[财经类试卷]经济师中级人力资源管理专业知识与实务（人员甄选）模拟试卷1 及答案与解析.doc

1、经济师中级人力资源管理专业知识与实务（人员甄选）模拟试卷 1 及答案与解析一、单项选择题共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。1 关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是( )。（A）在评价过程中应采用规范的评估形式（B）评估人员与被评估者应当非常熟悉（C）评估人员不需要观察活动现场（D）评估双方要相互质疑2 在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的( )。（A）智力（B）特殊能力（C）动机（D）职业能力3 采用一个测验的两个复本来测试同一群体，所得到的两个分数的相关系数是( )。（2008 年真题）（A）等值性系数（B）评分者信度系数（C）区分效度系数（D

2、）内容效度系数4 在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键实例，并详细描述事件的起因，过程及感想的方法的是( )。（2009 年真题）（A）观察法（B）试验点（C）专家小组法（D）行为事件访谈法5 关于人员甄选的含义，下列叙述错误的是( )。（A）通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察（B）区分他们的智力水平与知识技能水平（C）预测他们的未来工作绩效（D）从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当空缺职位6 下列胜任素质模型的特征中，属于表层的是( )。（A）知识、技能（B）社会角色（C）自我概念（D）人格特质和动机7 ( )的目的与要求是帮助员

3、工弥补不足，从而达到岗位的要求。（A）工作分析（B）人员甄选（C）绩效考核（D）员工培训8 一般每个工作的研究样本都应该包括至少( )名对象，以满足简单的能力假设统计检验。（A）10（B） 15（C） 20（D）259 下列( ) 工作对言语能力有很高的要求。（A）创作（B）策划（C）管理（D）驾驶10 求职人员申请表的设计要以( )为依据，每一栏目均有一定的目的，不要烦琐、重复。（A）工作设计（B）工作描述（C）工作分析（D）职位说明书11 在心理测验中，将测验成绩的稳定性程度或多次测验所得成绩的一致性程度称为( )。（A）接近度（B）信度（C）效度（D）难度12 关于结构化面试特点的陈述，

4、正确的是( )。（A）对求职者的技能要求非常高（B）可靠性和准确性比较低（C）没有应遵循的特别形式（D）方便主持人控制局面13 与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是( )。（A）规范统一（B）形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达（C）能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息。（D）可能存在自我夸大的倾向14 反映一个测验跨时间的可靠性的指标是( )。（A）复本信度（B）重测信度（C）内部一致性信度（D）评分者信度15 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为( )。（A）气质（B）共情（C）效价（D）胜任特征16 在特定工

5、作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是( ) 。（A）工作成熟度（B）领导效能（C）需要层次（D）胜任特征17 以动作活动的方式固定下来的经验系统是( )。（A）知识（B）技能（C）动机（D）注意力18 呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是( )。（A）情景面试法（B）自陈量表法（C）行为事件访谈法（D）投射法19 关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。（A）应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边（B）应提供明确的决策点（C）应充分提供应聘者是否胜任空

6、缺职位的信息（D）应按照需要多次核实和检查最重要的情况20 ( )是一种开放式的行为回顾式调查技术，它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例。（A）行为事件访谈法（B）形式访谈法（C）专家小组法（D）问卷调查法21 以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统是( )。（A）技能（B）智力（C）情商（D）知识22 下列属于测验形式的笔试具备的优点的是( )。（A）一次测试能够出题较少（B）对知识、技能和能力的考查的信度和效度较低（C）不可以大规模地进行评价（D）题目较为全面23 下列不属于面试前的准备的是( )。（A）面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛（B）在面试之前招聘人员需要确定面

7、试的目的（C）认真阅读应聘者的求职申请表（D）制定面试提纲24 下面( ) 适用于应聘者较多且来自不同单位及校园招聘中。（A）非结构化面试（B）结构性面试（C）情景面试（D）半结构性面试25 具备迅速获取并巩固大量信息的能力的人适合从事( )。（A）教师（B）驾驶（C）仪表监测（D）炼钢工人26 下列不属于行为事件面谈法优点的是( )。（A）客观性（B）针对性（C）全面性（D）真实性27 只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中属于( )。（A）结构性面试（B）半结构化面试（C）非结构化面试（D）情景模拟面试28 ( )是指采用两个测验复本(功能相同但题目内容不同)来测验同一群体，所得到

