[职业资格类试卷]企业人力资源管理二级技能模拟试卷10及答案与解析.doc

1、企业人力资源管理二级技能模拟试卷 10 及答案与解析一、改错题1 按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和 PAQ 问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法；综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。请指出上述描述中存在的 5

2、 处错误，并予以改正。2 强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的主观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从 34 个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。该方法在各个项目中列举了工作行为表现，使考评者能够明确下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。强迫选择法只能用来考评特殊工作行为表现，可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法在使用过程中，考评者很容易把握哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，它还可以在企业人力资源开发方面发挥作用。请指出上述描述中存在的 5 处错误。并予以改正。3 绩效考评方法在实际应用中，可能出

3、现以下各种偏误：分布偏误，包括宽厚误差、苛严误差和自我中心效应；晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时点代替时段”的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利的影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价；近期效应，是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的所用和影响。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。4 360 度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由考评者的上级、同事和客户对被考评者进行 360 度全方位考评，再通过反

4、馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。它的优点有：仅考虑工作产出，不考虑深层次的胜任特征；强调定性评价，信息的准确性较高；有利于在企业内部营造和谐的氛围，提高组织成员的工作积极性和忠诚度；加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。它的缺点有：360 度考评收集到的信息更多，但同时也增加了收集和处理数据的成本；采用实名的评价方式，可能会使考评者产生顾虑；可能会造成被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。5 岗位分类的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位问的相对价值，以此为基础来保证工资制度的内部公平性。同一企

5、业从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。如对研发人员可以实行绩效工资制，工资构成项目主要是提成；对销售人员可以实行能力工资制，工资项目主要是能力工资；生产工人的工资构成中主要是计件工资。同一企业内不同工资水平的员工工资构成项目也可以有所不同，如高级管理人员和企业骨干人员可能除了有基本工资、岗位工资、奖金项目以外还有职务津贴、股票期权等项目，普通的员工也可以有这些工资项目。宽带式工资中，工资区间变动比率很小。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。6 员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等。物价性

6、调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时滞” 性问题，工龄性调整时把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法，为了保障激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励。效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成绩的员工，但在分配上存在平均主义的问题，考核性调整的前提是企业必须具备完善的人力资源规划体系。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。二、简答题7 简述岗位分级与岗位分类的区别。8 简述工作岗位横向分类的原则。9 简述企业工资制度的内容及类型。10 请简述

7、团队工资的组成要素和团队工资设计需注意的问题。11 影响企业工资水平的因素有哪些?12 简述企业工资制度设计的原则和程序。13 简述宽带式工资结构设计的步骤。14 简述企业年金设计程序。15 请简要说明劳动者派遣的成因和特点。16 劳动保障行政部门对劳动者派遣的管理重点包括哪些方面?17 简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容?18 请简述工资指导线的作用。19 简述劳动安全卫生管理制度的种类。20 劳动安全卫生保护费用的类别主要包括几类?21 简述劳动争议的分类。22 说明劳动争议处理的原则与程序。23 请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。24 集体劳动争议与团体劳动争议有何区别?三、图表分析

8、题25 某 IT 企业 19972008 年的销售收入、科技支出和设备数量分别代人同归模型，得到企业 19972008 年专业技术人员的预测人数，与实际人数进行对比，见表 1-7。请说明该企业建立的回归模型是否合理?26 某公司 2003-2004 年度管理人员变动情况如图 1-7 所示，2004 年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下决策：首先，2005 年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额

9、定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2005 年管理岗位人员接替统计表见表1-8。(2005 年 11 月二级真题)问题： (1)请根据图表中的已知数据，核算出 2004 年现有人数以及年末人数，并填补图 1-7 和表 1-8 中所缺少的各层管理人员的人数。 (2)该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点? (3) 应当采取哪些有效措施，鼓励提升受阻的后备人才，继续保持自己的竞争优势?企业人力资源管理二级技能模拟试卷 10 答案与解析一、改错题1 【正确答案】 题中需改正处如下：(1)PAQ 问卷法不属于品质导向型的考评方法，它是一种工作分析的方法。(2)强迫选择法属于行为导向

10、型的客观考评方法。(3)直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。(4)评价中心法属于综合型的绩效考评方法。(5)目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。【知识模块】 绩效管理2 【正确答案】 题中需改正处如下：(1)它是一种行为导向型的客观考评方法。(2)但考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。(3)强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。(4)往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。(5)强迫选择法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。【知识模块】 绩效管理3 【正确答案】 题中需改正处如下：(1)分布误差包

