[职业资格类试卷]高级人力资源管理师（一级）专业技能模拟试卷5及答案与解析.doc

1、高级人力资源管理师（一级）专业技能模拟试卷 5 及答案与解析一、简答题1 心理测试中有一种是职业人格测试，其中著名的是霍兰德测试。请简述霍兰德测试的职业人格类型和该类型适用的工作岗位。2 为了确保企业的培训文化的建立，企业的学习力是一个非常重要的因素。请分析影响组织学习力的要素有哪些。二、综合分析题3 某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司 72的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团

2、公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该集团的职能机构发生了哪些转变?(2)这些转变有哪些益处? 也可能带来哪些问题?(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题?4 某外资保健产品公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。为确保所招聘的大区经理能顺利完成公司在西南市场的业务指标，该公司拟采用基于胜任特征的人才招募与甄选方式。 请根据上述情

3、境，回答以下问题：(1)基于胜任特征的人才招募甄选有哪些基本步骤?(2)如果该公司在面试应聘者时采用行为事件访谈法，该如何做?5 致简公司是一家生产智能家电的科技型公司，其下设的技术中心承担产品的日常维护、原料研究、基础研究、新产品研究与开发等职能。技术中心采用扁平型职能组织结构，形成多平台支撑、多专业协作的运行模式。技术中心的人员，包括技术总监，一般是根据不同项目的需要组成项目团队开展各相关工作。致简公司结合技术中心运作实际，引入团队绩效考核机制和团队薪酬的目标管理模式，以便激励团队成员为实现新的团队目标而共同努力。请根据上述情境，回答以下问题：(1)团队绩效考核与传统职能部门绩效考核有何区

4、别?(2)团队薪酬的目标管理模式如何设计?6 下表是某企业进行的关于员工组织内工作压力源的调查结果，表中数据为各类员工在各压力源因素上的平均分值。请根据上述情境，回答以下问题：(1)试分析该企业普通员工组织内工作压力源的调查结果，应该如何改进?(2)最近一年，该企业中层管理者离职率明显上升，已有将近40的中层管理者离职。请为该企业日常管理工作提出相应的改进措施。高级人力资源管理师（一级）专业技能模拟试卷 5 答案与解析一、简答题1 【正确答案】 美国心理学家霍兰德认为，人们的职业行为表现在很大程度上受制于本人的人格特征与所处环境的交互作用。从这种交互作用的立场出发，他将人格划分为 6 种类型，

5、并提出了相对应的 6 种职业类型。(1)常规型。其人格特征是：遵循规则的、自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动的等。相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等。(2)现实型。其人格特征是：喜好与物、技术打交道，非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、不善与人交往的等。相应职业如司机、电工等。(3)研究型。其人格特征是：探究的、专注的、分析的、内省的、独立的、好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理的等。相应职业如系统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等。(4)艺术型。其人格特征是：求新

6、的、灵活的、想象力丰富的、理想的、直觉的、冲动的、独创的，但缺乏秩序观念，感情丰富，但缺乏事务性办事能力等。相应职业如有网页设计、美术编辑等。(5)管理型。其人格特征是：自信的、控制的、支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的、喜欢管理和控制别人的特征。相应职业如中高层管理人员。(6)社会型。其人格特征是：喜好与人打交道、助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的、比较关心社会问题等特征。相应职业如公关、市场策划、推广、人力资源。2 【正确答案】 (1)对未来的警觉程度，洞察是否准确。预警能力是组织学习力的

7、首要的视觉和触觉环节。(2)对事物的认知程度，掌握认知能力。对信息做出正确反映的前提条件是对它有一个充分、全面的了解，既要看到它容易被察觉的当前现象、表面现象以及主要现象，又要探究较为隐蔽的未来趋势、内在本质和次要方面。认知能力是组织学习力的重要环节。(3)对信息的传递速度，沟通是否畅通。组织的学习力不同于个人的学习力的一个特征在于，信息并不掌握在个人手中，而是要在整个组织中达成共识。传递能力是组织学习力的又一个重要环节。(4)对变化的调整能力，应变是否及时。这是组织学习力中最后也是最具实质性的环节。调节能力是组织学习力的行动环节。以上四大要素构成了相互联结的四个环节，在顺序上依次循环，在时间

8、上并行不悖，从而形成了一个完整的系统。二、综合分析题3 【正确答案】 (1)该集团从职能机构的性质看，由传统的家族企业转变为现代企业集团；从职能机构的体制看，由原来的单一企业转变为母子联合体企业；从职能机构的关系看，由产权统一管理转变为所有权与经营权分离的委托代理关系；从职能机构的形式看，由依托型的职能机构转变为独立型的职能机构。(2)这些转变有很多益处：第一，从独立型的职能机构自身来说。它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。这种管理体制适用于由行政性公司或企业性公司转变而来的企业集团，或者由若干实力大体相同的企

