[职业资格类试卷]2015年11月高级人力资源管理师（一级）理论知识真题试卷及答案与解析.doc

1、2015 年 11 月高级人力资源管理师（一级）理论知识真题试卷及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 梅奥创立的人际关系学说是( )的代表理论。（A）经验管理时期（B）科学管理时期（C）现代管理时期（D）后现代管理时期2 ( )认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行确控制。（A）行为角色理论（B）人力资本理论（C）交易成本理论（D）资源基础理论3 采取( ) 的企业，其竞争策略是以廉价取胜。（A）控制策略（B）投资策略（C）参与策略（D）吸引策略4 采取( ) 的企业，宜采取“ 家族式+市场式”的企业文化。（A）廉价

2、竞争策略（B）创新产品策略（C）优质产品策略（D）客户价值策略5 当企业人力资源具有较强优势，且外部环境遇到良好机遇时，应当采取( )。（A）扭转型战略（B）进攻型战略（C）防御型战略（D）多样型战略6 企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是( )。（A）具有多层次结构（B）是以母子公司为主体（C）以产权为主要联结纽带（D）是由多个法人企业组成的企业联合体7 一般而言，( ) 是公司的执行机构。（A）股东大会（B）董事会（C）经理班子（D）监事会8 ( )型组织结构通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构。（A）U（B） H（C） M（D）Y9 狭义的人力资本一般不包括( )。（A）董事会

3、成员（B）经理班子成员（C）高级管理人才（D）高级技术人才10 ( )是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。（A）人力资本的战略管理（B）人力资本的价值计量（C）人力资本的绩效评价（D）人力资本的激励与约束机制11 在胜任特征的冰山模型中，将事情做好的能力指的是( )。（A）知识（B）技能（C）动机（D）自身特质12 ( )胜任特征模型主要用于绩效管理中。（A）锚型（B）簇型（C）盒型（D）层级式13 ( )不属于构建岗位胜任特征模型的主要方法。（A）T 检验分析（B）相关分析（C）方差分析（D）因子分析14 在沙盘推演测试法的操作过程中，被试者熟悉游戏规则一般不超过( )。（A）5

4、分钟（B） 10 分钟（C） 30 分钟（D）60 分钟15 运用公文筐技术进行招聘时，公文筐试卷设计的第一步是( )。（A）组织结构设计（B）工作岗位分析（C）确定胜任特征（D）设计评分标准16 经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的( )。（A）独特性（B）一致性（C）稳定性（D）特征性17 MAT 属于( ) 。（A）兴趣测试（B）投射测试（C）特殊能力测试（D）一般能力测试18 将职业人格划分为常规型、现实型、研究型、艺术型、管理型、社会型等 6 种类型的心理测试是( ) 。（A）DAT（B） SDS（C） MBTI（D）16PFQ19 表面效度是指( ) 。（A）测试看起来是

5、什（B）测试实际测量的是什么（C）测试对被试测量的准确度（D）测试对同一被试测量的准确度20 停薪留职属于( ) 。（A）自愿流出（B）自然流出（C）非自愿流出（D）非自然流出21 ( )环节负责课程设计和教学设计。（A）培训需求分析（B）培训计划制订（C）培训活动组织实施（D）培训效果评估22 ( )组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门。（A）合作型（B）独立型（C）指导型（D）战略联合型23 培养( ) 是组织学习力中最后也是最具实质性的环节。（A）预警能力（B）认知能力（C）传递能力（D）调整能力24 受训者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对( )培训成果的转化越有利。（A

6、）第一层面（B）第二层面（C）第三层面（D）第四层面25 下列行为中，( ) 是管理者对培训支持程度最低的活动。（A）在培训中任教（B）重新安排工作让员工有时间参与培训（C）与受训者讨论培训过程中遇到的难题（D）提供新任务让员工有机会使用新技能26 新员工人职后，完全按照上级要求的工作模式开展工作，这种现象属于( )。（A）习惯型思维障碍（B）书本型思维障碍（C）权威型思维障碍（D）麻木型思维障碍27 一根一米长的绳子有多少种用途?这是对( ) 进行训练的题目。（A）逆向思维（B）横向思维（C）发散思维（D）收敛思维28 鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激励法的( )。（A）