11、括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。(2)晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。(3)个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。(4)优先效应，是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。(5)近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。【知识模块】 绩效管理4 【正确答案】 题中需改正处如下：(1)它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人对其进行 360度全方位考评。(2)360 度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。(3)如果使用不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员工

12、作的积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。(4)采用匿名的评价方式，可消除考评者的顾虑。(5)360 度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。【知识模块】 绩效管理5 【正确答案】 题中需改正处如下：(1)岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值，以此为基础来保证工资制度的内部公平性。(2)对研发人员可以实行能力工资制，工资构成项目主要是能力工资。(3)对销售人员可以实行绩效工资制，工资项目主要是提成工资。(4)普通的员工可能就没有这些工资项目。(5)宽带式工资

13、中，工资区间变动比率很大。【知识模块】 薪酬管理6 【正确答案】 题中需改正处如下：(1)工资定级性调整不包括离退休职工。(2)员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避免“时滞” 性问题。(3)奖励性调整可以采用多种形式。可以是货币形式，也可以是非货币性奖励。(4)效益性调整针对的是全体员工。(5)考核性调整的前提是具备绩效考核体系。【知识模块】 薪酬管理二、简答题7 【正确答案】 岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一个概念的不同称谓，它们在工作程序和实施方法等方面存在的差异表现为：(1)岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究的对象和范围是行使国家行政权力、执行国家公

14、务的人员即国家公务员的各类各级岗位，而岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位，它以企事业单位中各类生产、技术、经营、管理、服务岗位等工作岗位为研究对象。由此决定了两者在性质和内容上的差异性。(2)岗位分类作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，事关重大，一般是由国家专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律即岗位分类法的形式公布、实施，带有很大的强制性，并且实施范围较为广泛。而企事业单位的岗位分级则由其主管部门负责组织，每个企业单位都可根据自己的实际情况具体组织实施，必要时也可以聘请或临时雇用企业单位外的专业人员协助完成。(3)两者的实施难度不同。一套科学合理的岗位分

15、类体系的形成，往往需要十几年甚至几十年的时间，只有经过不断地摸索、调整和修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的岗位分类体系。可以说，岗位分类在整个行政人事管理中，是最重要、最复杂、最难处理的问题。而相比之下，企事业单位的岗位分级则没有如此复杂，难度也没有那么大。【知识模块】 薪酬管理8 【正确答案】 工作岗位横向分类的原则主要包括：(1)岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次。(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；管理人员岗位的分类则应以具体的职能来划分。(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程

16、度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。在具体操作中，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度。如限制大类不超过 4 个，小类不超过 10 个等等。【知识模块】 薪酬管理9 【正确答案】 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准和规定和方法的总和。(1)工资制度的内容工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。(2)工资制度的类型岗位工资制。岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制

17、度。岗位工资制主要包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。a.岗位等级工资制。岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。岗位等级工资制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。一岗一薪制是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。b.岗位薪点工资制。薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。技能工资制。技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个

18、人能力提供工资。技能工资分为技术工资和能力工资两种。a.技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“ 蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。b.能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领” 工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。能力工资包括基础能力工资和特殊能力工资。绩效工资制。绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效工资形式分为计件工资制和佣金制(提成制) 两种。a计件工资制是根据员工生产的合格产品

19、的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。b佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。特殊群体的工资。特殊群体的工资包括管理人员的工资制度、经营者年薪制和团队工资制度。a管理人员工资由基本工资、奖金和红利以及福利与津贴构成。b经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人代表)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。C 团队工资制度主要组成要素包括：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。【知识模块】

20、薪酬管理10 【正确答案】 团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。(1)团队工资的主要组成要素基本工资。基本工资是员工的工资收入中的主要形式。平行团队中的基本工资主要基于员工的个人工作，而非团队工作。企业一般比较愿意用宽带工资体系来支付流程团队成员的基本工资，该体系通过将不同的工资水平统一到一系列的宽带中来简化基本工资的结构。激励性工资。为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大。激励性工资的使用要视团队的类型而定。绩效认可奖励。企业对员工绩效的认可奖励有两种形式：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励比

21、较常用，这些奖励通常具有名义价值，一般是一些具有象征性的物品奖励。企业即使是采用货币性的认可奖励，其价值一般也不会太大。货币性奖励与非货币性奖励的区别在于：非货币性的奖励用来认可优良的业绩表现；货币性奖励用来认可优良的工作结果。(2)团队工资的设计应注意的问题平行团队工资制度的设计。通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适。流程团队的工资制度设计。基本工资是团队工资结构方案的关键，基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员的工作，为鼓励成员接受交叉培训，可以采用技能工资制。预先确定的激励性工资是重要环节。项目团队工资制度的设计

