[职业资格类试卷]企业人力资源管理二级技能模拟试卷5及答案与解析.doc

1、企业人力资源管理二级技能模拟试卷 5 及答案与解析一、改错题1 按照所选择效标的不同，绩效考评方法可以分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和 PAQ 问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法；综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。请指出上述描述中存在的 5

2、 处错误，并予以改正。(5 分)2 劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。请指出上述描述中存在的 5 处错误并予以改正。(5 分)二、简答题3 简述培训评估报告的撰写步骤。4 在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方

3、法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较?5 请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。三、综合分析题6 某大型汽车销售公司计划 2009 年年底前在全国增设 10 个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出 20 名侯选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C 、D 四个等级的评分标准表。(15 分)6 在 A 公司总部会议室里，王总经理正

4、在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A 公司成立仅 4 年，为了更好地鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德、品、勤、绩” 等项指标，并分别作了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理

5、人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“ 财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但

6、这些_作无法与“创新能力 ”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(10 分)(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10 分) 7 F 公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家

7、不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000 多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下的用人之道一文中看到这样一段话：“ 经营的原则自然是希望能做到 高效率、高薪资 。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张高效率、高薪资，时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，

8、公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，叉逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，

9、既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(12 分)(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?(8 分)企业人力资源管理二级技能模拟试卷 5 答案与解析一、改错题1 【正确答案】 (1)PAO 问卷法不属于品质导向型的考评方法。(1 分)(2)强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。(1 分)(3)直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。(1 分)(4)评价中心法属于综合型的绩效考评方法。(1 分)(5)目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。(1 分)2 【正确答案】 (1)劳动力

10、市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。(1 分)(2)劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。(1 分)(3)劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式。(1 分)(4)常规数改为低位数。(1 分)括号中的页码为此答案与企业人力资源管理师 (二级)教程中对应内容的页码。下同。(5)宏观调控已经由调控工资总量转化为调控工资水平。(1 分)二、简答题3 【正确答案】 (1)撰写导言。即介绍评估实施的背景、评估目的和评估性质，并说明此评估方案以往的实施情况。(2 分)(2)概述评估实施的过程。交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指

11、标，这是评估报告的方法论部分。(2 分)(3)阐明评估结果，应与方法论密切相关。(2 分)(4)解释、评论评估结果和提供参考意见。(2 分)(5)撰写附录。主要内容包括收集和分析资料使用的图表、问卷、部分原始资料等。(2 分)(6)撰写报告提要。对报告要点进行概述，使读者能掌握报告要点。(2 分)4 【正确答案】 (1)经济性：在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。(2 分)(2)可行性：在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施。(2 分)(3)准确性：采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。(2 分)(4)功能性：本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。(2 分)(5)开发性：在

12、员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用。(2 分)(6)有效性：大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。(2 分)5 【正确答案】 (1)一次裁决原则。劳动争议仲裁实行一次裁决制度，一次裁决即终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。(2 分)(2)合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。(2 分)(3)强制原则。劳动争议当事人申请仲裁不需双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不

13、履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。(2 分)(4)回避原则。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的，以及其他关系的，可能影响公正裁决的人员应当回避。(2 分)(5)区分举证责任原则。由劳动关系特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证 ”的原则；反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。(2 分)三、综合分析题6 【正确答案】 (1)根据上述案例分析，存在的主要问题如下：(10 分)1)没有采用行为导向型考评方法，没有办法主观评价员工的个体工作绩效。应采用量化的方法对员工的劳动定额制定明确。 (25 分)2)对管

14、理人员来说可能有晕轮效应造成对管理人员有抵触心理。 (25 分)3)工作的范围对每一个检修工应有明确的分工负责制，谁出现了问题谁负责，在案例上就有所提到，必能真实反映工作情况。 (25 分)4)对检修员工考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个人来说，容易造成工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。(25 分)(2)具体对策(10 分)1)应采用劳动定额方案。可在企业中采用多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额，等多种多样的形式和方法

15、，作为员工绩效进行考评。(25分)2)企业可采用合成考评方法因地制宜、因时制宜，设计更加实用可行的绩效考评方法。 (2 5 分)3)可采用图解式评价量表法进行对比采用，如最优、一般、较差、极差制成考量表考察每一个员工。 (25 分)4)要建立严谨的工作记录制度，要有评价标准，如之前详细、具体、明确。对考评者进行适当评价，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平等，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的一项重要内容。 (25 分)7 【正确答案】 (1)根据上述案例分析，F 公司应加强在职务工资、职能工资、绩效工资及资历工资这几方面进行再设计，再改进。1)公司的岗位工资制要明确。工资对岗不对人，工资水平差异来源于员工工作岗位的不同。(P309)(2 分)2)对岗位工资制用按照比较准确的工资来反映员工工作的质量水平的也有利于同工同酬的原则。(P309)(2 分)3)实行薪酬点工资制，直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现效益优先的原则，也符合市场取向的要求。 (2 分)