8、的两个分数的相关性。（A）重测信度（B）评分者信度（C）内部一致性信度（D）复本信度29 关于内容效度，下列说法错误的是( )。（A）是测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素（B）内容效度的检验主要是采用专家判断方法（C）多用于知识测验和实际操作测验（D）适用于对能力或潜力的预测30 ( )是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。（A）构想效度（B）预测效度（C）内容效度（D）效标关联效度二、多项选择题共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。31 根据胜任特征的结构冰山图，深层的

9、胜任特征包括( )。（2009 年真题）（A）社会角色（B）知识（C）技能（D）自我概念（E）动机需要32 麦克里兰的研究表明，对各行业成功的管理者而言，有两类胜任特征是他们共同需要的，分别为( ) 。（A）个体为他人服务的特征（B）个体内部的优异特质（C）个体对事物认知的特征（D）个体在组织中有很大影响力的特征（E）个体对工作群体进行组织的特征33 区分优秀与一般员工的绩效指标，一般采用( )的办法来确定。（A）工作分析（B）专家小组讨论（C）绩效考评（D）工作描述（E）无领导小组讨论34 求职人员申请表的主要内容有( )。（A）有关申请人的客观信息（B）申请人过去的成长与进步情况（C）申请

10、人的工作稳定性和求职动机（D）还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息（E）申请人家属的信息35 下列属于人员甄选中经常使用的预测因素中非智力因素的是( )。（A）情绪（B）注意力（C）气质（D）记忆力（E）综合素质36 面试法的优点有( ) 。（A）主观性（B）直观性（C）经验性（D）全面性（E）目标性37 面试可分为( ) 的类型。（A）非结构化面试（B）直接面试（C）间接面试（D）半结构性面试（E）结构性面试38 心理测验的类型有( )。（A）能力测验（B）人格测验（C）职业能力测验（D）特殊能力测验（E）智力测验39 信度指标的内容包括( )。（A）外部一致性信度（B）评分者信度

11、（C）复本信度（D）内部一致性信度（E）重测信度40 下面关于一种测评工具的信度系数表述正确的是( )。（A）信度系数达到 060，一般为接受水平（B）信度系数达到 070 为较好（C）信度系数达到 080 为较好（D）信度系数达到 080 为优秀（E）为较好信度系数达到 090 为优秀41 评价中心技术的主要方法包括( )。（A）公文筐测验（B）角色扮演（C）无领导小组讨论（D）自我介绍（E）同事相互评价42 关于胜任特征的冰山模型的陈述，正确的是( )。（A）表层的知识和技能相对易于改进和发展（B）自我概念无法通过培训改善（C）冰山的表层内容最有选拔和测试的价值（D）动机和特质处于冰山的中

12、层（E）在设计选拔录用系统时，应重点考察冰山下的内容43 在招聘选拔中使用的绩效预测因素中，属于非智力因素的是( )。（A）人格（B）气质（C）记忆力（D）情绪（E）注意力44 是于实施心理测验需要注意的问题的陈述不正确的是( )。（A）应当把测验作为唯一的人员选拔工具（B）应当对测验进行修订（C）应当保持准确的测验记录（D）应当聘用专业的心理学人士（E）应当公布测试主持者的姓名45 在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有( )。（A）情绪（B）记忆力（C）气质（D）注意力（E）人格46 关于明确胜任特征目标的说法错误的是( )。（A）理解什么是人力资源管理者和企业高层领导关心的焦点问题（

