[职业资格类试卷]企业人力资源管理二级技能模拟试卷6及答案与解析.doc

1、企业人力资源管理二级技能模拟试卷 6 及答案与解析一、简答题1 简述企业员丁素质测评的具体实施程序。2 简述绩效管理中 360 度考评的实施程序。3 简述工资集体协商的主要内容及其程序。二、综合分析题3 东兴公司是一家大型对外贸易国有企业，最近公司分管人力的党委书记张东总能听到人力资源部门的工作人员抱怨时间不够用，单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至“ 背黑锅 ”。这边人事经理整日被总经理催着要公司下一年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划以及相关的预算，并特别催促要招到高素质的人才；那边被各用人部门追着要人，要求提升自己部门的骨干以及增加有效培训次数，还经常被人莫名其妙告到总经理

2、那里，此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干跳槽、员工纠纷等棘手的问题。好不容易静下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手” 。即使最终拟出一份工作计划，却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源管理工作陷入“计划赶不上变化” ，而且通常会导致出现这些局面：岗位职责界定不清，人员冗余；人员没有合理配置，人才浪费；没有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少发展动力。人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象，在这种情况下，很多人事经理最后被迫早做打算。请回答下列问题：4 出现这些问题的根本原因是什么?5 如何实施战

3、略性人力资源规划?5 某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：19981999 年 A 企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；20002002 年 A 企业销售部营销主管，产品销售额连续 3 年增长 10%；2003 年至今 B 企业市场总监，成功策划了 2 次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，以及市场营销经理的岗位说明书，人力资源部决定对其进行面试。6 应如何采用行为描述而试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况?7 请为人力资源部设计“ 自我管理能力 ”指标分级评分标准表。7 A 公司是一个制药企业，企业创立之初，人员较少，

4、企业薪酬标准定得较高，随着业务增长，公司人员也由最初的 3 人扩充到近千人，2009 年受金融危机影响，订单数急剧下降，薪酬标准超出了企业的承受能力，并且公司的新产品上市已经将近一年，局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对绩效薪酬体系进行重新调整，一要重新设计销售人员的绩效考核体系，二要改变薪酬分配体系，使薪酬分配更具有激励性。如果调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果调

5、整不得力，结果可能会更糟糕。现在假若你是 A 公司的人力资源部经理，承担了进行绩效薪酬体系调整的重任，那么，请根据本案例，回答以下问题：8 A 公司在设计绩效考评指标体系时应遵循的原则、设计方法和程序是怎样的 ?9 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行改进?10 要使得 A 公司达到绩效薪酬体系调整的目标，还要采取哪些配套措施 ?企业人力资源管理二级技能模拟试卷 6 答案与解析一、简答题1 【正确答案】 企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定结论等一系列的工作。(一)准备阶段(1)收集必要的资料。(2)组织强有力的测评小组。测评人

6、员必须做到：坚持原则，公正不偏； 有主见，善于独立思考；有一定的测评工作经验； 有一定的文化水平；有事业心，不怕得罪人；作风正派，办事公道； 了解被测评对象的情况。(3)测评方案的制定。 确定被测评对象范围和测评目的； 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；编制或修订员工素质能力测评的参照标准； 选择合理的测评方法。人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。(二)实施阶段(1)测评前的动员。(2)测评时间和环境的选择。 测评时间；测评环境，如选择以下条件：宽敞、通风、光线充足、明亮，温度适中，安静。(3)测评操作程序。 报告测评指导语，包括以下内容：员工素质测评的目的

7、；强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作和填表要求；举例说明填写要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈。具体操作。 回收测评数据。(三)测评结果调整(1)引起测评结果误差的原因： 测评的指标体系和参照标准不够明确； 晕轮效应(以点代面) ； 近因误差；感情效应；参评人员训练不足。(2)测评结果处理的常用分析方法： 集中趋势分析； 离散趋势分析；相关分析；因素分析。(3)测评数据处理。(四)综合分析测评结果。(1) 测评结果的描述：数字描述；文字描述。(2)员工分类。(3)测评结果分析方法。2 【正确答案】 (一) 评价项目设计。(1) 进行需求分析和可行性分析。(2)编制基于岗位胜任特征模

8、型的评价问卷。(二)培训考评者。 (1)组建 360 度考评者队伍。(2) 对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。(三)实施 360 度考评。(1)实施考评。(2)统计评价信息并报告结果。(3) 对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训。(4)企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制订改善绩效的行动计划。(四)反馈面谈。 (1)确定进行面谈的成员和对象。(进行绩效改进)(2) 有效进行反馈面谈。(五)效果评价。 (1)确认执行过程的安全性。 (2)评价应用效果。(3) 总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个