22、。基本工资在项目团队的工资结构中属于传统组成部分。项目团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性工资。少量的货币性奖励被广泛地用于在事后奖励绩效，但是事前的激励性工资在项目团队工资中的地位并不像在流程团队工资中那样重要。企业在设计项目团队的工资计划时要避免使用过多激励性工资。【知识模块】 薪酬管理11 【正确答案】 影响企业工资水平的因素包括：(1)企业外部的影响因素市场因素a商品市场。企业要想生存、发展，就必须要在产品市场上进行有效的竞争。市场上的竞争有很多方面，产品或服务的价格是其中最重要的竞争领域之一。对价格产生影响的一个重要因素就是生产成本，而生产成本的一个重要组

23、成部分就是劳动力成本。劳动力成本由两部分组成，一是员工的平均人工成本，包括企业的直接支付(基本工资、奖金等)和间接支付( 劳动保障、各种福利等)两部分；二是企业人员的使用水平，主要表现在工作时间的长短上。如果企业要想在市场上采取价格方面的竞争，就会采取压低劳动力成本的方式进行生产经营。具体做法是降低员工的工资水平或者是裁员。所以，企业在商品市场上采取的竞争策略会影响企业的工资水平。企业处于经济困难时期，也会采取类似的措施。b劳动力市场。企业在确定工资水平时，必须考虑劳动力市场的因素。这主要有两个方面：劳动力市场的平均工资水平和竞争对手的工资水平。前者主要帮助企业确定其工资水平的下限，企业设计工

24、资制度时，一般要让其工资水平高于或略高于市场平均工资水平以吸引潜在的求职者；后者主要是帮助企业在与竞争对手竞争的过程中，取得人才的优势，即以高于竞争对手的工资吸引高素质的人才。生活费用和物价水平。保证员工及其家庭获得维持生活的费用是确定工资水平时应考虑的问题。生活费用一般是指衣食住行等家庭基本经济活动所需的费用。对生活费用影响最大的是物价水平，物价上涨时若不增加工资，原来的生活水平便不能维持。地域的影响。企业所在的地区对企业的工资水平有相当大的影响，顺应这种大环境的要求才不会引起员工的异议。一般企业在确定其工资水平时，都应该对本地区的工资水平进行调查，以便对相关的工资环境有一个大概的了解。政府

25、的法律、法规。企业在制定工资政策、设计工资制度时，必须在政府法律、法规的框架内进行，比如国家、地方政府对最低工资水平的规定、对加班加点的付薪规定等。(2)企业内部的影响因素企业自身特征对工资水平的影响。企业的特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等。企业的规模可以通过企业的员工总人数、客户数、销售额以及资产规模等指标来衡量。工资水平之所以受企业规模的影响，是因为企业的规模反映了企业内部结构的复杂程度。企业的发展阶段主要分为起步期、成长期、成熟期和衰退期。研究表明，处于起步期和成长期的企业更愿意以较高的工资来吸引高素质的人才，其工资水平在同行业中一般要高于处于其他发展阶段的企

26、业。企业决策层的工资态度。企业工资水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定的。因此，他们对整个市场形势、企业整体情况的判断和理解以及对工资问题的重视程度，都会影响企业的工资水平。【知识模块】 薪酬管理12 【正确答案】 (1)企业工资制度设计的原则公平性原则企业工资的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。a.内部公平性。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。b.外部公平性。企业工资的外部公平性一般是指企业与行

27、业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。企业进行的工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要工具。激励性原则激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级岗位上的工资水平要适当的拉开差距，真正体现按照贡献大小分配的原则。竞争性原则一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。在一般情况下

28、，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高 15，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。经济性原则提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关，企业在控制工资成本时要考虑行业属性。合法性原则企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。(2)企业工资设计程序确定工资策略工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。工资结构从性质上可以分为三类：a.高弹性类。该类工资结构的

29、特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。b.高稳定类。该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。采用这类工资结构的企业，员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放，如日本的年功序列工资制度。c.折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。岗位评价与分类岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个

30、岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。工资市场调查工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。工资水平的确定关于工资水平的确定，不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下的两种：a.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。企业的工作岗位可以分为一般岗位和特殊岗位。企业全部一般性岗位的工资水平(工资率)由工资调查数据得到；而特殊岗位的工资率可以通过将特殊岗位的岗位评价数据带人工资曲线的方程得出。b.根据工资曲线确定工资水平。此方法的重要特点是，将

