[职业资格类试卷]2010年5月高级人力资源管理师（一级）理论知识真题试卷及答案与解析.doc

1、2010 年 5 月高级人力资源管理师（一级）理论知识真题试卷及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 ( )认为员工的知识技能是“ 投入”，员工的行为是 “转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。（A）一般系统理论（B）行为角色理论（C）人力资本理论（D）交易成本理论2 ( )属于事业部层次的战略。（A）总体战略（B）业务战略（C）职能战略（D）技术战略3 ( )属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。（A）企业文化（B）企业资本和财务实力（C）工会组织的作用（D）企业竞争策略的定位4 当外部环境处于巨大劣势，企业人力资源具备较强优势时宜采取( )

2、。（A）扭转型战略（B）进攻型战略（C）防御型战略（D）多样型战略5 ( )是企业集团的最高权力机构。（A）股东大会（B）董事会（C）集团党委（D）监事会6 日本型企业集团母公司的职能不包括( )（A）安排集团外的投资（B）决定集团成员的生产计划（C）保持成员公司之间的协调（D）决定成员公司领导层的人事问题7 母子公司之间一般的联络方式不包括( )。（A）层层控股型（B）环状持股型（C）资金借贷型（D）共同出资型8 相对控股是指母公司对子公司( )。（A）持有少量股份（B）持有少于 100%（C）持股比例在 1/3%1/2%之间（D）持股未达 50%9 ( )过程是采取自上和自下而上的方式结合

3、起来制定人力资源战略。（A）双向规划（B）并列并联（C）单独制定（D）循序制定10 在人力资源战略实施的( )模式中，高层人员应激励下层管理者创造性地制定和实施战略。（A）增长型（B）变革型（C）合作型（D）文化型11 与其他公司协作的能力属于( )。（A）元胜任特征（B）行业通用胜任特征（C）组织内部胜任特征（D）行业技术胜任特征12 ( )模型需要对不同胜任特征进行排序。（A）盒型（B）簇型（C）层级式（D）锚型13 在构建岗位胜任特征模型的方法中，( )属于定量研究。（A）编码字典法（B）专家评分法（C）频次选择法（D）相关分析法14 沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于( )。（A）企业

4、管理人员训练（B）军事训练（C）儿童心理疾病治疗（D）儿童游戏15 公文筐测试不适合测评( )。（A）计划能力（B）决策能力（C）整体运作能力（D）谈判能力16 职业特征属于现实型的是( )。（A）司机（B）推销员（C）秘书（D）市场研究人员17 银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括( )。（A）良好的组织形象（B）较高的工资和福利（C）更大的责任和权利（D）岗位的稳定性和安全感18 ( )属于非自愿流出。（A）解聘（B）主动辞职（C）停薪留职（D）离职创业19 ( )主要适合管理人员。（A）配对比较法（B）主管评定法（C）评价中心法（D）升等考试法20 企业每年年终都会对流出和仍留在企业的

5、员工进行分析的方法是( )。（A）成本收益分析法（B）群体批次分析法（C）员工满意度分析（D）员工流动后果分析21 实施( ) 的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。（A）集中战略（B）内部成长战略（C）外部成长战略（D）紧缩投资战略22 技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构属于( )。（A）发展型（B）限制型（C）衰退型（D）学习型23 在学习型组织中，“ 分权 ”的重要性体现在( )。（A）形成多个自主管理团队（B）组织由愿景驱动（C）组织是自主管理的扁平型结构（D）组织要不断学习24 ( )思维障碍对解决老问题并没有什么影响。（A）直线型（B）习

6、惯型（C）权威型（D）自我中心型25 看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景，属于( )。（A）接近想象（B）相似想象（C）对比想象（D）因果想象26 在培训成果转化的( )层面，情境模拟的转移效果最显著。（A）依样画瓢（B）融会贯通（C）举一反三（D）自我管理27 适合激烈变化的工作环境的培训转化理论是( )。（A）同因素理论（B）激励推广理论（C）认知转化理论（D）环境限制理论28 ( )同时存在平级调动和晋升。（A）双重职业路径（B）网状职业生涯路径（C）横向职业路径（D）传统职业生涯路径29 一般情况下，帮助员工建立和发展职业锚是在( )阶段。（A）职业生涯中期（B）职业生涯早期

