[职业资格类试卷]2016年5月高级人力资源管理师（一级）专业技能真题试卷及答案与解析.doc

1、2016 年 5 月高级人力资源管理师（一级）专业技能真题试卷及答案与解析一、简答题1 职业生涯面谈一般由谁对员工实施?通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职业生涯规划与发展的哪些问题?2 简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法。二、综合分析题3 某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部：第一事业部主要负责建设光伏一体化，包括光伏建筑的设计、施工与维护；第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相结合的业务；第三事业部主要负责太阳能

2、热利用技术、太阳能光导管照明及光纤照明等业务。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的制定过程。(2)人力资本投资的预算管理要注意哪些事项?4 赵某是某矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井作业，即使经有关部门提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014 年 6 月，工人下井生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成 1 人死亡，3 人受伤。事故发生后，赵某并未上报给相关部门，擅自清理了现场，并很快复工。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该企业在安全生产管理方面存在哪些问题?(2)企业发

3、生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中，正确的处理程序和方法有哪些?5 A 公司是一家新成立的化妆品网络销售公司，目前正处于创业阶段，现有员工 92人。公司职位分为 5 级，分别为普通员工级、主管级、部门经理级、总监级和总经理级。公司希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前三名，当前最重要的目标是扩大市场占有率。 为了尽快实现目标，公司绩效考核采取的是业绩考核与品行考核相结合的方式，两类考核指标各占 50的权重，由员工直接上级进行考核。业绩考核指标是根据公司的战略分解到部门再到岗位而来，以量化指标为主。品行考核指标全公司自上而下完全一样，由客户至上、团队合作、积极乐观、善于沟通

4、和正直诚信 5 个指标构成，每个指标又划分为 5 个评价等级，以团队合作指标为例，如表 1 所示。除了这两大类指标外，该公司还有一项规定：如果员工出现收受厂商回扣、在销售平台上制假贩假、故意对公司或客户隐瞒信息等违背诚信原则的行为，一经发现，便与员工解除劳动合同。 请根据上述情境，回答以下问题： (1)该公司在品行考核方面存在哪些问题? (2)对该公司而言，绩效薪酬是否要与品行考核结果挂钩? 为什么? (3)该公司为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，可以开展哪些创新技法方面的培训?6 某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果，为此，该公司人力资源部从网络上下载了一些投射测试

5、的图片作为心理测试的主要材料，然后部门经理自学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分，应聘者在细腻测试方面的得分较低，就不能进入下一轮。另外，为了保证选拔的公平性，公司决定公开每一轮得分，这其中也包括心理测试部分。请根据上述情境，回答以下问题：该公司的做法存在哪些问题?应当如何修正?2016 年 5 月高级人力资源管理师（一级）专业技能真题试卷答案与解析一、简答题1 【正确答案】 (1)职业生涯面谈一般是由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导师对员工实施。(2)通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展中的以下问题：人生目标选择不当，包括人生目标

6、的层次定位不当，目标的侧重点定得不合理。职业生涯通道设计不当，包括与别人“ 撞车”、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不合理等。职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划制订不详细，没有与轮岗、培训结合起来。培训不足，在实现职业规划目标过程中，特别在岗位变换之后，常常感到力不从心。2 【正确答案】 (1)企业的团队薪酬设计采用的流程如下：建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。常见的绩效标准包括效率提高、成本降低、质量改进、客户满意度、安全记录等。确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队的薪酬总额度。确定薪酬的支付方式，以及其在团队成员之

7、间如何分配。(2)薪酬总额在团队中的分配办法如下：团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的合作，在不能明显区分个人绩效的情况下适合采用这种方法。团队成员根据贡献大小分配奖金，有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金则按照贡献大小分别支付。按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。二、综合分析题3 【正确答案】 (1) 自上而下法的战略制定过程：由集团公司高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标，然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。一般要有一个反复评价的过程，在这个过程中，修改各成员企业和下属单位的计划，直到这些计划都能适合企业集团的总体战略规划的

8、目标和要求为止。在这个过程中，可能会调整和重新确定整个企业集团的战略目标和计划。自下而上法的战略制定过程：以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到集团总部逐层逐级累积的过程。它不是将企业集团的总体目标逐层分解为更具体的行动计划，而是将具体的战略计划集合起来，形成内容丰富的整体战略。它要求每个成员企业和部门首先明确本部门人力资本全局性战略问题，对这些关键问题进行具体的分析、预测和评价，考虑这些问题的范围、影响以及可能的解决方案，然后挑选和采纳具体的行动计划。在企业集团人力资本战略制定过程中，既可以重点强调自上而下的方法，也可以强调自下而上的方法，或者是将二者结合起来。(2)在人力

