速从总体上把握人的概貌（C）灵活 （D）能保证适用于同类中的每个人69 社会保险管理机关的管理关系

20、包括( )。（A）与社会保险经办机构的行政管理关系（B）与用人单位的行政管理关系（C）与被保险人的行政管理关系 （D）与法人的行政管理关系70 下列属于组织结构设计参数的类别的是( )。（A）特征因素（B）权变因素（C）特殊因素（D）可变因素（E）人为因素71 下列属于组织结构的主要特征要素包括( )。（A）制度化程度（B）地区分布（C）规范化（D）综合性（E）专业化程度72 工作扩大化主要包括( )等方式。（A）增加职位的工作内容（B）延长工作周期（C）包干负责制（D）组建自主性团队（E）纵向扩充工作内涵73 在长期内，工资率与劳动力需求之间的关系是( )。（A）工资率上涨的规模效应导致劳动

21、力需求上升（B）工资率上涨的替代效应导致劳动力需求上升（C）工资率上涨的规模效应导致劳动力需求下降（D）工资率上涨的替代效应导致劳动力需求下降（E）工资率的上涨总是会导致劳动力需求下降74 企业年金计划需要以下( )要素的支持。（A）建立运行规则（B）制定税收优惠政策（C）设立经办机构（D）政府参与运营、管理（E）建立风险预防和担保机制75 劳务派遣的特点是( )。（A）劳动派遣公司与劳动者建立劳动关系（B）用人企业与劳动者建立劳动关系（C）劳务派遣公司注册资本不少于 10 万元（D）劳务派遣公司注册资本不少于 50 万元（E）劳务派遣公司应当按月支付劳动者报酬76 劳动争议第三人需要具备的条

22、件有( )。（A）须在仲裁已经开始，尚未终结时参加仲裁或诉讼（B）须与劳动争议案件的处理结果具有法律上的利害关系（C）须以维护自己的合法权益为目的参加仲裁或诉讼活动（D）须与劳动争议案件的处理结果有关联关系（E）须以维护单位合法权益为目的参加仲裁或诉讼活动77 有助于分析培训开发需求的方法包括( )。（A）经营战略规划和人力资源规划分析 （B）工作分析（C）绩效回顾分析 （D）培训开发调查（E）关键绩效指标法78 劳动者( ) ，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。（A）不同意订立无固定期限劳动合同（B）虽提前 30 日通知川人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有 3 年期限未履行（C）违反 劳

23、动合同法的规定解除劳动合同（D）违反劳动合同约定的保密义务（E）违反劳动合同约定的竞业限制79 在经济学中，新增一个工人所增加的产出量被称为( )。（A）劳动力的边际实物产量（B）劳动力的边际产量（C）劳动力的边际产量收益（D）劳动力的边际收益（E）边际需要80 按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源，是因为人力资源( )。（A）非常丰富，很容易得到（B）不能被其他类型的物质资源所替代（C）可以为企业创造价值（D）是稀有的或独特的（E）很容易被竞争对手模仿81 密西根模式描述领导行为的维度是( )。（A）责任（B）关心人（C）工作管理（D）员工取向（E）生产取向81 在宣布向

24、高档房征收房产税之后，重庆又在其十二五规划中率先提出“把降低通常用来衡量贫富差距的基尼系数作为明确目标”，在十二五内力图将重庆的基尼系数由 044 降低到 036。推进收入分配改革，防止贫富差距进一步扩大，已经成为从中央到地方政策的潮流和重要目标。重庆把基尼系数作为地方政府考核的重要指标，值得肯定。这既表明了当地对贫富分化问题的重视，也显示出试图通过行政系统的考核加压，而让为政一方的官员们真正为解决收入分配、贫富分化问题负责。我国的“基尼系数 ”在 1994 年超过了 04 的警戒水平后，一直到现在呈现正增长的态势。经济高速增长，国民收入不断增加，而基尼系数却居高不下，最容易踏进“中等收入国家

25、陷阱 ”。重视基尼系数，本质上是重视其背后所代表的收入分配公平，以及防范基尼系数高企所带来的风险。尽管，这早就引起了政府和社会的警觉，可是如何系统、全面地解决这些问题，一直缺乏良策。82 在其他条件相同的情况下，不同的个人之间出现收入差距的原因是( )。（A）正规教育的数量和质量（B）在职培训（C）货币政策（D）收入政策83 基尼系数是判断收入分配公平程度的指标，其中基尼系数在( )表示收入分配相对合理。（A）0203（B） 0304（C） 0405（D）05 以上83 某制鞋公司地处新加坡，为全世界约 30 多个国家和地区 400 多个经销商生产制造各类运动鞋，是世界知名的制鞋公司。但说起“

