[职业资格类试卷]企业人力资源管理师二级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编3及答案与解析.doc

1、企业人力资源管理师二级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编 3及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 为了实现绩效考核“ 定量准确的原则 ”，评分应尽可能采用 ( )。（A）名称量表（B）等级量表（C）等距量表（D）比率量表2 关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( )。（A）定型化、结果化（B）定型化、行为化（C）定量化、结果化（D）定量化、行为化3 ( )是通过多方面信息的采集和处理，对企业成功的关键点进行跟踪和监控。（A）关键绩效指标（B）关键分析法（C）标杆基准法（D）关键竞争法4 对于( ) 的绩效指标，设定

2、的考评标准通常是一个范围。（A）数量化（B）质量化（C）描述性（D）目标化5 采用( ) 所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。（A）先进标准（B）平均标准（C）基本标准（D）落后标准6 整个绩效管理周期中历时最长的是( )过程。（A）绩效计划（B）绩效监控（C）绩效考评（D）绩效反馈7 ( )主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。（A）指示型辅导（B）方向型辅导（C）沟通型辅导（D）鼓励型辅导8 绩效管理的核心是( ) 。（A）绩效考评（B）绩效沟通（C）绩效监控（D）绩效面谈9 关于绩效沟通的方式，下列说法错误的是( )。（A）正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各

3、种定期进行的沟通（B）非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程（C）正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性（D）非正式绩效沟通中，面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式10 在绩效考评和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了( )。（A）对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价（B）员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法（C）主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正（D）跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持11 考量员工如何执行上级指令的效标属于( )。（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标12 劳

4、动定额法属于( ) 的绩效考评方法。（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型13 大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是( )方式。（A）苛严误差（B）标准误差（C）正偏误差（D）绝对误差14 克服分布误差的最佳方法是( )。（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。15 目标分解法包括( ) 。（A）确定战略的总目标和分目标（B）进行业务价值树的决策分析（C）确定企业总体战略目标（D）关键绩效（E）各项业务关键驱动因素分析16 关键绩效指标可分为( )。

5、（A）数量指标（B）质量指标（C）成本指标（D）时限指标（E）收益指标17 管理者进行绩效监控主要承担的任务有( )。（A）通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差（B）根据组织内外环境的变动，实时调整绩效监控的手段和措施（C）借鉴绩效监控的结果优化完善组织的机构设计（D）为绩效考评制定详细的标准（E）记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息18 绩效辅导中，优秀的指导者应在( )层次上发挥作用。（A）与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能 “拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持（B）营造一种鼓励员工承

6、担风险、勇于创新的氛围（C）为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作（D）制定和完善考评要素、考评指标和绩效目标（E）与行业协会的组织者和管理者共同优化标准体系19 为了对员工进行有效的辅导，管理者应选择的绩效辅导时机是( )。（A）当员工需要征求管理者的意见时（B）当员工希望管理者解决某个问题时（C）当管理者发现了一个可以改进绩效的机会时（D）当员工通过培训掌握了新技能时，如果管理者希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能（E）绩效面谈时20 绩效沟通的内容包括( )。（A）绩效计划沟通（B）绩效辅导的沟通（C）绩效监控中的沟通（D）绩效反馈沟通（E）绩效改进沟通2

7、1 绩效沟通的重要性体现在( )。（A）有助于更好的制定人力资源管理战略（B）能够为下一步的绩效考评提供依据（C）通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标（D）通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率（E）通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服22 管理者在进行绩效沟通时需要掌握的技巧包括( )。（A）沟通时应该具体（B）应注意员工的情绪（C）注意倾听，少说多听（D）沟通应及时（E）沟通应具有建设性23 以下属于绩效考核的特征性效标的有( )。（A）领导技能（B）员工可靠度（C）沟通能力（D）员工忠诚度（E）工作态度24 绩效考评方法的对比分析可以从( )等方面进行

8、。（A）经济性（B）可行性（C）规范性（D）功能性（E）有效性25 品质主导型考评方法的优点包括( )。（A）操作简单（B）能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质（C）开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性（D）实施成本低廉（E）标准设定和描述比较容易26 绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说( )。（A）有利于激发员工们的斗志（B）容易增加工作压力（C）容易造成紧张的组织气氛（D）降低工作的满意度（E）有利于调动员工的创造性27 自我中心效应的具体表现为( )。（A）相似偏差（B）优先效应误差（C）对比偏差（D）晕轮效应误差（E）共同偏差三、简答题28 在实施 360 度考评方法时

9、。应密切关注哪些问题?2007 年 5 月二级真题29 说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误。30 简述 360 度考评的内涵和特点。四、论述题31 李某是某公司生产部门主管，该部门有 20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为 100 分，上级打分占 30，同事占70。在考评时，20 多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。(1)该部门在考评中存在哪些问题?(2)产生上述问题的原因是什么?32 2

10、016 年，A 公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制(即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退)。A 公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是 5 分等级评分，调查的维度分别是工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通共七个方面的内容。调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如图 42 所示。 请回答以下问题： (1)请根据图 42 所示的结果对该公司今

