[职业资格类试卷]人力资源管理师（二级）理论知识模拟试卷2及答案与解析.doc

1、人力资源管理师（二级）理论知识模拟试卷 2 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 ( )是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。（A）经济规律（B）经济交替（C）经济周期（D）经济变动2 关于社会保险的说法不正确的是( )。（A）社会保险当事人可以自行选择缴费标准（B）社会保险当事人不能自行选择保险项目（C）社会保险当事人不能自行选择是否参加保险（D）对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现3 ( )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。（A）法官法（B）判例法（C）习惯法（D）成文法4 ( )是指对本企业

2、的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。（A）企业营销机会（B）企业竞争机会（C）企业优势机会（D）企业实践机会5 满足地位需要的行为不包括( )。（A）拥有舒适的轿车，合体的穿着（B）具有执行官的特权（C）居住在合适的社区，参加俱乐部（D）影响他人并改变他们的态度和行为6 对组织而言，绩效管理的功能不包括( )。（A）组织发展的有力措施（B）规范员工的手段（C）提高生产效率的途径（D）认识决策的基础7 两家企业合并属于企业组织结构变革的( )变革方式。（A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式8 以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( )。（A）康采恩属于模拟分权组织结构模式（

3、B）多维立体组织是矩阵组织的进一步发展（C）子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业（D）企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体9 以下不属于部门结构设计原则的是( )。（A）以关系为中心（B）以成果为中心（C）以工作和任务为中心（D）以层次为中心10 以下不属于组织结构分析内容的是( )。（A）各种职能的性质及类别（B）员工与岗位之间是否匹配（C）是决定企业经营的关键性职能（D）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变11 以下不属于企业人员配置计划的内容的是( )。（A）企业每个岗位的人员素质（B）人员的职务变动情况（C）企业每个岗位的人员数量（D）职务空缺的数量及填补方法12

4、 以下说法不正确的是( )。（A）人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计（B）动态的组织条件下，人力资源预测非常必要（C）静态的组织条件下，人力资源预测并非必要（D）现实生活中的组织既有静态的，也有动态的13 以下属于人力资源需求预测的定性方法的是( )。（A）马尔可夫分析法（B）综合分析法（C）灰色预测模型法（D）经验预测法14 人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是( ) 。（A）趋势外推法（B）人员比率法（C）回归分析法（D）转换比率法15 以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )。（A）趋势外推法最为简单，其自变量只有一个（B）经济计量

5、模型法不需考虑不同自变量之间的影响（C）马尔可夫分析法可以预测企业人力资源供给的情况（D）马尔可夫分析法可以预测企业人力资源需求的情况16 ( )具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评17 量化对象具有明显数量关系的量化形式是( )。（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化18 对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是( )。（A）心理技术（B） FRC 技术（C）投射技术（D）问卷技术19 在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为( )。（A）几何平均数和中位数（B）算数平均数和中位数（C）几

6、何平均数和标准差（D）算数平均数和标准差20 面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是( )。（A）关系建立阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段21 从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者的其他方面，这属于( )。（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力22 “你好像不太适合我们这里的工作，你看呢”?这类问题属于( )。（A）压力性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）经验性问题23 ( )是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。（A）评价中心（B）管理中心（C）控制中心（D）学习中心24 以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的

7、岗位是( )。（A）人力资源主管（B）技术研发人员（C）销售部门经理（D）公关部门经理25 实现员工培训规划要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训、员工文化素质培训等宜采用( )的培训方式。（A）分散（B）边实践边学习（C）集中（D）安全脱产学习26 制定培训规划时，培训需求分析的目标是( )。（A）明确员工现有技能与理想状态的差距（B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据（C）明确培训的要求，预测培训的潜在困难（D）选择测评工具、明确评估的指标和标准27 以下不属于培训课程内容的选择原则的是( )。（A）适应多样化的学员背景（B）满足学员在时间方面的需求（C）针对相同背景的学员设计