7、（C）职业选择和准备（D）职业生涯后期30 职业锚是指( ) 。（A）日前岗位（B）职业定位（C）员丁的个人兴趣（D）员工的价值观31 ( )是绩效指标体系设定的基础。（A）工作分析（B）员工培训（C）岗位调整（D）薪酬调整32 KPI 是指( )。（A）否决指标（B）岗位职责指标（C）岗位特征指标（D）关键绩效指标33 相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于( )。（A）提供了全面的综合框架（B）能更有效地提高组织绩效（C）考虑到了组织的所有利益相关者（D）能明确企业需要什么样的能力来执行战略34 企业在设计 KPI 时，可使用( )将战略性衡量项目落实到各部门。（A）战略地图（B）任

8、务分工矩阵（C）目标分解鱼骨图（D）岗位职责说明书35 某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会位于( )。（A）第一层（B）第二层（C）第三层（D）第四层36 如果没有异常就会得满分的方法是( )。（A）减分考评法（B）说明法（C）区间赋分法（D）百分率法37 在考评实践中，最前沿、最复杂的是( )。（A）上级考评（B） 180 度考评（C）同级考评（D）360 度考评38 市场份额属于平衡计分卡的( )方面。（A）财务（B）客户（C）内部流程（D）学习和成长39 关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是( )。（A）要体现不同的岗位的特点（B）四个方面指标都是必需的（C

9、）四个方面指标之间的驱动关系并不严格（D）可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计40 在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是( )。（A）先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值（B）先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值（C）先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值（D）先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值41 股票期权属于( ) 。（A）基本工资（B）绩效工资（C）激励工资（D）员工保险福利42 在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，( )是薪酬战略的决定性因素。（A）内部一致性（B）外部竞争性（C）员工贡献率（D）薪酬体系的完备性43 在企业

10、迅速发展的阶段，薪酬结构( )。（A）折中，以绩效为导向（B）高弹性，以绩效为导向（C）折中，以能力为导向（D）高弹性，以能力为导向44 因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的( )。（A）有形支出（B）资本投入（C）无形支出（D）心理损失45 采用( ) 型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。（A）跟随（B）领先（C）滞后（D）混合46 ( )的因素是保健因子。（A）成就感（B）更多的责任（C）满足低级需要（D）工作的安全感47 在计算经营者的效益年薪时，( )模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。（A）G（B） S（C） Y（D）WX48 经营者年薪的( ) 模式未规定要

11、缴纳风险抵押余。（A）G（B） N（C） Y（D）J49 股票期权的强制持有期一般为( )。（A）12 年（B） 23 年（C） 35 年（D）510 年50 员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于( )。（A）非工作福利（B）保险福利（C）员工服务福利（D）额外津贴51 只有劳动争议上体参与的劳动争议解决机制是( )。（A）公力救济（B）社会救济（C）员公力救济（D）调解救济52 劳动合同法规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过( )。（A）半年（B）一年（C）两年（D）五年53 关于效率合约曲线，说法错误是( )。（A）在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的（B）在效率合约曲线上

12、，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损（C）集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小（D）效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线54 团体劳动争议的主体不包括( )。（A）用人单位（B）工会组织（C）雇主组织（D）劳动者个人55 关于劳工问题，错误的说法是( )。（A）劳工问题的发展有其自身规律（B）劳工问题是群体性、社会性的现象（C）只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题（D）经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断56 重大伤亡事故(一次死亡 3 人以上) 需上报( ) 。（A）省级劳动保障部门（B）地市级工会

13、织织（C）县级以上公安部门（D）国务院主管部门57 企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过 ( ) 。（A）10 小时（B） 12 小时（C） 18 小时（D）20 小时58 保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的( )。（A）经济责任（B）法律责任（C）伦理责任（D）股东责任59 国际劳工公约的同酬公约规定禁止( )歧视的原则。（A）年龄（B）性别（C）种族（D）地域60 讲授基本的心理知识和自我管理技巧是属于 EAP 操作的( )阶段的工作。（A）问题诊断（B）方案设计（C）教育培训（D）咨询辅导二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、