9、资本投资的预算管理方面应当注意以下事项：在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活，才能适应环境的变化。要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率。预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。4 【正确答案】 (1)该企业在安全生产管理方面存在的问题如下：部分矿井不具备安全生产条件，存在事故隐患。没有树立牢固的 “事故 ”意识。没有编制应急预案。事故发生后，未按照相关规定进行事故报告。事故发生后，擅自进行处理。(2)事故报告。发生重大劳动安全卫生事故，企

10、业负责人必须及时了解事故情况，并应立即报告当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。安全生产监督管理部门、劳动行政部门接到死亡、重大伤亡事故报告后，应立即按系统逐级上报。发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场，采取一切必要措施抢救人员和财产，防止事故扩大；稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。伤亡事故发生后隐瞒不报、谎报、迟延不报、故意破坏事故现场的应承担行政责任；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。事故调查。进行一般事故调查时，企业负责人或其指定人员组织生产、技术、劳动安全卫生等有关人员以及工会成员参加事故调查组，进行调查。事故发生单位的负责人和有关人员在

11、调查期间不得擅离职守，应如实提供有关情况，配合调查组调查。事故处理。在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。5 【正确答案】 (1)该公司在品行考核方面存在的问题如下：指标权重不适当。处于创业阶段的公司，生存下来是第一要务，所以应以业绩指标为主，业绩指标所占的权重应比品行指标大，而不是两类指标各占 50。品行考核指标的内容不够准确。客户至上属于客户满意度范畴，应归属于业绩指标，而非品行考核指标。如果是侧重于工作态度方面的考评，考评的项目应为积极性、工作热忱、责任感和纪律

12、性。品行考核指标的评价等级自上而下完全一样不恰当。以情境中所示的团队合作指标为例，带领团队完成艰难的工作，实现业绩突破应该适用于管理层；而积极融入团队，尽一切努力完成团队的任务应适用于基层员工。品行考核指标的计算方法和计分方式不明确，也缺乏合理的考核周期。品行考核中，关于出现违背诚信原则的行为，是否可以直接与员工解除劳动合同，需要斟酌。如果员工隐瞒的信息对公司或客户没有产生影响，也没有导致经济损失，不属于能解除劳动合同的范畴。需要解除劳动合同，只能依据劳动合同法的明确规定或者双方协商解除。(2)对该公司而言，绩效薪酬不与品行考核结果挂钩。其理由是：情境中 A 公司希望能在两年内冲进国内化妆品网

13、络销售平台的前三名。由此可知，当前的目标是扩大市场占有率，所以该公司现阶段应关注战略地图中的财务指标(如“收入一成长”“成本降低一生产力改进 ”“资产利用一投资战略”三个财务性主题 )和客户指标(如市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度、客户利润贡献率等)，而不是品行指标。(3)该公司可开展的创新技法培训如下：设问检查法，包括奥斯本检核表法、5W1H 法、和田十二法等。组合技法，包括主体附加法、二元坐标法、焦点法和形态分析法。逆向转换型技法。分析列举型技法，包括特性列举法、缺点列举法、希望点列举法和成对列举法。智力激励法。6 【正确答案】 该公司的做法存在的问题及修正如下：(1)从网络上

14、下载心理测评工具(投射测试) 的做法不妥，因为其正确性和适用性有待考究。应使用正规的心理测评工具，如 16PFQ、MBTI、SDS 等，而且投射测试一般只能有限地用于高级管理人员的选拔。(2)让部门经理自学投射测试的测评标准的做法不妥。投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当，而且要对使用心理测试的人进行专门的训练。(3)根据自己的感觉为应聘者打分的做法不妥。心理测试必须保证评分的标准化，也就是必须保证评分的客观性。而且根据自己的感觉打分，对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不符合人事测评的公平性原则。(4)应聘者在心理测试方面的得分较低，就不能进入下一轮的做法不妥。并非任何一个心理测试都可以用作人员评价和人事决策的依据，只有那些经过检验的良好测试才能被运用。而情境中的心理测试是从网络上下载的投射测试图片，并没有被证明经过良好的测试。(5)公开心理测试部分得分的做法不妥。心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。根据职业管理工作的需要，有关的测试情况、测试结果可以存档，但不对外公开，这是对被试者的尊重。