11、年的员工满意度状况进行总体分析。 (2)图 43 所示是该公司四个主要部门的满意度评分状况。您觉得哪些维度是值得重点分析的(请列出三个)。并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。 (3)结合评分结果，请在人力资源管理方面为研发部门提出下一步的改进建议。企业人力资源管理师二级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编 3答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 C【试题解析】 等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。等距量表没有绝对的零点，绩

12、效考核时能够做到定量准确。【知识模块】 绩效管理2 【正确答案】 D【试题解析】 关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。即关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须是具备定量化和行为化的特征，否则无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。【知识模块】 绩效管理3 【正确答案】 B【试题解析】 关键分析法是指通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。【知识模块】 绩效管理4 【正确答案】 A【试题解析】 对于数量化的绩效指标，设定的考评标

13、准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。【知识模块】 绩效管理5 【正确答案】 C【试题解析】 基本的标准水平是指期望被考评者达到的水平。基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。【知识模块】 绩效管理6 【正确答案】 B【试题解析】 绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的，在这一过程中持续、客观、真实地搜集、积累工作绩效信息，对于

14、评估绩效计划的实施情况，客观、公正地评价员工工作，实现绩效管理的三个目的具有重要意义。【知识模块】 绩效管理7 【正确答案】 A【试题解析】 指示型辅导主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。【知识模块】 绩效管理8 【正确答案】 B【试题解析】 绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。【知识模块】 绩效管理9 【正确答案】 C【试题解析】 C

15、 项，非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。【知识模块】 绩效管理10 【正确答案】 A【试题解析】 BC 两项是绩效执行阶段沟通的目的； D 项是考评后的绩效改进与在职辅导阶段沟通的目的。【知识模块】 绩效管理11 【正确答案】 A【试题解析】 从考评的效标上看，可分为特征性效标、行为性效标和结果性效标。行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。【知识模块】 绩效管理12 【正确答案】 B【试题解析】 结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。【知识模块】 绩效管理

16、13 【正确答案】 A【试题解析】 苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。【知识模块】 绩效管理14 【正确答案】 C【试题解析】 克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。【知识模块】 绩效管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。15 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。其内容包括：确定战略的总目标和分目标

17、； 进行业务价值树的决策分析； 各项业务关键驱动因素分析。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 提取关键绩效指标时，应当关注考评指标的性质和特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 A,E【试题解析】 在整个绩效周期内，管理者必须实施有效的绩效监控。管理者进行绩效监控主要承担两项任务：通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差；记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。【知识模块】 绩效管理18 【正确答案】 A,B

18、,C【试题解析】 优秀的指导者或管理者应该在以下三个层次上发挥作用：与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。把他们与能够帮助其发展的人联系在一起，为他们提供新的挑战性的工作，以及接触某些人或情境的机遇，而这些人或情境是员工自己很难接触到的。【知识模块】 绩效管理19 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 为了对员工进行有效的辅导，帮助员工发现问题、解决问题，更好地实现绩效目标，管理者必须掌握进行辅导

19、的时机，确保及时、有效地对员工进行指导。一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：当员工需要征求管理者的意见时；当员工希望管理者解决某个问题时； 当管理者发现了一个可以改进绩效的机会时；当员工通过培训掌握了新技能时，如果管理者希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。【知识模块】 绩效管理20 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 企业绩效管理是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，其内容包括：绩效计划沟通；绩效辅导的沟通； 绩效反馈沟通；绩效

20、改进沟通。【知识模块】 绩效管理21 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程，其重要性体现在：通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标；通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率； 通过沟通，才能使绩效目标考核思想深人人心，考核结果令人信服。【知识模块】 绩效管理22 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 管理者在进行绩效沟通时需要掌握的技巧主要包括：沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。沟通时应该具体。要让员工知道

21、自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法。不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。注意倾听，少说多听。沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化。沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。【知识模块】 绩效管理23 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 绩效考核的特征性效标是指考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。【知识模块】 绩效管理2

22、4 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 绩效考评方法的对比分析可以从以下几方面进行：经济性；可行性；准确性； 功能性； 开发性；有效性。【知识模块】 绩效管理25 【正确答案】 A,B【试题解析】 从品质主导型、行为主导型和结果主导型的方法比较来看，每种方法的侧重点各不相同，也都有各自的优缺点和适用对象，如表 41 所示。【知识模块】 绩效管理26 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 绩效考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。【知识模块】 绩效管理27 【正

23、确答案】 A,C【试题解析】 自我中心效应，这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：对比偏差； 相似偏差。【知识模块】 绩效管理三、简答题28 【正确答案】 实施 360 度考评方法时，应密切关注以下问题：(1)确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。如果本公司内部没有专门从事 360 度考评的部门或人员，可以聘请专门从事这一事务的机构来帮助完成这个过程。除非管理者在这方面是个专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。(2)实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。在组织面临士气问题、处于过

24、渡时期或走下坡路时，不宜采用 360 度考评的方法。(3)上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。(4)使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意的是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。(5)防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。(6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。如考评者对年龄、性别、教育水平、个性等的个人偏见对评价结果的主观影响。(7)对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。(8)不同的考