14、错选均不得分。61 战略性人力资源管理( )。（A）是对人力资源进行系统化管理的过程（B）将人力资源管理活动和业务战略联系起来（C）将人力资源管理提高到企业战略管理的高度（D）认为人力资源管理和资金、技术等要素有同等重要的地位（E）对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求62 资源基础理论认为，人力资源管理对( )影响巨大。（A）物质资源（B）设备资源（C）人力资源（D）组织资源（E）技术资源63 通常情况下( ) 。（A）实施吸引战略的企业雇佣保障比较低（B）实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场（C）实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体（D）实施参与战

15、略的企业的员工更容易形成对企业的认同感（E）实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平64 某公司产品售价比竞争对手略低。市场占有率第一，适合该企业的企业文化包括( )。（A）官僚式（B）市场式（C）家庭式（D）参与式（E）发展式65 关于产权结构，说法正确的有( )。（A）产权是指企业的所有权和经营权（B）产权结构设计的目的之一就是为了选择企业的治理结构（C）经理班子在经营管理过程中造成的经济损失由经理班子负责（D）个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越小（E）法人股东可以通过分散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力66 对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指

16、标包括( )。（A）机构的执行能力（B）决策机构的效率和效果（C）决策机构的反应速度（D）和其他机构的配合情况（E）公文流转的层级和传递的范围67 人力资本管理中对( )的管理较为困难。（A）高级经营人才（B）管理人才（C）高级技术人才（D）一线生产人员（E）辅助性工作人员68 概念胜任特征包括( )。（A）创造力（B）分析能力（C）社会敏感（D）合作能力（E）解决问题的有效性69 在建立胜任特征模型的过程中，( )。（A）首先要进行的是高层访谈（B）需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析（C）要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则（D）应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征（

17、E）除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定70 沙盘推演测评的特点包括( )。（A）能考察参与者的综合能力（B）能直观展现参与者的真实水平（C）能对参与者进行精确的量化评估（D）能使参与者获得身临其境的体验（E）能确保参与者在小受干扰的情况下独立做出经营决策71 投射测试的不足之处包括( )。（A）耗时费力（B）投射测试的重测信度较低（C）被试容易受施测的情境影响（D）不同的主试对同一测试结果的解释往往不同（E）测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强72 招聘过程。需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括( )。（A）研究员工的需求情况（B）参与面试（C）

18、批准招聘的总体规划（D）审核候选人的简历（E）分析人事政策对招聘的影响73 关于预备性面试，说法正确的有( )。（A）部门经理开始介人（B）对简历的内容进行简要核对（C）审核求职者的简历和应聘中请表（D）在面试过程中关注应聘者的非语言行为（E）采取大量高级人才测评考察应聘者的综合能力74 对员工的流动率进行分析时，( )属于企业工作条件和环境方面的因素。（A）工资福利待遇（B）上下班的交通状况（C）工作时间与轮班制度（D）员二在试用期内是否符合企业的要求（E）直接主管的人格和工作能力，是否关注下属的发展75 实施外部成长战略的企业的培训重点包括( )。（A）团队建设（B）向外配置的辅助培训（C

19、）合并公司的方法和程序（D）培养员工的创新能力（E）搜寻岗位、获取工作的技能培训76 依靠自己独立进行思考对克服( )有所帮助。（A）习惯性思维障碍（B）权威型思维障碍（C）从众型思维障碍（D）书本型思维障碍（E）直线型思维障碍77 逻辑思维在创新中的作用包括( )。（A）发现问题（B）突破作用（C）直接创新（D）筛选设想（E）统帅作用78 在实施智力激励法时，要注意( )。（A）自由畅想（B）延时批评（C）以量求质（D）综合改善（E）限时限人79 关于培训成果的转化机制，说法正确的有( )。（A）技术支持对培训成果转化有决定性作用（B）应向受训者及时提供应用所学技能的机会（C）在受训者之间建