9、业组成核心层的企业集团。股份制企业集团也以采用这种独立型职能机构的管理体制为好。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。第二，企业集团在国民经济发展中的作用主要有：企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量；企业集团是国家技术创新体系的支撑主体；企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争；能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。第三，企业集团的独特优势有：规模经济的优势；分工协作的优势；集团的“舰队”优势；“垄断”优势；无形资产资源共享优势；战略上的优势；迅速扩大组织规模的优势；技术创新的优势

10、。职能机构转变可能带来的问题有：从独立型的职能机构的缺点看，难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。从企业集团看，由于存在着这种区别和利益冲突，因此就存在着经理人员通过牺牲股东的利益而追求个人效用最大化的可能性。由于经理人员能力不足或工作失误所造成的损失称为代理成本。(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意的问题：第一，总体意见。管理人员的薪酬构成基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市场平均水平。短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一年) 为组织绩效做出的贡献进行报酬和

11、奖励。长期奖金。通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定的，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬中起着非常

12、重要的作用。再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划。最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。第二，高层管理者的薪酬管理策略。将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得的报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济增加值(EVA) 、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担

13、更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。第三，具体的薪酬政策和措施。薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。通常享有额外福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。4 【正确答案】 (1)基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下 10 项基本步骤组成：选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。进

14、一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。此步骤是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。确定人才招募来源或渠道。制作基于岗位胜任特征的申请表。建立甄选标准并对申请表进行审核。进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。做出人才招聘的决定。(2)要求应聘者列出他们在工作中发生的关键事件，包括成功事件、不成功事件或负

15、面事件各三项。要求应聘者详尽描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。要求应聘者描述当时自己的思路、想法或感受，以及当时是如何做的，采取什么样的途径、手段、方式、方法和措施，经过了哪些具体努力，最终取得什么样的结果。行为事件访谈结束后，最好让应聘者自己总结一下导致事件成功或不成功的原因。5 【正确答案】 (1)传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核。只有当团队和个体绩效都受到关注，并且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融人个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机

16、地衔接起来进行考核。传统职能部门考核更关注结果，而团队绩效考核则更关注过程。传统部门的绩效考核侧重于对结果的考核，侧重于对员工个人绩效的测评，是一种事后控制手段。团队则不同，团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，还取决于团队成员之间的合作与交流。因此，在团队绩效考核中，不仅应包括对团队工作结果的考评，还包括对团队工作过程的考评。传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人进行奖励。传统职能部门中，员工个人工作成绩主要取决于个人努力，因此偏重于对个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此应以团队奖励为基础。当个

17、人超额完成标准时，可以得到额外奖励。企业应根据自身情况和团队类型，确定对个人和团队的奖励如何平衡。关键是要让成员知道自己为组织做了多大贡献。(2)将目标管理的思想运用到薪酬管理，可以更好地帮助员工理解薪酬体系，在有效地实现工作目标的同时，有效地控制人工成本。具体做法是：设置双目标管理模式，一个是工作目标，一个是薪酬目标。团队参与工作任务及薪酬标准的制定过程，将团队业绩、个人业绩密切地与薪酬体系相联系，将团队薪酬、个人薪酬与企业经营成本相联系，让团队成员明确团队工作目标在企业整体目标中的责任，了解团队薪酬在企业资金链中的构成地位，有效地起到成本控制的作用。在运用团队薪酬目标管理模式时，工作目标、

18、薪酬目标体系设置要合理、科学，并采取措施提高员工的素质，使其在工作任务、薪酬目标方面真正做到“自我控制、自我管理” ，增强团队的凝聚力、创造力，有效提高团队的工作成熟度，为实现团队的工作目标提供坚实的基础。6 【正确答案】 (1)根据调查结果，该企业普通员工压力感最高的是“任务超载” ，均值达到 8，其他要素分值均为中等或较低水平，说明基层员工工作压力普遍较大。对于基层员工，该企业应采取以下改进措施：合理调配人选。压力具有个体差异性，而且在同一个组织内，不同部门不同等级的工作要求不同，工作所产生的压力也不同，因此合理配置工作对缓解员工压力十分必要。加强员工培训。虽然有些员工的能力水平与工作要求

19、还存在着比较大的差距，但有潜力可挖，经过一段时间的培训教育，便可以胜任工作。因此企业应该把员工培训作为缓解压力的一种重要手段。(2)根据调查结果，该企业中层管理者压力感最高的是“角色模糊” ，均值为 75，其次为“角色冲突 ”，均值为 7，说明中层管理者任务不具体，责任不明确。对此，该企业可采取以下改进措施：设置明确可行且有挑战性的工作目标。当工作目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况的反馈时，员工会把工作做得更好，可以减轻其受挫感、角色模糊感。强化员工正式的组织沟通。加强与员工正式的组织沟通，有助于减轻角色模糊和角色冲突感，从而减少不确定性。工作再设计。由于员工常常会对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价等问题产生不确定感，如果让员工参与这方面决策，就能增强其控制感，减轻角色压力。工作结果的及时反馈。有助于降低员工对实际工作的不确定性，也可以降低员工的角色压力感。