7、自由畅想原则（B）延迟批评原则（C）以量求质原则（D）综合改善原则29 在职业生涯开发中，各项活动都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成，这是遵循了( )。（A）利益整合原则（B）机会均等原则（C）协作进行原则（D）时间梯度原则30 ( )不属于向上晋升的发展路径。（A）双重职业路径（B）网状职业生涯路径（C）横向职业路径（D）传统职业生涯路径31 绩效管理的组成要素中，( )为人力资源管理其他系统的工作展开提供了参考依据。（A）考评指标（B）考评结果（C）考评程序与方法（D）考评者和被考评者32 与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是( )。（A）KPI（B） PRI（C） W

8、AI（D）PCI33 EVA 的“4M”体系不包括 ( )。（A）考评指标（B）管理体系（C）行动方案（D）理念体系34 利用( ) 可以提炼企业层面的 KPI。（A）战略地图（B）目标分解鱼骨图（C）任务分工矩阵（D）目标分解石川图35 ( )属于 WAI。（A）利润率（B）学习能力（C）责任感（D）客户满意度36 在绩效计分方法中，( )主要是针对强制性指标而设定的。（A）百分率法（B） 0-1 法（C）减分考评法（D）说明法37 绩效考评结果一般不作为( )环节的决策依据。（A）培训开发（B）薪酬分配（C）人员调配（D）工作分析38 在绩效管理评估问卷中，一般将一些开放式问题放在( )部

9、分。（A）基本信息（B）问卷说明（C）主体部分（D）意见征询39 员工满意度属于平衡计分卡中( )方面的指标。（A）财务（B）客户（C）内部流程（D）学习和成长40 利用平衡计分卡进行战略管理，首先要( )。（A）制定企业战略目标（B）进行战略的执行与跟踪（C）对企业所处的内外部环境进行分析（D）建立企业使命、愿景、价值观、长期目标41 基本工资一般与( ) 的关系不大。（A）工作岗位（B）工作技能（C）工作经验（D）工作业绩42 薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在( )。（A）员工基本薪酬的公平性（B）员工岗位差异的公平性（C）员工薪酬总水平上的公平性（D）员工绩效与激励工资的公平性4

10、3 薪酬内部一致性策略的推行从( )开始。（A）工作岗位分析（B）薪酬调查与分析（C）组织战略分析（D）薪酬的合法性分析44 ( )从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制。（A）集体谈判工资理论（B）均衡价格工资理论（C）边际生产力工资理论（D）人力资本工资理论45 ( )薪酬策略强调高投入、高回报。（A）跟随型（B）领先型（C）滞后型（D）混合型46 当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是( )。（A）按利润的一定比重分享（B）年终或年中一次性分红（C）无保障工资的纯利润分享（D）有保障工资的部分利润分享47 ( )不是期望理论中人的动机的决定因素。（A）成就（B）效价（C

11、）期望（D）工具48 ( )模式认为经营者的效益年薪即是其经营的风险收入。（A）G（B） S（C） WH（D）WX49 成熟曲线反映的是( )报酬与工作年限之间的关系。（A）管理人员（B）销售人员（C）生产人员（D）专业技术人员50 企业年金属于( ) 。（A）非工作日福利（B）法定保险福利（C）员工补充保险福利（D）补充医疗保险项目51 集体谈判中，“ 不确定性范围 ”的下限是指( )。（A）工会的上限（B）工会的坚持点（C）雇主的下限（D）雇主的坚持点52 社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的( )。（A）客观性（B）主观性（C）社会性（D）历史性5

12、3 劳动关系领域中，突发事件的特点不包括( )。（A）不可预期性（B）群体性（C）利益的矛盾性（D）不可调和性54 社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起( )日内做出工伤认定的决定。（A）15（B） 30（C） 60（D）9055 “商店无人光顾，售货员无所事事” 所承受的压力来自 ( )。（A）角色模糊（B）角色冲突（C）任务欠载（D）人际关系56 OAP 计划最初是为了消除( )对个人和企业绩效所带来的负面影响。（A）工作压力（B）法律纠纷（C）饮食紊乱（D）酗酒问题57 工会法规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或者上级工会可以向( )申请支付令。（A）

13、总工会（B）当地人民法院（C）当地劳动部门（D）当地工商管理部门58 SA 8000 规定，标准工作周不得经常超过( )小时。（A）36（B） 40（C） 48（D）6059 ( )不属于 国际劳工宪章中规定的国际劳动立法的原则。（A）男女工人同工同酬（B）人的劳动不应被视为商品（C）雇员与雇主皆有结社的权利（D）工人每周至少有连续 48 小时的休息60 结社自由属于国际劳工公约分类的( )类别。（A）基本人权（B）劳动关系（C）社会保障（D）就业与失业二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。61 从员工与企业长期发展战略的维度上看，人力资源经理的角色