9、考评系统。3 【正确答案】 (一) 工资集体协商的内容。(1) 工资协议的期限。(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式。(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度。(4)奖金、津贴、补贴等分配办法。(5)工资支付办法。(6) 变更、解除工资协议的程序。(7)工资协议的终止条件。(8)工资协议的违约责任。(9) 双方认为应当协商约定的其他事项。(二)工资集体协商的程序(1)工资集体协商代表的确定。工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意；雇主一方代表由企业法定代

10、表人和法定代表人指定的其他人员担任；协商双方应各自确定一名首席代表；雇员一方的首席代表应当由工会主席担任； 未成立工会的，由雇员集体协商代表推举；雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任。工资集体协商会涉及一系列宏观、微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判的技能技巧等专业问题，协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的 1/3。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。(2)工资集体协商的实施步骤。 提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于 20 日内予以书面答复，并与提出方共同进行工

11、资集体协商。在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前 5 日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。(3)工资协议的审查。 工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明。报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门应在收到工资协议 15 日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查，若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达工资协议审查意见书，工资协议即行生效；如对工

12、资协议有修改意见，则应将修改意见在工资协议审查意见书中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门。工资协议报送 15 日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的 工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于 5 日内，以适当形式向双方人员公布。(4)明确工资协议期限。一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前 60 日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商。二、综合分析题4 【正确答案】 该公司缺乏以核心价值观和战略实施为核心的战略性人力资源规划。公司的招聘、培训、

13、调配等相关的人力资源管理较为混乱，缺乏必要的规划。5 【正确答案】 实施战略性人力资源规划：1)确认现阶段的企业经营战略：明确此战略决策对人力资源战略规划的要求，以及人力资源战略规划所能提供的支持。2)人力资源盘点：要对本企业各类人力资源数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率进行统计，并对企业人力资源历史数据进行分析。获取职务分析的有关信息情况，职务分析应明确地指出每个职位应有的职务、责任、权力，以及履行这些职、责、权所需的资格条件。3)人力资源需求预测：主要是根据企业的发展战略和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。4) 人力资源供给预测：主要包括

14、两种：一种是内部供给预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况。5)制定人力资源战略规划：是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大决策的依据。主要包括四个方面的内容：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划。6) 执行人力资源战略规划和实施监控：按照制定的规划进行有效实施，并定期进行检查和控制。7)评估人力资源战略规划：为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估，由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。6 【正确答

15、案】 应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不是轻信应聘者自己的评价。具体关注的关键细节主要有：1)背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。2)目标：在情境中所要达到的目标。3)行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的具体工作方式、思维方式和行为方式。4)结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时面试官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。7 【正确答案】 自我管理能力

16、即具有良好的自制力，能有效分配时间，灵活应对突发事件，勇于创新，进行自我评价、自我完善的能力。8 【正确答案】 绩效考评标准的设计原则：所谓标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。定量准确的原则。绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。先进合理的原则。所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。一般情况下，应以多数员工(70%80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。突出特点的原则。绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点。简洁扼要的原则。绩效考评指标体

17、系的设计方法：要素图示法。绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。问卷调查法。在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员的意见。最后确定绩效考评指标体系的构成。个案研究法。通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。面谈法。通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。有两种形

18、式：个别面谈法、座谈讨论法。经验总结法。根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素。头脑风暴法。四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想越激进越开放越好；强调产生想法的数量：鼓励别人改进想法。绩效考评指标体系的设计程序。四个步骤：工作分析； 理论验证；进行指标调查，确定指标体系；进行必要的修改和调整。9 【正确答案】 该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性” 的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行设计和改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作；对各类岗位进行系统的岗位评

19、价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性；建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力；根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度；定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性；注重与员工薪酬制度相关的制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。10 【正确答案】 配套的激励措施主要有：公司的领导层要转变观念，树立 “以人为本”的经营

20、管理思想，针对 A 公司的现状，其重点应当是建立以绩效薪酬制度为基础的员工激励机制。使企业进入“高薪资、高效率、高效益” 的良性循环。在绩效考核体系中引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味着失去工作。加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。绩效考核的结果不仅用于薪酬福利分配，还应在培训、晋升、职业生涯发展通道等方面有所体现。强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。 将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。建立以绩效考核制度为核心，薪酬福利分配制度、培训开发制度为抓手，奖惩制度、职业发展制度为结果的整体激励体系，最终建立“企业为我，我为企业” 的企业文化。