[财经类试卷]经济师中级人力资源管理专业知识与实务（人员甄选）模拟试卷2及答案与解析.doc

1、经济师中级人力资源管理专业知识与实务（人员甄选）模拟试卷 2 及答案与解析一、单项选择题共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。1 面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为( )。（A）非语言行为造成的错误（B）负面印象加重倾向（C）对比效应（D）首因效应2 某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题：“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了 15 分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?” 这种面试称为( ) 。（A）行为事件面谈（B）情景面试（C）智力测验（D）评价中心3 关于人力资源的甄选，正确

2、的是( )。（A）组织需要的人一定是最优秀的人（B）最终的录用决策应当由人力资源部门做出（C）这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高（D）这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情4 对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是( )。（A）内容效度（B）构想效度（C）效标关联效度（D）预测效度5 面试初始阶段的重要任务是( )。（A）努力创造和谐的面试气氛（B）全面评定应聘者的面试表现（C）深人考察应聘者的实际情况（D）认真阅读应聘者的求职申请表6 关于胜任特征模型，不属于冰山水下部分的是( )。（A）社会角色（B）自我

3、概念（C）知识技能（D）动机需要7 以概念及其关系的方式储存和积累下来的经验系统称为( )。（A）动机（B）技能（C）知识（D）社会角色8 下列招聘方式适合招聘中高级管理人员的是( )。（A）半结构化面试（B）结构化面试（C）非结构化面试（D）心理测验9 在求职者众多、招聘成本压力大的情况下，企业常常将( )作为人员甄选的第一步。（A）体检（B）筛选申请材料（C）应聘面试（D）管理能力测试10 与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是( )。（A）能够考查出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力（B）易于测出应聘者的实际操作能力（C）一次测试能够出题较多，题目较为全面（D）成绩评定较为客观11

4、 在从外部招聘人员时，企业常用的筛选技术不包括( )。（A）笔试（B）面试（C）专家测验（D）心理测试法12 ( )可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次能个体特质。（A）能力测验法（B）投射法（C）自陈量表法（D）无领导小组讨论法13 根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是( )。（A）人格特质（B）动机需要（C）社会角色（D）知识、技能14 使用评价中心方法要注意的问题是( )。（A）评估人员应在现场参与活动（B）评估人员一般应为企业的直线经理或相关专家（C）应由熟悉应聘者的人担任评估者（D）应采用单一的评价方法15 关于有效的人员甄选系统应当达到的目标

5、，错误的说法是( )。（A）应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边（B）应提供明确的决策点（C）应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息（D）应按照需要多次核实和检查：最重要的情况二、多项选择题共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。16 在招聘选拔中使用的预测因素中，属于非智力因素的有( )。（A）人格（B）气质（C）记忆力（D）情绪（E）注意力17 下列关于人员甄选的实施过程的说法，不正确的有( )。（A）筛选申请材料在各种测试的前面（B）体检不合格在应聘面试的前面（C）体

6、检不合格在各种测试的前 i 面（D）各种测试在应聘面试的前面（E）核查所填资料在接待应聘者的前面18 下列属于斯彭斯提出的认知特征的胜任特征的有( )。（A）主动性（B）技术专长（C）综合分析能力（D）个人影响力（E）判断推理能力19 下列关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的有( )。（A）应当把测验作为唯一的人员选拔工具（B）应当对测验进行有效化（C）应当保持准确的测验记录（D）应当聘用专业的心理学人士（E）应当公布测试主持者的姓名20 根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括( )。（A）社会角色（B）知识（C）技能（D）自我概念（E）动机需要21 下列关于结构化面试特点的表述

7、，错误的有( )。（A）可靠性和准确性比较低（B）方便主持人控制局面（C）对求职者的技能要求非常高（D）没有应遵循的特别形式（E）适用于招聘中高级管理人员22 与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点有( )。（A）规范统一（B）形式死板（C）不能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息（D）可能存在自我夸大的倾向（E）可以充分进行自我表达23 胜任特征模型对人力资源管理活动的作用主要包括( )。（A）工作分析（B）人员甄选（C）绩效考核（D）员工培训（E）明确目标24 下列方法中，可以获取有关胜任特征的数据资料的方法有( )。（A）问卷调查法（B）行为事件访谈法（C）专家小组法（D）全方

8、位评价法（E）工作要素法25 下列选项中，不属于笔试的形式的有( )。（A）论文形式的笔试（B）测验形式的笔试（C）闭卷形式的笔试（D）开卷形式的笔试（E）半开卷形式的笔试25 小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到 30 名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来，前天终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。26 导致该公司遭遇突发性招聘的主要原因是( )。（A）人力资源战略与组织的经营战略不对接（B）公司的报酬体系没有吸引力（C）经营的不确

9、定性给人力资源规划造成困难（D）小王缺乏招聘技能27 小王所制定的招聘录用系统有效的标准包括( )。（A）向应聘者提供空缺职位的充分信息（B）明确录用或淘汰的标准（C）将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后（D）尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试28 为了提高招聘的效率，小王应该采用的方法是( )。（A）尽快明确招聘要求（B）容忍面试偏差（C）梳理和改进招聘流程（D）降低测评的信度与效度经济师中级人力资源管理专业知识与实务（人员甄选）模拟试卷 2 答案与解析一、单项选择题共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。1 【正确答案】 D【试题解析