14、包括( )。（A）企业改革的代理人（B）企业经营战略的合伙人（C）组织发展和组织变革的设计师（D）企业员工培训与技能开发的推动者（E）构建人力资源各项管理基础工作、实施员工管理的行政管理专家62 ( )属于战略性人力资源管理中基础工作健全程度方面的衡量标准。（A）人力资源信息管理水平（B）管理评估的数量化、标准化程度（C）管理模式和管理方法是否有创新（D）定编定岗定员定额的标准化程度（E）企业人力资源战略的子系统是否确立63 下列管理措施中，( )更可能出现在采取廉价竞争策略的企业。（A）推行弹性福利制度（B）薪酬和量化考核紧密相关（C）长期鼓励自下而上的创新行为（D）严格考勤制度，并把考勤和

15、绩效考核挂钩（E）对每个职位的工作职责都进行详细的规定64 企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次企业包括( )。（A）核心企业（B）参股层企业（C）控股层企业（D）一级子公司（E）协作层企业65 处理集团利益关系的基本原则包括( )。（A）等价交换原则（B）平等互利原则（C）共同协商、适当让步原则（D）核心企业资源分配优先原则（E）成员企业利益服从集团整体利益原则66 企业集团组织结构的联结方式包括( )。（A）层层控股型（B）共同投资型（C）环状持股型（D）资金借贷型（E）共担风险型67 企业集团人力资本管理的层次主要包括( )。（A）企业集团内部的人力资本管理（B）母

16、公司对一级或多级子公司的人力资本管理（C）集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督与管理（D）集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理（E）集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理68 关于胜任特征，下列说法错误的有( )。（A）胜任特征是可以衡量和比较的（B）胜任特征所指的就是单个特征指标（C）胜任特征是潜在的、深层次的特征（D）“胜任”表示的是某项工作的基本要求（E）胜任特征包括可见表象和深藏内涵两部分内容69 获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法包括( )。（A）频次选拔法（B）专家小组法（C）编码字典法（D）全方位评价法（E）行为事件访谈法70 心理测试的特点包括( )。

17、（A）代表性（B）有效性（C）直接性（D）相对性（E）鉴别性71 自陈量表的类型包括( )。（A）是非式（B）折中是非式（C）二择一式（D）图形量表式（E）数字量表式72 采用内部晋升制的重要作用体现在( )。（A）降低雇用成本（B）避免人才流失（C）激发员工的积极性（D）提升组织的创新能力（E）保持企业工作的连续性和稳定性73 员工工作轮换的益处包括( )。（A）避免工作倦怠（B）了解其他工作岗位（C）提高工作效率（D）增加员工的工作安全感（E）提供更多的管理岗位74 ( )可以提高对自愿流出者离职访谈的效果。（A）让部门经理亲自参与访谈（B）借助中介机构来协助访谈（C）对访谈内容进行系统的

18、设计（D）与自愿流出者完全站在同一立场（E）让访谈者接受相关培训，采取一对一的访谈模式75 一般而言，判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括( )。（A）科学的培训效果评估方法（B）对现代培训的理解与认识（C）行之有效的培训规划与实施计划（D）专业的培训师资和充足的培训经费（E）阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系76 学习型组织中，终身学习的属性包括( )。（A）个体属性（B）社会属性（C）中介属性（D）持续属性（E）发展属性77 ( )属于抑制想象思维的内部心理障碍因素。（A）悲观、沮丧（B）消极、压抑（C）思维方法的僵化（D）人际关系的不协调（E）学习思考环境的恶劣78 辩证思维

19、在创新中的作用包括( )。（A）突破作用（B）统帅作用（C）总结作用（D）概括作用（E）提升作用79 关于焦点法，下列说法正确的有( )。（A）主要以逆向思维的方式进行创新（B）需要列举与焦点无关的事物或技术（C）可以是发散式结构，也可以是集中式结构（D）在二元坐标轴上列出不同的事物，然后确定焦点（E）是一种以系统观念网络组合设想的创新发明方法80 通过员工自我评价收集职业发展信息可以运用( )等方法。（A）写自传（B）人事考核（C）情景模拟（D）价值观调查（E）生活方式的描写81 关于职业锚，下列说法正确的有( )。（A）是固定不变的（B）不可能提前进行预测（C）产生于早期职业生涯阶段（D）