8、培训课程（D）使学员掌握生产技术和技能28 培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括( )。（A）强调课程重点（B）提高学习效果（C）关注信息反馈（D）节约培训时间29 不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，( )是最重要的。（A）专业技能（B）理念技能（C）人文技能（D）协调技能30 培训效果的建设性评估的优点不包括( )。（A）有助于培训对象改进自己的学习（B）帮助培训对象明白自己的进步（C）在数据和事实的基础上作出判断（D）使受训者产生满足感和成就感31 在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是( )。（A）受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进（B）受训

9、者在技能、态度、行为方式等方面的收获（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩（D）受训者对培训项目的主观感或满意程度如何32 培训的五大类成果中，( )的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。（A）技能成果（B）情感成果（C）认知成果（D）绩效成果33 在评估培训效果时，( )更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。（A）访谈法（B）问卷调查法（C）观察法（D）电话调查法34 劳动定额法属于( ) 的绩效考评方法。（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型35 以下关于成绩记录法的表述不正确的是( )。（A）需要聘请外部专家参与评估（B）该方法有很强的适应性

10、和有效性（C）与行为量表等考评方法结合效果会更好（D）由外部专家验证工作业绩是否真实准确36 以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是( )。（A）考评效标涉及的范围较大（B）有广泛适应性（C）可以考评员工的品质特征（D）涉及难度较大37 对于管理性组织和服务性组织的考评，一股不采用的指标是( )。（A）工作方式（B）工作产出（C）组织气氛（D）工作效率38 获得专利权的项目数属于( )的绩效考评指标。（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型39 将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为( )。（A）分析提问标准（B）分解等级标准（C）综合提问标准

11、（D）综合等级标准40 关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( )。（A）定型化、结果化（B）定型化、行为化（C）定量化、结果化（D）定量化、行为化41 实施 360 度考评的程序是( )。统计评价信息并报告结果 对被考评人进行考评培训实施考评 制定改善绩效计划（A）（B） （C） （D）42 以下( ) 在 360 度考评中对考评者培训的内容。（A）考评的应用开发技巧（B）沟通技巧（C）考评实施技巧（D）总结和反馈评价结果的方法43 基于互联网的 360 度考评的优势是( )。（A）网络化程度大（B）信息的安全性（C）评价管理的简化（D）易于接收信息44 以下不是

12、对选拔出的考评者进行培训时的内容的是( )。（A）考评实施技巧（B）报告结果（C）沟通技巧（D）反馈评价结果45 具有“对事不对人 ”这一特点的工作分类是 ( )。（A）岗位分级（B）岗位分类（C）品位分级（D）品位分类46 适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是( )。（A）一岗一薪工资制（B）技能工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制47 ( )反映不同岗位之间在工资结构中的差别。（A）工资等级（B）工资档次（C）工资级差（D）浮动幅度48 工资结构具有高稳定性的工资制度是( )。（A）岗位工资制（B）考核工资制

13、（C）技能工资制（D）年功序列制49 企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是( )。（A）物价性调整（B）工龄性调整（C）奖励性调整（D）效益性调整50 ( )将工资计划和培训计划结合在一起。（A）年薪制（B）技能工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制51 员工的( ) 应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。（A）浮动工资（B）同定工资（C）基本工资（D）岗位工资52 ( )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。（A）企业公积金（B）企业年薪（C）企业附加福利（D）企业年金53 在劳务派遣中，( ) 的关系属于有劳动没“

14、 关系” 的实际劳动关系。（A）接收单位与被派遣劳动者（B）雇主与雇员（C）劳务派遣单位与接收单位（D）劳务派遣单位与被派遣劳动者54 下列关于劳务派遣的说法错误的是( )。（A）劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用（B）劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者（C）劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务（D）被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题55 实行工资指导线制度的主要目的不包括( )。（A）实现社会公平（B）逐步提高工资水平（C）调整、规范工资分配关系（D）使雇员工资收入随企业效益增长而增长56 劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：(1)公开发布；(2)信息采集