20、立支持互助制有利于培训成果的转化（D）受训者的培训动机不是影响培训成果转化程度的主要因素（E）培训得到管理者支持的程度和培训成果转化的程度正相关80 ( )表示组织愿意接纳新员工。（A）减少原有的工作量（B）增加薪资（C）允许分享组织的“机密”（D）提拔升级（E）邀请参与组织的业绩考试81 目标管理的基本思想包括( )。（A）明确的目标是有效管理的首要前提（B）组织目标的实现有赖于各分目标的实现（C）员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务指标（D）目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式（E）主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理82 关于绩效棱镜，说法正确的有( )。（

21、A）以企业战略为出发点（B）能表现组织内部的复杂性（C）考虑到了组织的所有利益相关（D）能为了解组织绩效提供相关联的多维视角（E）绩效棱镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度83 关于工作态度指标，说法正确的有( )。（A）和工作指标结果相冲突（B）和职位级别、能力大小无关（C）是工作能力向工作业绩转换的“中介”（D）积极的工作态度能将能力完全转换为工作业绩（E）一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位84 关于 PCI 考评，说法正确的有 ( )。（A）通过整体核算的形式进行（B）适用于 360 度考评或 180 度考评（C）考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度（D）可以通过绩效管理

22、委员会的否决考评来进行（E）考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标85 ( )属于学习与成长方面的目标。（A）员工满意度（B）信息覆盖率（C）员工保持率（D）客户利率贡献率（E）新产品开发所需要的时间和所耗费的成本86 在建立企业愿景与战略的过程中，可以运用( )等战略管理工具。（A）BSC（B）价值链分析（C） PEST（D）全面质量分析（E）SWOT87 效率工资理论认为。高工资反而降低劳动成本的原因包括( )。（A）增加员工的工作压力（B）减低员工流失率（C）增加管理人员的监控（D）吸纳高素质人才（E）提高员工对企业的认同感88 跟随型薪酬策略( ) 。（A）是企业最常用的薪

23、酬策略（B）要确保员工在未来获得其他形式的收入（C）根据不同员工群体制定不同的薪酬策略（D）力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手（E）使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手89 外部激励包括( ) 。（A）自我实现（B）监督（C）工作具有挑战性（D）惩罚（E）与领导的良好关系90 和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括( )模式。（A）J（B） N（C） Y（D）G（E）WX91 股票期权和期股的区别在于( )。（A）购买的时间不同（B）针对的人群不同（C）获取的方式不同（D）约束的机制不同（E）适用的公司范围不同92 员工持股的参与人员不包括( )。（A）试用人员（B）监事会成员（C）短期合同工（

24、D）离退休人员（E）正式签约的顾问93 薪酬设计的平衡定价法适合( )。（A）通过给员工支付一定数量的薪酬（B）员工确保与母国相同或相近的生活水平（C）执行半年任务，然后回国的员工（D）超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员（E）薪酬结构与母国适中具有一定的可比性94 弹性福利制度( ) 。（A）适合各种企业（B）要求企业必须制定总成本约束线（C）可以更好地满足不同员工群体的需求（D）每 种福利组合都必须包括一些非选择项目（E）员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合95 ( )情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。（A）经济性裁员（B）非过失性辞退（C）劳动者被迫解除劳动合同（D）用人单

25、位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订（E）劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约96 集体谈判的不正确定性表现为( )。（A）谈判时间不确定（B）谈判结果不确定（C）谈判焦点不确定（D）谈判主体不确定（E）未来的形势不确定97 签订集体劳动合同要遵循的原则包括( )。（A）避免过激行为（B）公平合作（C）遵守国家的相关规定（D）平等协商（E）确保劳动者权益最大化98 事故所处的阶段一般分为( )。（A）事故潜伏期（B）慢性危险期（C）事故爆发期（D）事故维持期（E）事故消解期99 和 ISO9000 等国际标准相比，SA8000( )。（A）是一种法律标准（B）标准体系并不十分规范清晰（C）认证机构没有国际化（D）认证不具备权威性（E）认证条件、程序非常规范100 从生理角度进行压力反应导向管理的措施有( )。（A）冥想（B）认知评价（C）生物反馈训练（D）放松训练（E）寻求心理咨询师支持