20、能帮助工作者更好地进行职业定位（E）是自身的才干、动机和价值观的体现82 绩效考评运作体系的设计工作包括( )。（A）考评组织的建立（B）设计关键绩效指标（C）明确企业的战略目标（D）考评者与被考评者的确定（E）绩效管理制度的建立与运行83 绩效棱镜的管理框架包括( )。（A）愿景（B）战略（C）流程（D）利益相关者的需求（E）利益相关者的贡献84 关于 PRI，下列说法正确的有( )。（A）与 KPI 完全没有关系（B）是绩效考核体系的定性指标（C）与 KPI 相比，同岗位自身工作职责的关联性更强（D）根据工作说明书中的工作描述和任职条件归纳总结提炼而成（E）在行政人事类职位的考核中比销售生

21、产类职位的考核中体现得更多85 绩效考评管理机构的职责包括( )。（A）绩效面谈（B）绩效评价（C）考评模式的选择（D）考评主体的选择与培训（E）绩效信息的收集和整理86 平衡计分卡实现了( )之间的平衡。（A）宏观衡量和微观衡量（B）外部衡量和内部衡量（C）短期目标和长期目标（D）总体控制与员工发展（E）期望的成果和产生这些成果的动因87 关于平衡计分卡中评价指标的权重，下列说法正确的有( )。（A）一般以 100为最高值（B）可以通过员工打分的方式来确定（C）可以根据企业的发展变化状况进行动态调整（D）不同企业权重设计应考虑行业的差异和企业的特点（E）对于成本控制型的企业而言，客户类的指标

22、应当占最大权重88 以创新为经营策略的企业的薪酬体系设计一般要强调( )。（A）研究对手的劳动成本（B）提高可变工资的比重（C）激励产品创新与技术变革（D）重视衡量和评价各种技能（E）以市场为导向的动态工作分析89 ( )属于人力资本投资中的有形支出。（A）学费（B）保健支出（C）为学习放弃工作机会（D）寻找工作所承担的压力（E）为了更换工作支付的移居费用90 ( )属于对劳动力供给模型修正的理论。（A）薪酬差异理论（B）效率工资理论（C）保留工资理论（D）岗位竞争理论（E）工资效益理论91 在双因素理论中，( )属于保健因素。（A）薪酬（B）工作丰富化（C）成就感（D）健康的工作环境（E）有

23、挑战性的工作机会92 年薪制的特点包括( )。（A）适用于特定的对象（B）支付周期较短（C）收入存在一定的风险（D）完全与企业经营状况挂钩（E）是团队薪酬模式的一种93 股票期权和期股的相同点包括( )。（A）都是长期激励模式（B）都只适用于上市公司（C）都可以针对中高层管理人员（D）都必须通过出资购买才能获得（E）都具有激励作用，没有约束作用94 专业技术人员的薪资模式包括( )。（A）单一的高工资模式（B）较高的工资加奖金（C）较低的工资加奖金（D）单一科技成果转化提成制（E）较高工资加科技成果转化提成制95 劳动关系领域中，突发事件的特点包括( )。（A）群体性（B）不可预期性（C）利益

24、矛盾性（D）社会影响性（E）不可调和性96 交互作用模式认为个人紧张产生的条件包括( )。（A）压力源存在（B）个体无法获得其他人的支持（C）不同压力源之间存在交互作用（D）个体能否对压力源进行有效的应对（E）个人感觉到压力源对自己需要和动机的威胁97 外部专业 EAP 服务机构的优势包括( )。（A）更节约成本（B）更了解企业的情况（C）更易获得员工信任（D）有广泛的服务网络（E）有更多的实施经验98 当存在( ) 的情形时，工会应当代表职工与单位进行交涉。（A）克扣职工工资（B）随意延长劳动时间（C）侵犯女职工特殊权益（D）侵犯未成年工特殊权益（E）不提供劳动安全卫生条件99 ( )属于 全球契约中的基本内容。（A）增加对环保所承担的责任（B）鼓励技术创新、发展和推广（C）彻底消除各种形式的强迫劳动（D）绝不参与任何漠视和践踏人权的行为（E）企业应该维护结社自由和集体谈判的权利100 国际劳动立法的特点包括( )。（A）总的指导思想是保护各国的劳动者（B）国际劳工公约对会员国劳动立法有规范指导作用（C）国内劳动立法包括的领域一般要大于国际劳动立法（D）随着经济全球化的发展，国际劳工公约的作用会越来越突出（E）国际劳动立法具有很高的效力，各国必须按照统一标准执行