13、B）明确企业期望的近期目标（C）了解过去业务和人力资源管理工作及企业的组织架构（D）搞清企业的文化和价值观（E）确认对业务战略的理解及其对人员管理的影响47 下列不属于论文形式的笔试的优点的是( )。（A）易于编制试题（B）能测验书面表达能力（C）评分具有客观标准（D）易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力（E）能测出应聘者的实际操作能力48 面试法的工作流程分为( )。（A）面试前的准备（B）面试初始阶段（C）面试进行阶段（D）结束面试（E）面试深入阶段已结束面试49 管理游戏需要注意的问题有( )。（A）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境（B）评估人员一般为企业的直线经理或相关专

14、家（C）参评人员要接受严格的训练（D）评估人员与被测试者应当不熟悉（E）以上都不对50 效度指标的类型主要有( )。（A）内容效度（B）效标关联效度（C）构想效度（D）预测效度（E）公平效度50 在 2010 年 6 月的招聘录用后，人力资源部请技术部李经理对该部门的新员工小王进行试用期评价。李经理对小王的评价是“不能胜任工作职责，不予转正!” 而当时面试时，小王是他评价最高的一位。穿着得体、人很精神、从事相关工作二年以上，面谈过程很愉快。51 技术部李经理面试错误的原因是( )。（A）采用了结构化的面试方法（B）面试的进程比较随意（C）面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力（D）没有建立信任

15、、亲密的面谈气氛52 对该公司的技术开发工作而言，人员筛选的过程中主要考察的内容有( )。（A）动机与岗位的匹配性（B）专业知识和技术性能力（C）组织、管理能力（D）举止仪表52 2010 年顺义人才服务中心与北京大学进一步加强加深合作，共同开发大学生“村官”胜任力模型，为大学生 “村官”选聘、培训、考核工作提供理论依据和实践工具。顺义人才服务中心深入贯彻市区精神，不断加强和完善人才选拔的科学性和方法性。2008 年顺义人才服务中心联合北京大学开发完成了“村官” 心理素质测评在线系统，在全市率先采用“村官” 个性心理测评量表 进行大学生“村官”的选拔，受到市领导认可并在全市推广应用。2009

16、年承担了全市大学生“村官” 选聘心理测评工作，全市 5000 多人参加测评。53 顺义人才服务中心采用胜任力选拔的方法，这种“胜任特征” 不包括( )。（A）知识（B）技能（C）社会角色（D）财富54 胜任特征模型对人力资源管理活动的作用主要有( )。（A）工作分析（B）人员甄选（C）绩效考核（D）明确目标55 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是指( ) 。（A）胜任特征（B）人员甄选（C）专业笔试法（D）心理测验55 2010 年，毕业生就业中曾经出现过国内某著名企业和一所名牌

17、高校的大学生在面试“过招”中“两败俱伤”的现象：北方某重点工科大学热门专业的应届毕业生小A，接到国内一所大型企业研发部门应聘系统工：程师职位的面试通知。小 A 大学四年成绩优秀，并且在国内有影响的学术刊物上发表过论文，动手操作能力较强，很适合从事研发工作。尽管如此，由于竞争者众多，小 A 对面试并没：有十足的把握。公司人力资源部的两位主管先问小 A 是否了解这家公司，然后就问小 A 身高多少、有无女朋友等与职位无关的问题。出身名校且略显孤傲的小 A，态度由尊敬转化为轻视，神情中不觉流露出来。随着面试过程的深入，小 A 逐渐放松下来，他习惯地撸起袖管，嘎吱嘎吱地捏着手中的塑料水杯，双腿不停抖动，

18、好几次碰响了桌子。两位考官似乎略有分工，人事主管问完后，由招聘专员单独与小 A 交流。突然，那位人事主管暂时离场，小 A 认为主管对他失去了兴趣，心思有点乱了，好几次需要对方重复提问。轮到小 A 提问了，小 A 问了一些与系统工程师职位有关的问题，考官似乎不太了解，用略显厌烦的语气敷衍小 A。整个面试过程，小A 一直低着头，回答问题时，才偶尔抬一下头。小 A 又参加了商务英语笔试。小A 没学过商务英语，看了 3 分钟以后，什么也没有写，便交了试卷，脸色阴沉沉的，也没有和考官道别。考官对小 A 的面试评价：“有较强的专业研究能力和较大的发展潜力面对压力心理素质较差，在人际交往方面有较大缺陷，对公

