[职业资格类试卷]2007年11月人力资源管理师（二级）理论知识真题试卷及答案与解析.doc

1、2007 年 11 月人力资源管理师（二级）理论知识真题试卷及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 ( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。（A）财政政策（B）收入政策（C）金融政策（D）货币政策2 ( )是劳动权的核心。（A）择业权和劳动报酬权（B）就业权和择业权（C）休息休假权和劳动保护权（D）劳动保护权和职业培训权3 ( )不具有法律效力。（A）立法解释（B）任意解释（C）司法解释（D）行政解释4 企业资源优势具有( ) 的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。（A）绝对性和时间

2、性（B）相对性和时间性（C）绝对性和暂时性（D）相对性和持续性5 ( )与缺勤率和流动率呈负相关。（A）组织效率（B）组织承诺（C）工作绩效（D）工作分析6 现代人力资源管理的三大基石不包括( )。（A）定编定岗定员定额（B）员工的绩效管理（C）员工的引进与培养（D）员工的技能开发7 在动态组织设计理论中，( )所研究的内容占有主导地位。（A）静态组织设计理论（B）动态组织设计理论（C）古典组织设计理论（D）近代组织设计理论8 ( )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。（A）模拟分权组织（B）分公司与总公司（C）多维立体组织（D）子公司与母公司9 在行业增长阶段后期，为减小竞争

3、压力，企业会采取( )。（A）增大数量战略（B）扩大地区战略（C）纵向整合战略（D）多种经营战略10 ( )是企业最常用的组织结构变革方式。（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）组织结构整合（D）突发式变革11 企业组织结构整合的程序包括：(1)控制阶段；(2)互动阶段；(3)拟定目标阶段；(4)规划阶段。排序正确的是( ) 。（A）(3)(2)(1)(4)（B） (4)(3)(2)(1)（C） (3)(2)(4)(1)（D）(3)(4)(2)(1)12 人员晋升计划的内容不包括( )。（A）晋升意向（B）晋升比率（C）晋升条件（D）晋升时间13 编制人力资源规划的核心与前提是( )。（A）人

4、力资源的需求预测（B）人力资源管理系统的设计（C）人力资源的供给预测（D）人力资源供求平衡和协调14 定员定额分析法不包括( )。（A）工作定额分析法（B）比例定员法（C）劳动效率定员法（D）人员比率法15 人力资源内部供给预测的方法不包括( )。（A）人力资源信息库（B）马尔可夫模型（C）管理人员接替模型（D）回归分析模型16 销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了( )原理。（A）个体差异（B）工作差异（C）人岗匹配（D）环境差异17 某一测试问卷中有一道“你对 Java 语言的掌握程度如何”的题，选项为“A精通；B善于； C尚可”。在这里，“精通” 、“善于”、

5、“尚可” 是指( )。（A）标度（B）指标（C）标记（D）标准18 美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。（A）理解（B）应用（C）评价（D）分析19 某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了( )。（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应20 关于面试说法错误的是( )。（A）面试具有明确的目的性（B）面试以谈话和观察为主要方式（C）面试按预先设计的程序来进行（D）面试过程中，考官与应聘者的地位平等21 若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明( )。（A）面试目的不明确（B）面试缺乏系统性（C）面试

6、标准不具体（D）问题设计不合理22 “你有什么业余爱好 ”是结构化面试中的 ( )。（A）经验性问题（B）情景性问题（C）压力性问题（D）背景性问题23 在一次面试中，考官提问“如果公司让你出差，而这时你妻子病重，你会怎么处理?”这是一个( ) 问题。（A）经验性面试（B）投射性面试（C）描述性面试（D）情景性面试24 无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质” ，这是一个( )。（A）两难式题目（B）资源争夺型题目（C）开放式题目（D）排序选择型题目25 企业制定员工培训规划的基本前提是( )。（A）工作岗位说明（B）培训需求分析（C）工作任务分析（D）设计培训内容26 课程设计

7、的核心内容是( )。（A）课程内容制作（B）课程内容安排（C）课程内容选择（D）课程内容试验27 企业在发展期应提高( )管理人员的管理能力，使之适应企业的要求。（A）高层（B）中层（C）直线（D）基层28 从企业内部开发培训资源的优点不包括( )。（A）教师水平较高（B）培训成本较低（C）教师与学员易于交流（D）培训易于控制29 “解决和处理问题方法训练” 又称为( )。（A）决策竞赛（B）轮流任职计划（C）角色扮演（D）决策模拟训练30 ( )是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。（A）正式评估（B）非正式评估（C）建设性评估（D）总结性评估31 ( )是第二级评估，用

8、于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估32 ( )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。（A）信度（B）区分度（C）相关度（D）可行性33 ( )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。（A）情感成果（B）认知成果（C）技能成果（D）绩效成果34 ( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位。（A）行为性效标（B）结果性效标（C）特征性效标（D）综合性效标35 ( )不属于结果导向型考评方法。（A）成绩记录法（B）排列法（C）劳动定额法（D）短文法36 克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是(