25、评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。如果360 度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把 360 度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中，帮助每一个员工，促进他们的全面发展，并在指导计划完成后，把所有评价结果反馈给员工本人，作为员工完善职业生涯规划的重要依据。【知识模块】 绩效管理29 【正确答案】 在绩效考评活动中可能出现的偏误包括：(1)分布误差分布误差是指在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形。主要包括：宽厚误差，又称宽松误差，其评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。苛严误差，又称严格、偏紧误差，其评定

26、结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，其评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“ 一般 ”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异。(2)晕轮误差晕轮误差是指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。(3)个人偏见个人偏见是指基于被考评者个人的特性，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。(4)优先和近期效应优先效应，指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评

27、价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全“的考评偏差。近期效应，指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远” 的考评偏差。(5)自我中心效应自我中心效应是指考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有：对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。(6)后继效应后继效应又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价

28、所产生的作用和影响。(7)评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。【知识模块】 绩效管理30 【正确答案】 (1)360 度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户(包括内部客户和外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行 360 度全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法，如图 41 所示。(2)360 度考评方法的特点 360 度考评方法的优点 a 具有全方位、多角度

29、的特点。 360 度考评的考评者来源广泛，得到的评价结果较科学、客观，误差较小。 b考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360 度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。 c有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更为和谐的工作关系。这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。 d采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，保证了考评结果的有效性。

30、 e尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，激发组织成员的创新性。 f加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。员工参与企业管理，能增强员工归属感和自信心，增进员工之间的相互了解，加深工作的默契程度，从而促进企业的团队建设，增强团队的凝聚力，促进企业的变革与发展。 g促进员工个人发展。360 度考评的反馈结果，通常包括专门的职业生涯规划指导建议，这些咨询意见和建议一旦被受评人员接受，就能够改善个人的职业生涯规划，促进员工的个人发展。2(2)360 度考评方法的缺点 a 360 度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与 KPI 关键绩效评价

31、相结合，使评价更全面。 b360 度考评信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。例如，对某员工的沟通能力的评价结果是：上级评为优，下级评为中，而客户评为差，这就给对这个员工的整体评价带来了困扰。 c360 度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。而且需要汇总的信息量很大，360 度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料，即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。 d在实施 360 度考评的过程中，如处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。【知识模

32、块】 绩效管理四、论述题31 【正确答案】 (1)该部门在考评中存在的问题有：考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。无论是生产人员还是管理人员在进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公开性。主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。考评周期不合理。生产人员和管理人员的

33、考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。(2)产生问题的原因主要包括：主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。【知识模块】 绩效管理32 【正确答案】 (1)根据图 42，对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析如下：在培训与发展、工作关系、信息沟通三个方面，员工满意度没有发生太大变化，但是有下降的趋势，管理层要做一些这方面的改善工作，防微杜渐，以免在今后发生较大变化。在工作环境方面，员工满意度有一定的提升，说明管理层在这方面的改进工作有成效，可以继续实行。在工作认可度、工

34、作报酬、安全感三个方面，员工满意度有较大下降。这与公司实行的绩效管理制度有直接联系。管理层要全面调查，充分收集员工意见，对该制度进行改善。(2)根据图 43，具体分析如下：三个值得重视的维度是：工作认可度、工作报酬和安全感。a工作认可度。销售部门以员工的销售业绩为依据进行评定，能力高的员工会得到上级充分肯定，而能力低的员工因为业绩不高被辞退也不会有什么意见；而研发是一项长期工作，研发部门很难找到好的指标来评定员工，领导对员工的工作进程也不是很清楚，这就导致了员工认可度不够。b工作报酬。销售人员的工资与完成的业绩成正比，所以对工资的高低没有太大意见；而研发部门和技术支持部门都觉得工资太低，这与领

35、导对其工作认可度太低有关，同时公司制定的报酬太低也是一个重要的影响原因。c安全感。在销售部和研发部实行的末位淘汰制对研发部门的员工造成了很大压力，研发的长期性，领导的认可度低，评定指标的模糊性，是造成这一结果的主要因素。对销售部门和研发部门的评分情况具体分析如下：a销售部。在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以业绩评分和工作结果能较好地匹配，员工能认可这样的评分。另外，销售部的经理要在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结果和浮动工资挂钩，也可能是销售部工作薪酬满意度比其他部门高的原因，虽然实施了末位淘汰制，但销售

36、人员的安全感评分和全公司的评分结果并没有明显的差距，说明销售人员对这种制度有较好的承受能力。b研发部。研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难设定，每个季度都考核一次可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不相符。研发部经理平时忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也是与业绩挂钩的，但由于科研绩效没有得到认可，造成员工心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低的原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部门间的竞争加剧，销售部和研发部的工作关系得分和其他部门(或全公司) 相比偏低。(3)在人力资源管理方面为研发部门提出的下一步改进建议有：季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律调整考核周期；研发部门可能并不适合末位淘汰制，应采用其他激励方法；完善研发人员工作绩效评估体系，提高对研发人员平时工作的肯定；参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构；调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑采用行为评价指标。【知识模块】 绩效管理