31、所有岗位的工资水平完全按照工资曲线确定，将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了起来，充分考虑了工资制度的内部公平性。工资结构的确定企业工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。a.工资构成项目的确定。同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。b.工资构成项目的比例确定。工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。工资等级的确定a.工资等级类型的选择不同的企业有不同的岗位，因此工资等级也不同。但一般有两种类型：分层式工资等级类型和宽泛式即宽带式工资等级类型。分层式工资等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽泛式工资等级类型在不成熟的、业务灵活

32、性强的企业中常见。b.工资档次的划分在确定了员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。c.浮动工资的设计员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动工资的设计方法分为确定浮动工资总额和确定个人浮动工资份额两种。企业工资制度的实施与修订在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。在确定工资调整的比例时，要对总体工资水平做出准确的预算。【知识模块】 薪酬管理13 【正确答案】 宽带式工资又称工资宽带，是对传统的

33、垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。宽带式工资设计的具体步骤为：(1)明确企业的要求宽带式工资结构涉及企业的文化、价值观以及经营战略目标的实现，因此，企业在决定实施宽带式工资设计时，必须首先审查自己的文化、价值观以及经营战略的基本要求，看它们与宽带式工资设计的基本理念是否一致。宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化。(2)工资等级的划分工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定。不同工资宽带之间的分界线往往是在一些重要的“ 分水岭 ”，即在工作、技能或能力要求存在较大差异的地方。(3)工资宽带的定价在宽带式工资结构中，可能每个工资宽带都会包括财务、采购

34、、软件开发以及工程、市场营销等各类工作，但是在不同的工资宽带中，各项工作所要求的技能或能力层次会存在差异；同时，在同一工资宽带内的不同职能工作之间存在工资水平差异。工资宽带的定价就是为解决这类问题而产生的，它参照市场工资水平和工资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价，并以此为依据，向处于同一宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。(4)员工工资的定位员工工资的定位是指将员工放人工资宽带中的特定位置的工作。企业通常采取如下三种方法：绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放人工资宽带中相应的位置，适用于那些着重强调绩效的企业。严格按照员工的

35、新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位，主要适用于那些强调新技能获取的企业。先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。(5)员工工资的调整企业应随着市场、行业，以及企业内部的变化，及时调整员工工资。在实施宽带式工资的情况下，员工大多数时候是在同一级别的工资宽带内部流动，这时情况就比较简单，因为在工资宽带内部的工资变动与同一工资区间内的工资变动原理基本相同；有时员工会在不同的工资宽带之间流动，这就需要确定员工的工资变动标准。企业必须建立对员工的技能或能力

36、评价体系以及绩效管理体系，才能确定客观、公平的员工工资变动依据。【知识模块】 薪酬管理14 【正确答案】 企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金的设计程序主要有：(1)确定补充养老金的来源。可行的来源方式有两种：完全由企业负担，员工退休时，企业按规定支付员工养老金。由企业和员工共同负担，员工从工资或储蓄、奖金、分红中拿出一部分上缴企业，企业也按工资总额的一定百分比提取一定金额，共同作为补充养老保险基金。(2)确定每个员工和企业的缴费比例。员工个人缴费比例可以依据员工的工龄或者工资水平而定；企业的缴费比例根据企业的支付能力和企业员工的年龄结构

37、确定。(3)确定养老金支付的额度。可以有以下两种形式：确定养老金的计算基础额。可以是员工在职期间的月基本工资，或者是基本工资加其他一些工资项目或者是全部工资。基础额的多少取决于企业的支付能力。确定养老金的支付率。可以根据员工的工龄不同确定不同的支付率，工龄越长，支付率越高。(4)确定养老金的支付形式。可以有三种形式：一次性支付； 定期支付；一次性支付与定期支付相结合。(5)确定实行补充养老保险的时间。最好是选择在工资调整时实施，这样员工不会感到负担加重而难以承受。(6)确定养老金基金管理办法。【知识模块】 薪酬管理15 【正确答案】 (1)劳动者派遣的成因劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内