9、 )。（A）简单排列法（B）强迫分布法（C）成绩记录法（D）成对比较法37 ( )是绩效考评要素选择的前提和基础。（A）工作岗位分析（B）工作岗位评价（C）企业绩效考核（D）员工薪酬设计38 一般情况下，应以( )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。（A）全体员工（B）多数员工（C）少数员工（D）个别员工39 提取关键绩效指标的方法不包括( )。（A）问卷调查法（B）目标分解法（C）关键分析法（D）标杆基准法40 采用( ) 所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。（A）先进标准（B）平均标准（C）基本标准（D）落后标准41 当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是

10、( )。（A）缩短跟踪和监控的时间（B）增加人力、物力的投入（C）设置更为精细的跟踪指标（D）跟踪“正确率 ”指标转为跟踪“错误率”指标42 360 度考评法是基于( )的一种考评方法。（A）性格特征（B）胜任特征（C）外貌特征（D）品质特征43 具有“快、准、全 ”特点的薪酬调查方式是 ( )。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查44 百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( )组。（A）2（B） 5（C） 10（D）2045 ( )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。（A）职组（B）职等（C）岗级（D）岗等46 薪酬满意度

11、调查的步骤包括：设计并发放调查表； 回收并处理调查表；确定调查方式； 确定调查对象； 反馈调查结果；确定调查内容。排序正确的是( ) 。（A）（B） （C） （D）47 ( )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。（A）岗位评价（B）岗位调查（C）岗位分类（D）岗位分析48 岗位评价要素的特征不包括( )。（A）共通性（B）显著性（C）可观察性（D）可衡量性49 ( )将工资计划和培训计划结合在一起。（A）年薪制（B）技能工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制50 员工的( )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。（A）浮动工资（B）固定工资

12、（C）基本工资（D）岗位工资51 ( )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。（A）企业公积金（B）企业年薪（C）企业附加福利（D）企业年金52 ( )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。（A）工资指导线（B）工资协议（C）工资集体协商（D）工资集体协商制度53 工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( )内予以答复。（A）15 日（B） 20 日（C） 30 日（D）60 日54 ( )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。（A）以人为本（B）奖惩分明（C）安全第一（D）预防为主55 劳动力市场工资指导价位的形式包括( )。（A）

13、年工资收入和月工资收入（B）月工资收入和周工资收入（C）日工资收入和小时工资收入（D）年工资收入和日工资收入56 企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时( )。（A）转岗（B）解聘（C）治疗（D）上报57 按照( ) 划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。（A）劳动争议的主体（B）劳动争议的性质（C）劳动争议的客体（D）劳动争议的标的58 关于劳动争议仲裁说法错误的是( )。（A）仲裁主体具有特定性（B）仲裁程序具有特定性（C）仲裁对象具有特定性（D）仲裁实行强制的原则59 仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则，即( )。（A）强制原则（B）一次裁决原则（C）合议原则（D）区分举

14、证责任原则60 劳动争议仲裁委员会的组成不包括( )。（A）工会代表（B）用人单位代表（C）职工代表（D）劳动行政部门代表二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。61 企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡。（A）外部环境（B）内部环境（C）企业实力（D）战略目标（E）长远发展62 影响工作满意度的因素包括( )。（A）富有挑战性的工作（B）公平的报酬（C）支持性的工作环境（D）融洽的人际关系（E）个人特征与工作的匹配63 群体决策的优点有( ) 。（A）能比个体需要的时间少（B）能增加决策的可接受性（C）能增加决策过程的民主性（D）能提供比个体更为

15、丰富和全面的信息（E）能提供比个体更多的不同的决策方案64 现代人力资源管理的基本测量技术包括( )。（A）工作岗位研究（B） KPI 技术（C）关键事件访谈（D）BSC 技术（E）人员素质测评65 ( )是新型组织结构模式。（A）多维立体组织结构（B）子公司与母公司（C）模拟分权组织结构（D）分公司与总公司（E）企业集团66 以工作和任务为中心的部门内部结构包括( )。（A）矩阵结构（B）直线制（C）事业部制（D）分权制（E）直线职能制67 ( )环境属于人力资源规划的外部环境。（A）组织（B）科技（C）人口（D）经济（E）法律68 制定企业人员规划的基本原则包括( )。（A）确保人力资源需

16、求的原则（B）保持稳定性的原则（C）与战略目标相适应的原则（D）保持适度流动性的原则（E）与内外环境相适应的原则69 ( )是影响人力资源需求预测的一般因素。（A）顾客需求的变化（B）生产需求变化（C）劳动力成本趋势（D）追加培训需求（E）生产率变化趋势70 人力资源需求预测的定性方法包括( )。（A）转换比率法（B）描述法（C）回归分析法（D）德尔菲法（E）经验预测法71 人岗匹配包括( ) 相匹配。（A）工作报酬与员工贡献（B）不同岗位之间（C）工作要求与员工素质（D）不同员工之间（E）工作权限与员工愿望72 在员工素质测评量化中，( )可以被看做二次量化。（A）类别量化（B）顺序量化（C