15、；(3)价位制定。排序正确的是( ) 。（A）(2)(3)(1)（B） (3)(1)(2)（C） (3)(2)(1)（D）(1)(2)(3)57 在企业中，( ) 对本单位安全卫生负安全卫生技术领导责任。（A）工人（B）各级生产负责人（C）总工程师（D）企业法定代表人58 下列对职业危害描述错误的是( )。（A）职业危害因素对劳动者人身造成的危害性（B）既具有客观现实性，又具有可避免性（C）表现为对劳动者的急性伤害、危害性（D）潜在职业危害不算职业危害59 关于劳动争议的分类按照劳动争议的主体划分，职工一方当事人人数在 3 人以上，有共同争议理由的，称为( )。（A）个别争议（B）团体争议（C

16、）集体争议（D）小组争议60 调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括( )。（A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。61 对摩擦性失业表述正确的是( )。（A）是高效率利用劳动资源的需要（B）是一种正常性失业（C）是动态性市场经济的一个自然特征（D）是一种岗位交换之间的失业（E）表明劳动力经常处于流动过程之中62 企业目标管理的特点主要包括( )。（A）一种系统化的管理模式（B）更富于参与性（C）有明确完整的目标体系（D）强调自我控制（E）有完善的员工福利计划

17、63 满足亲和需要的行为可以是( )。（A）控制他人和活动（B）受到许多人的喜欢（C）战胜对手或敌人（D）成为团队的一分子（E）比竞争者更出色64 人力资源理论体系包括( )。（A）心理开发（B）生理开发（C）伦理开发（D）技能开发（E）环境开发65 关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是( )。（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称为广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同66 部门结构不同模式的组合原则包括( )。（A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任

18、务为中心67 企业组织结构变革的方式包括( )。（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革68 ( )属于人力资源规划的内部环境。（A）企业的行业特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统69 人力资源预测的局限性包括( )。（A）预测方法不精确（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性70 人力资源需求预测的定量方法包括( )。（A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法71 由于面试考官的偏见而产生的误差包括( )。（A）第一印象（

19、B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力（E）鲶鱼效应72 诊断性测评的特点有( )。（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性73 面试的发展趋势有( ) 。（A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样（D）测评的内容不断发展（E）结构化面试成为面试的主流74 员工素质测评的类型主要有( )。（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评75 下列属于投射技术特点的是( )。（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性（D）内容的非结构性和开放性（E

20、）用过去行为预测未来76 引起测评结果误差的原因有( )。（A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近囚效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应77 在制定培训规划时，必须保证培训规划的( )。（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性78 培训项目计划包含的层次有( )。（A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训阶段计划79 外部培训资源的开发途径有( )。（A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师（D）聘请本专业的专家、学者（E）从顾问公司聘请培训顾问80 管理技能的开发模式有( )。（A）敏感性

21、训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮流任职计划81 培训效果评估的内容包括( )。（A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估（D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估82 结果评估的缺点包括( )。（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析（D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据83 综合型绩效考评方法包括( )。（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法84 绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具

22、体包括( )。（A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标85 绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有( )。（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差86 头脑风暴法应该遵循的基本原则包括( )。（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想越激进越开放越好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法87 战略导向的 KPI 体系的意义体现在( )。（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和

23、约束企业员工行为的一种新型机制88 设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括( )。（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则89 从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为( )。（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查90 薪酬调查的意义在于能够为( )提供参考依据。（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平的调整（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整91 对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有( )。（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）

24、离散分析法（E）图表分析法92 岗位工资制的特点主要有( )。（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资93 关于宽带式工资结构说法正确的是( )。（A）有利于工作绩效的促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动（D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变94 企业工资制度的类型主要包括( )。（A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制95 关于劳务派遣管理表述正确的是( )。（A）劳务派遣机构是实际劳动关系的主体之一（B）劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一（C）派遣劳动者的接收

25、单位是形式劳动关系的主体之一（D）派遣劳动者的接收单位是实际劳动关系的主体之一（E）派遣单位与被派遣的劳动者之问建立的不是劳动关系96 按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为( )。（A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议97 关于制定工资指导线说法正确的是( )。（A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况（D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求98 劳动组织优化的主要内容包括( )。（A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组织（D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合珲组织99 劳动争议仲裁的基本原则包括( )。（A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则100 劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括( )。（A）组成仲裁庭（B）审阅案件材料（C）庭审前进行调解（D）送达开庭通知（E）进行必要的调查取证