19、司不够重视” 。用人单位 “求贤若渴”，毕业生“心仪已久 ”，理应一拍即合，却两败俱伤，原因何在?56 面试中常见偏差有( )。（A）首因效应（B）对比效应（C）雇用成本（D）具有职位的相关知识57 面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系解除应聘者的紧张和顾虑，属于面试的( )。（A）准备阶段（B）开始阶段（C）深入阶段（D）结束阶段58 下列不属于面试常见偏差解决方法的是( )。（A）严格根据工作分析的结果设计面试中的问题（B）编制包括一系列评价标准的评价表格（C）面试过程中需要注意从应聘者的非言语行为中获取信息（D）面试者不需要经过训练，就能够客观地评价应聘

20、者的反应59 ( )是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈。（A）无领导小组讨论（B）结构性面试（C）非结构化面试（D）角色扮演经济师中级人力资源管理专业知识与实务（人员甄选）模拟试卷 1 答案与解析一、单项选择题共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。1 【正确答案】 A【试题解析】 本题考查评估中心人员选拔注意事项。评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受；参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定：评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中

21、采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。所以 A 项正确。2 【正确答案】 C【试题解析】 本题考查心理测验中的投射方法。投射法，由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从图片中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。主要的人格测验的一种方法。人格由多种可测量的特质构成，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观等。所以 C 项准确。3 【正确答案】 A【试题解析】 本题考查信度指标的内容。A 项复本信度又称等值性系数，是指采用两个测验复本(功能相同但题目内容不同

22、)来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。B 项评分者信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。这一指标反映的是评价人员的可靠性。D 项内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。所以 A 项准确。4 【正确答案】 D【试题解析】 本题考查获取有关胜任特征的数据资料的方法。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调卷法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取样本有关胜任特征数据。但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三

23、项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。所以 D 项正确。5 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查人员甄选的含义。人员甄选是通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当空缺职位的活动。B叙述有误，因此答案为 B。6 【正确答案】 A【试题解析】 本题考查胜任素质模型的特征。胜任素质模型的特征中知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现；社会角

24、色、自我概念、人格特质和动机属于深层的特征正确答案为 A。7 【正确答案】 D【试题解析】 本题考查员工培训的目的。培训的目的与要求是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求，只有 D 为正确答案。8 【正确答案】 C【试题解析】 本题考查选取分析效标样本。一般每个工作的研究样本都应该包括至少 20 名对象(12 名绩效优秀者与 8 名一般表现者)，以满足简单的能力假设统计检验，故选 C。9 【正确答案】 C【试题解析】 本题考查人员甄选中经常使用的预测因素。其中创作、策划工作要求有相当程度的思维能力，所以排除 AB，驾驶工作需要具体的操作活动，排除D，正确答案为 C。10 【正确答案】 D【试题

25、解析】 本题考查设计申请表时需要注意的事项。求职人员申请表的设计要以职位说明书为依据，每一栏目均有一定的目的，不要烦琐、重复，明显应该选择D。11 【正确答案】 B【试题解析】 信度：又叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或者不产生错误，或者产生的是系统误差，每次测试的错误相同，因此本题叙述的是信度的概念。故选 B。12 【正确答案】 D【试题解析】 该方法的优点是：可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始，其他三项叙述均有误，因此应选 D。13 【正确答案】 D【试题解析】 个人简历内容的随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，可能存在

26、自我夸大的倾向。而精心设计的申请表可以克服个人简历的上述弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。所以正确答案为 D。14 【正确答案】 B【试题解析】 重测信度又称为稳定性系数，是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性，因此只能选择 B。15 【正确答案】 A【试题解析】 非智力因素中的气质可以把处于在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的卓越成就者和表现平平者区分开来，所以答案为 A。16 【正确答案】 D【试题解析】 胜任特征模型含义为在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开