26、生产制造” ，它没有一个车间和生产员工。而是与很多国家和地区的 10000 多个制鞋公司保持密切的业务联系。该公司注重发明创造，鼓励冒险和革新。根据上述材料，回答下列问题。84 该公司的组织结构形式属于( )。（A）团队结构形式（B）虚拟组织形式（C）无边界组织形式（D）事业部制形式85 按照桑南菲尔德提出的组织文化类型。该公司的组织文化属于( )。（A）学院型（B）堡垒型（C）俱乐部型（D）棒球队型85 某公司为了提升公司的业绩，通过对外招聘的方式，招聘了一名新的业务经理小张，小张在笔试方面表现非常优异。公司对他寄予了厚望。此外，小张培养了一名得力助手，非常优待他，但是对其他员工要求非常的严

27、格，而且并不喜欢采纳员工的意见，因而和下级相处的并不好。一年过去了，公司董事会在他续任的问题上产生了分歧。86 根据领导一成员交换理论，关于本案例说法正确的是( )。（A）小张倾向与圈外人打交道（B）小张把员工分为了圈里人和圈外人（C）小张对待员工很平等（D）小张倾向与圈里人打交道87 根据麦克里兰的三重需要理论，( )。（A）小张是一个具有高权力需要的管理者（B）小张是一个具有高成就需要的管理者（C）小张是一个具有高亲和需要的管理者（D）具有良好的人际关系是一个成功管理者的决定性因素88 该公司对于需要应聘的职位应该采用( )的方法。（A）论文式笔试（B）结构性面试（C）半结构性面试（D）非

28、结构性面试88 工效学是一门发展非常迅速的学科，比如：为使司机驾驶省力、安全和舒适，在设计汽车时应根据人体测量数据和生理、心理负荷反应来考虑司机的座位、各显示器和操纵机构的设置；适当降低汽车重心，使行驶较为稳定，乘坐舒适。随着科学技术的飞跃发展，人机系统变得越来越复杂，一些复杂系统的控制，如飞机的驾驶，甚至于超过了人的正常工作能力，人成为系统中的主要制约因素。如何降低系统对人的要求，或如何提高人的能力以适应系统的要求，是人类工效学面临的一个严峻挑战。这方面的主要内容有：飞机驾驶舱的设计、脑力负荷的测量、系统评价、核电站控制室的设计、人在太空中的工作，生活等问题。89 基于工效学思想的设计方法有

29、( )。（A）生物型工作设计方法（B）直觉运动型设计方法（C）工作扩大化（D）工作丰富化90 对飞机驾驶舱进行工效学设计的目的( )。（A）降低某此特定的职位对于体力的需求（B）提高员工工作积极性（C）提高工作的挑战性（D）减少员工工作的枯燥感91 为减少飞机驾驶超过人正常工作能力的影响，可以采取( )。（A）关注人的心理能力和心理局限（B）延长工作周期（C）增加职位的工作内容（D）自主性工作91 某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小

30、赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。92 张经理在绩效评价中出现的误区有( )。（A）趋中倾向（B）年资或

31、职位倾向（C）首因效应（D）刻板印象93 张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是( )。（A）没有注意倾听（B）没有选择一个很好的面谈场所（C）没有以积极的方式结束谈话（D）没有鼓励员工多说话94 在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有( )。（A）绩效评价中易出现的问题及应对方法（B）主管职位的岗位说明书（C）工作分析技术（D）绩效面谈技巧94 老刘是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位员工都认为老刘的工作相当出色。不久前，老刘被任命为技术科科长。老刘上任后，下定决心要把技术科搞好。在上任后的第一个月内，全科室的人都领教了老刘的“新官上任三把火” 。小张由于堵车，迟到了三分

32、钟，老刘当众狠狠地批评了他一顿。老刘需要一份技术资料，小赵加班三个晚上替他赶了出来，老刘连一句表扬的话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。95 按照豪斯的路径一目标理论，老赵的领导行为属于( )。（A）指导式领导（B）支持式领导（C）参与式领导（D）成就取向式领导96 按照领导风格理论，老赵的领导风格属于( )。（A）X 理论中传统权威式领导风格（B） “乡村俱乐部” 式领导风格（C） “无为而治” 式领导风格（D）“任务指导型 ”领导风格97 从领导技能的角度看，成功的领导需要具备的技能包括

33、( )。（A）技术技能（B）人际技能（C）概念技能（D）发展技能98 领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有( )。（A）年龄（B）能力（C）意愿（D）学历98 某公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展。企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。99 该公司为了设计符合企业战略发展的薪酬体系应当首先进行( )。