[职业资格类试卷]高级人力资源管理师（一级）专业技能模拟试卷4及答案与解析.doc

1、高级人力资源管理师（一级）专业技能模拟试卷 4 及答案与解析一、简答题1 沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同?2 某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占 70。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成 30 万瓶，比去年增长 15。请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则?二、综合分析题3 A 公司是一家为政府提供大数据分析的企业，公司在市场上具有自己非常核心的竞争力，由超过 10 名科研人员研发出的一套系统能准确精细地为政府提供数据分析。为了确保公司的可持续发展，公司主动根据市场的变化适时地要求技术团队研发新产品，为此，人力资

2、源部给员工提供了完整全面的培训，包括技术、思维能力、团队协作等方面的培训，在绩效管理上关注创新，提供的薪资水平属于市场上的高位。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该公司的业务竞争策略是什么? 该竞争策略的特点有哪些?(2)该公司的人力资源策略是什么? 请评价该人力资源策略。4 某会计事务所的高级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差。其专业要求也很高，同时需要多年的从业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大。经过市场薪酬调查，发现该公司高级项目经理职位

3、的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。请根据上述情境，回答以下问题：(1)如果市场薪酬调查的结果都是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息?(2)该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在 2835 岁之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因?5 某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部技术总监担任主持人，研发部的 20 名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责市场营销的人员进行旁听，但不发表意见。在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见

4、之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。请根据上述情境，回答以下问题：(1)上述哪些做法不符合智力激励法的要求?(2)智力激励法的具体步骤是什么?6 某科技公司准备投资一个颇有前景的技术项目，前期派驻至少 30 个研发人员组成项目小组，其中包括 2 名高级技术人员，为了确保项目的顺利运行，公司决定对派驻团队成员的薪酬体系按团队宽带薪酬模式重新设计。请根据上述情境，回答以下问题：(1)简述团队薪酬

5、设计需要注意的设计原则。(2)分析团队宽带薪酬模式的设计思路。高级人力资源管理师（一级）专业技能模拟试卷 4 答案与解析一、简答题1 【正确答案】 (1)采用的测评方式不同。沙盘推演测评法是动态的推演方式，是一种全新的具有竞争性的体验式学习；公文筐测试是静态的思维结果记录方式，是依据纸笔形式的文件处理方式。(2)情景性的表露程度不同。沙盘推演测评法场景能激发被试者的兴趣、使被试者之间实现互动、直观展示被试者的真实水平、使被试者获得身临其境的体验、能考察被试者的综合能力；公文筐测试则是全然相反，这种方法没有很真实的模拟场景谈不上能激发被试者的兴趣、被试者之间无法实现互动、不能够直观展示被试者的真

6、实水平、被试者无法获得身临其境的体验。(3)测评性质的特点和程度不同。沙盘推演测评法具有竞争力、趣味性、实用性和实战性，是其他人事测评方法难以比拟的；公文筐测试的文字表达性强、高职位的模拟性强。(4)考察的维度不同。沙盘推演考察的维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等；公文筐测试测评的维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。(5)测评的安排不同。人数不同：沙盘推演测评法 6 人一组，分两组，公文筐测试只针对个人。时间不同：沙盘推演测评法可以达到 8 个小时，公文筐测试只有 23 小时。程序不同：

7、沙盘推演测评法操作过程：被试者热身、考官初步讲解、熟悉游戏规则、实战模拟、阶段小结、决战胜负、评价阶段。公文筐测试操作过程：首先向被试者介绍有关的背景材料，然后告诉他她现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料。接下来向每一位被试者发套(5 15 份) 公文，包括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外，还有群众检举或投诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文。最后，把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。2 【正确答案】 这项指标的设计

8、符合关键绩效指标的制定原则，即符合 SMART原则，包括：明确性原则；可测性原则；可达成原则；相关性；时限性原则。二、综合分析题3 【正确答案】 (1)该公司业务策略是创新竞争策略。特点：企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造产出的创新性商品，以占领市场的制高点，获取竞争的优势。(2)该公司的人力资源策略是投资策略。为了有效地配合企业创新策略的实施，采取人力资源投资策略的企业，常常聘用多于实际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业的整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。企业将人员作为投资的