27、来的个人深层次特征，故选择 D。17 【正确答案】 B【试题解析】 技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统，每个岗位都有完成工作所需要的具体的操作活动，所以应该选择 D。18 【正确答案】 D【试题解析】 投射法，由主试呈现一组未经组织的刺激材料、内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从图片中看到的内容，从而了解应聘者的人格。故选 D。19 【正确答案】 A【试题解析】 人员甄选的评价标准规定：(1)标准化；(2)有效排列；(3)提供明确的决策点；(4)充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息；(5)突出应聘者背景情况的重要方面，所以很明显 A 是错的。20 【正确答案】

28、A【试题解析】 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，那么答案为 A。21 【正确答案】 D【试题解析】 知识是指以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统，顾名思义，应该选 D。22 【正确答案】 D【试题解析】 测验形式的笔试一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价；费时少，效率高；应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平；成绩评定较为客观。因此应该选择 D。23 【正确答案】 A【试题解析】 面试前的准备包括：在面试之前招聘人员需要确定面试的目的；认真阅读应聘者的

29、求职申请表；制定面试提纲。其中面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛属于面试开始阶段，因此选择 A。24 【正确答案】 B【试题解析】 一般情况下结构性面试一般适用于应聘者较多且来自不同单位及校园招聘中。正确答案为 B。25 【正确答案】 A【试题解析】 记忆力：迅速获取并巩固大量信息的能力。例如，教师、行政、人事、市场分析、警察等工作要求有较好的记忆力。因此选择 A。26 【正确答案】 C【试题解析】 行为事件面谈法优点：客观性、针对性、准确性、真实性，并未涉及全面性，所以答案为 C。27 【正确答案】 B【试题解析】 半结构性面试是只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中。故选 B。28

30、 【正确答案】 D【试题解析】 复本信度，又称等值性系数，是指采用两个测验复本(功能相同但题目内容不同)来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。29 【正确答案】 D【试题解析】 内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。内容效度的检验主要是采用专家判断方法。多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。只能选择 D。30 【正确答案】 A【试题解析】 构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。所谓构想通常是一些抽象的、假设性的概念或特质。因此正确答案为 A。二、多项选择题共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l

31、 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。31 【正确答案】 A,D,E【试题解析】 本题考查结构冰山图中深层的胜任特征。“胜任特征结构冰山图”中的知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。所以 ADE 正确。32 【正确答案】 B,E【试题解析】 本题考查胜任特征的种类。麦克里兰的研究表明，对各行业成功的管理者而言有两类胜任特征是他们共同需要的。一类是表现为个体内部的优异特质；另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，因此选

32、择 BE。33 【正确答案】 A,B【试题解析】 本题考查胜任特征的建立中的定义绩效标准。通常情况下区分优秀与一般员工的绩效指标，一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定，正确答案为 AB。34 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 本题考查求职人员申请表的主要内容。申请表的主要内容有：(1)有关申请人的客观信息。(2)申请人过去的成长与进步情况。(3)申请人的工作稳定性和求职动机。(4)还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息。并不包含 E 选项，因此答案为 ABCD。35 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 本题考查人员甄选中经常使用的预测因素。其中注意力和记忆力属于智力因素

33、，故排除 BD 两项。正确答案为 ACE。36 【正确答案】 B,D,E【试题解析】 本题考查面试法的优缺点。其中主观性属于面试的缺点，经验性并为在优缺点中提到，因此应该选择 BDE。37 【正确答案】 A,D,E【试题解析】 本题考查面试的类型。一般来讲面试可分为非结构化面试、半结构性面试和结构性面试三种。所以答案为 ADE。38 【正确答案】 A,B【试题解析】 本题考查心理测验的类型。心理测验可分为能力测验和人格测验，其中职业能力测验、特殊能力测验和智力测验属于能力测验的范畴。因此选择AB。39 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 本题考查信度指标的内容。信度指标的内容有评分者信度