17、）实质量化（D）等距量化（E）模糊量化73 关于行为描述面试说法正确的是( )。（A）其实质是识别关键性工作要求（B）简称 BD 面试（C）用过去的行为预测未来的行为（D）其实质是探测行为样本（E）用个人的行为预测集体的行为74 员工素质测评指导语的内容应包括( )。（A）测评目的（B）举例说明填写要求（C）强调测评与测验考试的不同（D）填表前的准备_I 作和填表要求（E）测评结果的保密和处理，测评结果反馈75 美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知目标分类学” ，将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括( )。（A）理解（B）应用（C）分析（D）综合（E）评价76 无领导小组讨论的缺点包括(

18、)。（A）题目的质量影响测评的质量（B）对评价者和测评标准要求较高（C）应聘者表现易受同组成员影响（D）被评价者行为没有伪装的可能（E）被评价者行为仍然有伪装的可能77 ( )属于培训规划的主要内容。（A）培训目的（B）培训规模（C）培训目标（D）培训时间（E）培训对象78 设计教学计划应遵循的原则包括( )。（A）普遍性原则（B）最优化原则（C）创新性原则（D）针对性原则（E）适应性原则79 国外常见的教学计划设计程序模式包括( )。（A）肯普的教学设计程序（B）罗斯的教学设计程序（C）迪克和凯里的教学设计程序（D）加涅和布里格斯的教学设计程序（E）加利福尼亚大学的教学设计程序80 培训课程

19、演练结束后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集( )的意见。（A）客户（B）学员（C）上司（D）同事（E）专家81 开发培训教材的方法有( )。（A）向政府购买（B）资料包的使用（C）开发可利用的信息资源（D）设计视听资料（E）利用可开发的学习资源组成活的教材82 在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的( )。（A）相关性（B）可靠性（C）区分度（D）可行性（E）动态性83 结果导向型的绩效考评方法包括( )。（A）目标管理法（B）绩效标准法（C）劳动定额法（D）成绩记录法（E）合成考评法84 绩效考评方法的对比分析可以从( )等方面进行。（A）经济性（B）可行性（C）规范性（D）

20、功能性（E）有效性85 平衡计分卡( ) 。（A）是先进的绩效衡量工具（B）适用于政府部门（C）是核心的战略管理与执行工具（D）不适用于 IT 行业（E）是理念十分先进的“游戏规则”86 设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括( )。（A）突出特点的原则（B）公平民主的原则（C）先进合理的原则（D）简洁扼要的原则（E）定量准确的原则87 选择关键绩效指标的原则包括( )。（A）整体性（B）增值性（C）可测性（D）可控性（E）关联性88 关于 360 度考评，以下说法正确的是( )。（A）客户评价最重要（B）强调客观考评员工（C）上级评价比下级评价更重要（D）强调全方位对员工进行考评（E）如果

21、没有反馈，难以达到提高绩效的目的89 从薪酬调查的( ) 来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。（A）对象（B）作用（C）组织者（D）方式（E）具体内容90 确定薪酬调查的范围，即确定( )。（A）被调查的岗位（B）调查的目的（C）调查的时间段（D）调查的步骤（E）被调查的企业91 关于设计薪酬调查问卷说法正确的是( )。（A）把相关的问题分散开来（B）语言标准，问题简单明确（C）充分考虑信息处理的简便性和正确性（D）确保表格中的每个调查项目都是必要的（E）先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表92 ( )属于绩效工资制。（A）销售提成工资制（B）计件工资制（C）岗位技

22、能工资制（D）计时工资制（E）佣金制93 ( )工资制度属于团队工资制。（A）核心团队（B）项目团队（C）平行团队（D）流程团队（E）虚拟团队94 工资制度总体设计的前期工作包括( )。（A）个人业绩考评（B）工资的市场调查（C）确定工资原则与策略（D）工资制度的调整（E）工作岗位分析与评价95 营造劳动安全卫生环境，即营造劳动安全卫生的( )。（A）制度环境（B）思想环境（C）物质环境（D）观念环境（E）技术环境96 劳动组织的优化包括( )。（A）不同工种、工艺阶段合理组织（B）作业班组合理组织（C）工作场所供应和服务合理组织（D）工作时间合理组织（E）准备性工作和执行性工作合理组织97

23、( )是工资集体协商的内容。（A）工资标准（B）工资分配制度（C）工资分配形式（D）工资支付办法（E）奖金、津贴、补贴等的分配办法98 制定劳动力市场工资指导价位应( )。（A）坚持市场取向（B）优先保护劳动者（C）定期公开发布（D）优先考虑企业利益（E）坚持实事求是99 关于劳动争议说法正确的是( )。（A）劳动争议的内容是特定的（B）劳动争议的当事人是特定的（C）劳动争议有特定的表现形式（D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间（E）劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的100 企业劳动争议调解委员会的组成包括( )。（A）职工代表（B）基层法院代表（C）工会代表（D）劳动行政部门代表（E）用人单位代表