[职业资格类试卷]2017年5月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷及答案与解析.doc

1、2017 年 5 月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷及答案与解析一、简答题1 简述审核人工成本预算的方法。2 企业组织工作轮班应注意哪些问题?二、计算分析题2 某公司在开展工作岗位评价过程中，拟采取概率加权法制定评价指标权重标准，即对各类评价指标的权重系数进行设计，以甲岗位为例，其评价指标(E)及其各指标分值(P)、相对权数(A) 、概率权数(X) 和指标的评分(PX)，如表 1 各纵栏所示。请根据表 1 中已知资料，回答以下问题：3 分析说明采用概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤。4 核算出各项岗位评价指标的概率权数和指标的总评分，并填入表 1。三、案例分析题5 某家用电器公

2、司人力资源部培训主管李玫，正在审核公司 2017 年度的全员培训计划，考虑到公司技术资源部编制的设备运维、质量控制与安全管理、管理与技术等案例库已通过审定，李玫认为，在 2017 年的管理、专业技术以及各类技能操作人员培训计划中，应当充分地利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，李玫提出“ 一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高实际操作能力。”请结合本案例，阐

3、述事件处理法的基本程序和实施要点。6 万豪公司是一家超市连锁店，在当地拥有相当大的客户群，然而，随着其他几家新店在当地开业，万豪公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究后发现：公司下属超市的配套设施、购物环境、所售商品质量和价格等都与竞争对手没有本质的区别，有的方面甚至还优于对手。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着一定差距和不足。为此，公司拟采取一系列新的措施，力求从根本上改变超市营业员的这种状态。以前，公司将营业员绩效考评的重点放在结果上，现在，公司决定把考评的重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法对员工进行考评，加大对员工的工作态度、积极性与主动性的

4、考评力度，而不仅仅是考察其工作任务完成多少。请结合本案例，分析说明对营业员实施行为锚定等级评价法进行考评时，应当包括哪些具体的工作步骤?7 某汽车销售公司向社会招聘一名销售主管，魏先生前往应聘，并向公司提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。公司对魏先生的工作经历相当满意，于是双方当即协商并签订了劳动合同。合同规定，公司聘用魏先生为销售主管，试用期 3 个月，魏先生全权负责公司销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权，劳动合同签订后，公司即要求魏先生上班工作。两个月以后，该公司经过调查发现，魏先生所说的在多个企业从事过销售主管的经历纯属虚构，为了避免魏先生继续工作可能对公司产生不利影响，

5、公司当即作出了与魏先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例，依据我国相关的劳动法律法规对本案作出评析。2017 年 5 月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷答案与解析一、简答题1 【正确答案】 (1)注重内外部环境变化，进行动态调整关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，

6、掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。关注消费者的物价指数。因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。(2)在审核下一年度的人工成本预算是，现将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。(3)预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。(4)审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两

7、个重要因素决定。2 【正确答案】 企业组织工作轮班除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意以下几个问题：(1)工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。(2)要平衡各个轮班人员的配备。应注意各班人员数量保持大致相等，避免相差过多。(3)建立和健全交接班制度。这样不仅能明确各班工人的责任，使各班工人更关心本班生产，并且能够加强各班之间的协作，使上一班关心下一班工人的工作，主动为下一班准备好有利的生产条件。(4)适当组织各班交叉上班。进行适当的交叉；或者下一班工人中的一部分工人，提前上班，先做好生产准备工作。这就可使前后两班的工作密切配合，减少不必要的工时损失。(5)工作轮班

8、制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。二、计算分析题3 【正确答案】 具体步骤如下： 第一步：先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(a ij)进行推断，如指标 E11 的最高权数 10 的概率为 05，而 4 级权数的概率为03，3 级权数 06 的 02，依次类推，求出指标 E12、E 13、E 14、E 15、E 16 各个等级的概率。 第二步，将各等级的相对权数(A i)与对应的概率值相乘，汇总出概率权数(X i)。 第三步，用各测定指标分值(绝对权数 Pi)乘以各自概率权数(X i)即可求出要素总分。4 【正确答案】 指际 E11 的权数 X1=100 5+

9、0803+0602=086 指标E12 的权数 X2=1009+080 1=098 指标 E13 的权数X3=100 6+0802+0 602=088 指标 E14 的权数X4=080 4+0603+0 402+020 1=060 指标 E15 的权数X5=100 4+0803+0 602+040 1=080 指标 E16 的权数X6=100 5+0802+0 602+040 1=082 E=10086+10098+15088+25060+1508+25082=791三、案例分析题5 【正确答案】 事件处理法的基本程序(1)准备阶段。指导员确定培训对象及人数。指导员确定议题的大致范围，范围不宜

10、过窄。每位学员根据议题制作个人亲历案例。指导员将学员分组，每组 56 人。确定会议地点和会议时间。指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题、事件处理法特有的方法、注意点、背景特色及会议后的评价。(2)实施阶段。指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。各组开始进行讨论，轮流提出个案，各组员收集信息。(3)实施要点：指导员确定的一体范围不宜过细。以免学员们没有问题可以讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报

11、的共有化利用。制作个人亲历案例时要注意：案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能在最近发生的，难以判断、把握和处理的，不能任其再次发生的；要简单记述该案例的原委。(不管是成功还是失败的案例都可以，但必须是自己亲身经历的案例)记录个案发生的背景时要依据的 5W2H 原则：何人(Who)何事(What)、何时(When)、何地 (Where)、如何做(How)、多少费用(Howmuch)。各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；要明确讨论日标，并注意时间控制，每个个案 3040 分钟；主持人可回答事件发生前的背景，不可说解决的策略。在讨论“学到什么”时，需多花些时间。6

12、【正确答案】 行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价的等级，一般为 59 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。建立行为锚定法的考评体系。7

13、 【正确答案】 本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现魏某工作经历虚假后作出解除合同的决定。当事人采取欺诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力呢?对此， 劳动法第十八条作出明确规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。劳动法规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认” ，劳动争议仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出无效确认后，还将对这份从订立时候起就没有法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题做出处理。本案中，魏某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。魏某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，魏某与企业订立的劳动合同应属无效合同。该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，应从订立时起就没有法律约束力。企业有权与其直接解除劳动合同。