34、，复本信度，重测信度和内部一致性信度，并不包含外部一致性信度，那么正确答案为BCDE。40 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 本题考信度系数的衡量标准。一般情况下一种测评工具的信度系数达到 060，一般为接受水平；达到 070 为较好；到 080 为优秀，因此应该选择 ABD。41 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 评价中心技术的主要方法包括无领导小组讨论、管理游戏、文件筐作业。角色扮演四种，并不包括 DE 两项，正确答案为 ABC。42 【正确答案】 A,E【试题解析】 自我概念是可以通过培训改善的，故排除 B 项，冰山的深层层内容最有选拔和测试的价值，故排除 C 项，动机和特质处于

35、冰山的下层，故排除 D，因此答案为 AE。43 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 题中 CE 两项属于智力因素范畴，所以应该选择 ABD。44 【正确答案】 A,E【试题解析】 心理测验应注意的问题有：(1)把心理测验作为补充工具(2)对心理测验进行有效化(3)保持准确的记录(4)聘用专业的心理学人士(5)保护测试者的隐私，因此正确答案为 AE。45 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有情绪、气质和人格，其中 BD 两项属于智力因素，所以应选择 ACE。46 【正确答案】 B,C【试题解析】 明确胜任特征目标包括：理解什么是人力资源管理者和企业高

36、层领导关心的焦点问题，明确企业期望的最终结果；了解当前业务和人力资源管理工作及企业的组织架构，搞清企业的文化和价值观；确认对业务战略的理解及其对人员管理的影响。所以答案为 BC。47 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 论文形式笔试的优点在于易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。因此正确答案为 ABD。48 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 面试法的工作流程可分为：面试前的准备。 面试初始阶段(34 分钟)。结束面试。面试深入阶段。没有面试进行阶段，所以应选择ABDE。49 【正确答案】

37、 A,B,C,D【试题解析】 管理游戏需要注意的问题有：评估人员一般要规避现场，以保证标准环境。评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受。参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定。评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。故全选。50 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 效度指标的类型有内容效度、效标关联效度、构想效度和预测效度四种，并没有公平效度，正确答案为 ABCD。51 【正确答案】 B,C【试题解析】 在面试前应当确定面试的目的，认真阅读应聘者的求职申请表，制定面试提纲。提纲应

38、当主要围绕组织欲了解的主要内容，需要证实的疑点和问题，针对不同的对象应有侧重，制定面试评价表，确定面试的时间、地点、人员及组织形式。52 【正确答案】 A,B【试题解析】 在人员筛选过程中主要考察技术类人员的动机，包括所拥有的技能是否与岗位相匹配，专业知识是否符合公司的要求。因为是技术类工作，所以组织和管理能力并不重要，举止仪表也不能单纯作为甄选的标准。53 【正确答案】 D【试题解析】 胜任特征的基本内容主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机需要。54 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 胜任特征模型对人力资源管：哩活动的作用主要有工作分析、人员甄选、绩效考核、员工培训、员

39、工激励。55 【正确答案】 A【试题解析】 人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰在此时当空缺职位的活动。专业笔试法，让应试者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由评估人员根据应试者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。心理测验是由测量专业人士开发的，通过提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为个体的行为代表，从而对被测试者的人文特征进行评价的客观技术。题中描述的是胜任特征的概念。56 【正确答案】 A,B【试题解析】 面试中常见偏差有：最初印象倾向，也称为第一印象倾向或首

40、因效应；负面印象加重倾向； 缺乏职位的相关知识； 雇用压力；应聘者顺序错误；对比效应； 非语言行为造成的错误。所以答案为 AB。57 【正确答案】 B【试题解析】 在面试的开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。因此应该选 B。58 【正确答案】 D【试题解析】 面试中常见偏差的解决方法有：通过工作分析确定工作要求；严格根据工作分析的结果设计面试中的问题；编制包括一系列评价标准的评价表格；面试过程中还要注意从应聘者的非言语行为中获取信息； 面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应，正确答案为 D。59 【正确答案】 C【试题解析】 非结构化面试则是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开；可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。故选择 C。