10、】 面试考官根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果作出判断。这种面试偏差被称为首因效应。【知识模块】 人员甄选2 【正确答案】 B【试题解析】 情景面试由加里.莱瑟姆及其同伴开发，面试者要围绕实际工作中会产生的情景提出问题。题干描述符合情景面试的内容。【知识模块】 人员甄选3 【正确答案】 D【试题解析】 组织需要的人不一定是最优秀的人，而是最合适的人，选项 A 错误。最终的录用决策应当由直线部门做出，选项 B 错误。这一阶段的工作直接决定组织最后所雇用人员的状况，会给组织带来重大经济和战略后果，因而是招聘过程中最重要的决策阶段。同时也是技术性最强的一步，选

11、项 C 错误。【知识模块】 人员甄选4 【正确答案】 C【试题解析】 效标关联效度也被称为协同效度，是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。【知识模块】 人员甄选5 【正确答案】 A【试题解析】 面试初始阶段的重要任务是努力创造和谐的面试气氛。在这种气氛之下，能客观地反映应聘者的表现。【知识模块】 人员甄选6 【正确答案】 C【试题解析】 知识技能属于可见的、外显的表层胜任特征，不属于冰山水下的部分。【知识模块】 人员甄选7 【正确答案】 C【试题解析】 知识是指以概念及其关系的方式存储和积累下来

12、的经验系统。【知识模块】 人员甄选8 【正确答案】 C【试题解析】 非结构化面试是漫谈式的高级面谈，需要主持人有丰富的知识和经验，此类方法适用于招聘中高级管理人员。【知识模块】 人员甄选9 【正确答案】 B【试题解析】 在求职者众多的情况下，人员甄选的第一步是筛选申请材料，从中剔除大量不符合要求的人员，从而安排进一步的筛选。【知识模块】 人员甄选10 【正确答案】 A【试题解析】 论文形式的笔试优点在于易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。【知识模块】 人员甄选11 【正确答案】 C【试题解析】

13、 外部招聘最常采用的方法是笔试、面试和心理测试法。【知识模块】 人员甄选12 【正确答案】 B【试题解析】 投射法是人格测验方法的一种，由主持人呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从图片中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。它可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。【知识模块】 人员甄选13 【正确答案】 D【试题解析】 根据胜任特征冰山图，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。【知识模块】 人员甄选14 【正确答

14、案】 B【试题解析】 评价中心法适合于复杂的属性和能力测试，利用现场测试或演练完成，由评估人员观察行为并评分，评估者与应试者一般不熟悉，评估人员一般要尽量规避现场，在评估过程中采用规范的评估形式。评估人员一般是直线经理或相关专家。【知识模块】 人员甄选15 【正确答案】 A【试题解析】 根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边，使这些程序只用于那些最有可能被录取的应聘者。【知识模块】 人员甄选二、多项选择题共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分

15、。16 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 实践活动中经常使用的预测因素中的非智力因素有：情绪、动机、气质、个性人格与综合素质。所以选项 A、B、 D 正确。选项 C、E 为智力因素。【知识模块】 人员甄选17 【正确答案】 B,C,E【试题解析】 人员甄选的实施过程为：接待应聘者一筛选申请材料一核查所填资料一各种测试一应聘面试一体检不合格一试用期考察一正式录用。【知识模块】 人员甄选18 【正确答案】 B,C,E【试题解析】 斯彭斯提出的认知特征的胜任特征包括：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求能力。主动性属于成就特征的胜任特征。个人影响力属于影响特征的胜任特征。【知识模块】

16、人员甄选19 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 实施心理测验需要注意的问题包括：(1)把心理测验作为补充工具；(2)对心理测验进行有效化；(3) 保持准确的记录；(4) 聘用专业的心理学人士；(5) 保护测试者的隐私。【知识模块】 人员甄选20 【正确答案】 A,D,E【试题解析】 深层的胜任特征包括社会角色、自我概念、人格特质、动机需要。表层的胜任特征包括知识与技能。【知识模块】 人员甄选21 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 结构化面试一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园的招聘中，校园招聘基本上都是学生，其求职技能一般不高。结构化面试的优点之一是可靠性和准确性较高。此外，

17、面试遵循固定的程序。【知识模块】 人员甄选22 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。但由于缺乏规范性，个人简历内容的随意性较大，有时不能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息。另外，个人简历还存在自我夸大的倾向，需要招聘组织对所提供信息予以核查和证实。【知识模块】 人员甄选23 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 胜任特征模型对人力资源管理活动的作用主要包括：工作分析、人员甄选、绩效考核、员工培训、员工激励。【知识模块】 人员甄选24 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 获取有关胜任特征的数据资料的方法可以采取行为事件访谈

18、法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等，但一般以行为事件访谈法为主。【知识模块】 人员甄选25 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 笔试一般有两种形式：论文形式的笔试、测验形式的笔试。【知识模块】 人员甄选【知识模块】 人员甄选26 【正确答案】 C【试题解析】 人力资源规划着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力。案例中提到了公司的两个大项目都是突发性的，经营的不确定性较大。【知识模块】 人员甄选27 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 有效甄选系统应达到以下标准：(1)标准化，保证应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试；(2)有效排列，即将费用较高、复杂的程序放在系统之后；(3)提供明确的决策点，所谓决策点是指那些能明确做出淘汰或保留的关键性内容；(4)充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息。【知识模块】 人员甄选28 【正确答案】 A,C【试题解析】 常见的面试偏差往往损害面试效果。面试的信度与效度是招聘质量的体现，在对应聘者进行甄选测验时，应努力做到既可信又有效。【知识模块】 人员甄选