[职业资格类试卷]2016年5月企业人力资源管理师（二级）专业技能真题试卷及答案与解析.doc

1、2016 年 5 月企业人力资源管理师（二级）专业技能真题试卷及答案与解析一、简答题1 简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。2 简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。3 简述企业制定薪酬战略的基本步骤。二、综合分析题3 某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。根据本案例，回答以下问题：4 笔试应包括哪些基本步骤?5 员工素质测评的量化技术主

2、要有哪几种具体形式?5 三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管理岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。根据本案例，回答以下问题：6 简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。7 实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求?8 去年 1 月，李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，

3、任 C 区市场拓展部经理，双方订立了为期 3 年的劳动合同。今年 1 月，在 A 公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低 2 个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同，而李某认为，上一年度的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理

4、，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某数次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。根据本案例，回答以下问题：请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。2016 年 5 月企业人力资源管理师（二级）专业技能真题试卷答案与解析一、简答题1 【正确答案】 岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大

5、法，另一种是岗位深度扩大法。 (1)岗位宽度扩大法。岗位宽度扩大法主要有延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责三种具体的形式。延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，由几名员工组成作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务。改变过去短时间内一个岗位只完成一道工序的局面。 增加岗位的工作内容。如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。 包干负责。增加岗位活动的范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个岗位员工负责。(2)岗位深度扩大法。为了改进岗位设计的水平，还可以采用深度扩大法，它包括以下五种具体的形式：岗位工作纵向调整

6、、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。 2 【正确答案】 (1)考评项目设计：进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。问卷的来源主要有两种：企业针对自身特点和具体要求进行设计；向咨询公司购买成型问卷。 (2)培训考评者：组建 360 度考评者队伍。考评者的来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。无论是哪一种，都应该得到被考评者的同意，这样才能保证被考评者认同和接受考评结果。 对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等。 (3)实施 360 度考评

7、：实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。 统计考评信息并报告结果。 对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到 360 度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的和方法可靠性的认同度。具体可以采用讲座和个别辅导等培训方法。 企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效(或促进职业生涯发展)的行动计划。 (4)反馈面谈：确定进行面谈的成员和对象。 有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。 (5)效果评价：确认执行过程的安全性。 评价

8、应用效果。 总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。 3 【正确答案】 一般地说，设计和制定企业薪酬战略，可概括为四个步骤：(1)评估薪酬的意义和目的。这一步要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。 (2)开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配。通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略。 (3)实施薪酬战略。通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 (4)对薪酬战略和

9、经营战略匹配进行再评价。企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为确保这点，定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。 二、综合分析题4 【正确答案】 笔试一般应包括以下几个基本步骤：成立考务小组。笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等工作。制定笔试计划。为了使笔试能有序地进行，需要制订周密详细的实施计划。 设计笔试试题。根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法，标准

10、答案或参考答案等。 监控笔试过程。为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。 笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。 笔试结果运用。对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：一种是淘汰法；另一种是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试，给更多的应聘者进人下一轮的测试机会，从而体现了公平性和公正性。 5 【正确答案】 员工素质测评的量化技术的具体形式有：一次量化与二次量化。一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画；二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 类别量化与模糊量

11、化。类别量化与模糊量化都可以看作二次量化。 顺序量化、等距量化与比例量化。顺序量化是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值；等距(离) 量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值；比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的培训有顺序等距关系，而且还要存在在倍数关系。 当量量化。所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不用类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

12、6 【正确答案】 编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则有：以“服务培训对象”为中心。经营管理人员培训的直接目的是帮助经营管理人员增补知识，提高技能、调整心态、转变观念、变革思维、确立正确的行为方式，最终达到提高管理绩效的目的。 以需求驱动培训。企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。通过对培训需求的深入分析，可以选择企业内部培训与送外培训相结合、以内部培训为主的培训战略，制订分阶段实施的管理人员培训计划。 在制订培训计划的基础上组织实施与评估。

13、培训实施是培训的关键环节。 完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。 7 【正确答案】 管理人员培训开发计划的实施包括：第一阶段：全面培训阶段。对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。 第二阶段：定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。第三阶段：重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优秀的职业经理人。 8 【正确答案】 (1)劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间的利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议形成的原因是多方面

14、的，比如劳动关系利益化，这是劳动争议形成的根本原因所在。 (2)在市场经济整体滑坡的前提下，企业追求利益最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这必然使劳资双方在利益上形成矛盾。本案例中正是如此，企业只注重经济效益而不重视员工的合法权益，违反了国家劳动法律法规。劳动争议由此产生，且由于企业法律知识淡薄或不愿意遵守法律，严重侵犯了劳动者的合法权益。(3)本案例中，企业无视国家法律法规，不严格履行劳动合同中的劳资双方的责任与义务，肆意变相地调整李某薪资，更是违反了国家劳动法中劳动合同管理条例中的规定，从而导致了权利人的权利权益受到侵害。综上所述，本案例中的 A 企业要注意理顺劳动关系，要坚持以人为本，构建和谐的劳动关系，全面推行正规劳动管理。既包括企业的不规范管理，也包括劳动保障部门的行政监管职能薄弱。故此，企业要规范劳动合同关系，规范双方权利义务，同时建立健全企业内部规章管理制度，劳动保障部门要做好企业劳动合同的签订和执行的监督和检查工作，保证劳动合同的合法有效，从根本上避免和减少劳动争议的产生。