38、在的深刻原因：降低劳动管理成本。劳动者派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果。市场化的激励机制成为劳动者派遣单位迅速发展的巨大内驱力。促进就业与再就业。作为一种非正规就业方式，劳动者派遣可以在一定程度上满足部分人员的就业需求。为强化劳动法制提供条件。如果完善劳动者派遣的制度设计，有劳动者派遣单位的专业操作，则可以为强化劳动法制提供条件。满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。为了满足外国企业、社团、组织的驻华代表机构对用人的要求，涉外劳动者派遣单位作为其所使用劳动者的用人单位，而其与所使用劳动者间的法律关系只能处在第三人的法律地位。(2)劳动者派遣的特点形式劳动关系的运行。劳动者派遣单

39、位是形式劳动关系的主体之一，是以劳动者派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；行使和履行与劳动者订立的以劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。与此相应，被派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。其职责是为派遣劳动者提供工作岗位和其

40、他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；向劳动者派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。与此相应，被派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳动者派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务。劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣单位之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间；派遣单位与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。【知识模块】 劳动关系管理16 【正确答案】 劳动保障行政部门应重点监察劳

41、动者派遣机构的资格条件、设立程序和合同体系。在管理中应当注意以下几方面：(1)被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，工作时间、休息时间、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。(2)在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。被派遣劳动者与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能有身份的差别。应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常

42、的工资调整机制。(3)实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。(4)实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。(5)被派遣劳动者可以依据劳动合同法的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。(6)被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等劳动合同法规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。(7)实际用工单

43、位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。【知识模块】 劳动关系管理17 【正确答案】 工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商的内容主要包括：(1)工资协议的期限；(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式；(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度；(4)奖金、津贴、补贴等分配办法；(5)工资支付办法；(6)变更、解除工资协议的程序；(7)工资协议的终止条件；(8)工资协议的违约责任；(9)双方认为应当协商约定的其他事项。【知识模块】 劳动关系管理18 【正

44、确答案】 工资指导线的作用体现在：(1)为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。政府制定并实施工资指导线制度，可以为工资的集体协商提供一种依据。工资指导线并不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种信号，反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系。(2)引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。实施工资指导线制度有利于实现这种转变。(3)完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企

45、分开” 。实施工资指导线制度，体现了市场经济条件下政府与企业的正常关系，为企业确定工资增长提供了依据；可以引导企业自觉控制人工成本水平，增强企业的竞争力；以工资指导线为依据，可以监控工资增长是否适度；工资指导线制度与其他相关制度结合，可以有效地实现工资分配的效率原则和公平原则。【知识模块】 劳动关系管理19 【正确答案】 劳动安全卫生管理制度的种类包括：(1)安全生产责任制度。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。(2)安全技术措施计划管理制度。安全技术措施计划管理制度是指企业在编制年度生产、技术、财务计划的

46、同时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。其计划项目主要包括：安全技术措施，劳动卫生措施，辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。(3)安全生产教育制度。此项制度是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度，是防止发生工伤事故的重要措施。(4)安全生产检查制度。此项制度是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。(5)重大事故隐患管理制度。此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行

47、预防、报告和整改的规定。其要点为：重大事故隐患分类； 重大事故隐患报告；重大事故隐患预防与整改措施；劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。(6)安全卫生认证制度。此项制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。其要点为：有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证； 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等；与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。(7)伤亡事故报告和处理制度。此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发

48、生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。包括以下内容：企业职工伤亡事故分类；伤亡事故报告； 伤亡事故调查；伤亡事故处理。(8)个人劳动安全卫生防护用品管理制度。个人劳动安全卫生防护用品管理制度分为两类：国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定，生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发，质量检验检测的规定；企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定，包括个人劳动安全卫生防护用品发放制度、检查修理制

49、度、相关教育培训制度等。其目的是保证防护用品充分发挥对操作人员及有关人员的劳动保护作用。(9)劳动者健康检查制度。健康检查制度包括以下两类制度：员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检，一般岗位为常规体检，岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检，以便决定是否招聘或从事某项特定工作岗位的需要；企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。【知识模块】 劳动关系管理20 【正确答案】 劳动安全卫生保护费用主要包括：(1)劳动安全卫生保护设施建设费用；(2)劳动安全卫生保护设施更新改造费用；(3)个人劳动安全卫生防护用品费用；(4)劳动安全卫生教育培训经费；(5)健康检查和职业病防治费用；(6)有毒有害作业场所定期检测费用；(7)工伤保险费；(8)工伤认定、评残费用等。【知识模块】 劳动关系管理21 【正确答案】 按照不同的标准，可将劳动争议作如下的分类：(1)按照劳动争议的主体划分个别争议。职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的。集体争议。职工一方当事人人数为 3 人以上，有共同争议理由的。团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。(2)按照劳动争议的性质划分权利争议，又称既定权利