9、主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。4 【正确答案】 (1)应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工对其工作满意度的分析评价；对员工在企业内未来发展的预期和评价；员工对其在企业外工作机会的预期和评价；员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响；员工流动行为的倾向。(2)除了薪酬因素，可从以下几方面分析女性员工的离职原因：企业工作条件和环境方面的因素，如工作时间、轮班制度、工作场所环境条件等；员工家庭生活方面的影响因素，如带薪假期、子女教育、上下班交通、照顾子女、家庭成员生病等；员工个人发展方面的影响，如找到更适合的新岗位、转到同类行业或企业、自己决定重新创业

10、等；其他影响员工流动因素，如企业违反劳动法规、员工试用期不符合要求等。5 【正确答案】 (1) 违反“限时限人原则”。会议通常限定时间为 30 分钟到 1 小时，人数 10 人左右，而题中为 20 人，超过通常人数。违反“自由畅想原则”。主持人的一些说法(如：主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状)限定了讨论自由。违反“延迟批评原则”。如发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内用的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。违反“以量求质原则”。如只讲形式，“与会员工轮流开始发言” 。违反“综合改善原则”。如每个人

11、只负责自己发言内用的改进和补充。主持人不符合要求。应该及时制止上述违反会议原则的现象。要求本身有矛盾。既要求“ 发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状” ，又不让市场部发表意见。(2)智力激励法的具体步骤是：准备阶段。本阶段包括产生问题，组建小组，通知与会者会议的内容、时间和地点。热身活动。本阶段是让与会者尽快进入角色，尽量减少会议中僵局冷场的时间。明确问题。a介绍问题，必须简明扼要。b重新叙述问题，执行此步骤时应注意两点：一是不要急于提出具体的设想；二是鼓励与会者尽可能多地对问题提出重叙形式。c选择最富启发性的重新叙述形式。自由畅谈。一定要让每个与会者都有发表自己意见的机

12、会。加工整理。会上提出的设想大都是未经仔细斟酌和认真评论的，经加工完善之后才有实用价值。6 【正确答案】 (1)团队薪酬设计，应突出团队工作的特点，把握以下五项原则：激励与控制相结合。薪酬体系实现激励与控制相结合，才能既保证团队及个人能力的充分发挥，又引导团队做出符合企业要求的行为，从而保证企业目标的有效实现。个人绩效与团队绩效相结合。在具体实施考核的过程中，绩效考核的标准要侧重考核团队导向的行为，引导团队成员追求团队绩效的最优，同时必须兼顾个人绩效的考核，体现个体绩效差异，有效激发团队成员的个体活力。内部公平与外部公平相结合。内部公平要求处理好团队内部不同岗位、不同技能的员工薪酬水平的差异。

13、外部公平要求处理好团队薪酬水平与企业内其他非团队成员的收入水平以及市场薪酬水平的关系。固定薪酬与浮动薪酬相结合。固定薪酬与浮动薪酬相结合，并保持浮动薪酬的适当比例，这样才能构建利益动力机制，强化团队的高绩效行为。经济薪酬与非经济薪酬相结合。由于团队往往是知识型、技术型员工的组合团队成员往往比一般员工有更为迫切的高层次、多样化的需要，在经济薪酬基本满意的基础上，对非经济薪酬要求较高，如成就、认可、培训机会、工作环境、职业发展前景等。因此，在应用团队薪酬时，应加大非经济性薪酬要素的比例。(2)团队宽带薪酬模式设计的主要思路是：基于企业发展阶段、资金状况、团队类型与数量、市场薪酬水平等因素的考虑，确定团队宽带薪酬体系。确定宽带的数量，明确使用多少个工资带，不同类型、不同价值的团队可以对应到一个或多个工资带。确定每个工资带中的浮动范围、级差，根据市场薪酬情况和岗位价值评价结果，确定团队成员不同的薪酬等级和水平。宽带薪酬体系虽然有很多优点，但由于管理者在决定员工工资时有更大的自由，薪酬成本上升速度比传统工资结构的快。为了有效控制人工成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立宽带薪酬体系的同时，必须构建相应的任职资格体系，明确薪酬评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的团队文化氛围。