[职业资格类试卷]企业人力资源管理（四级）专业技能模拟试卷11及答案与解析.doc

1、企业人力资源管理（四级）专业技能模拟试卷 11 及答案与解析一、简答题1 劳动定额的影响因素有哪些？2 运用案例分析法进行培训前，应做好哪些准备工作？3 简要说明有哪几种行为导向型的绩效考评方法。二、计算分析题4 某公司目前已有的福利项目如下表所示。公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，增加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。4 恒丰公司举办了一次为期 3 天的培训，培训学员 20 人。为了更好地做好培训工作，培训前用了 2 天调研，在培训之后一个月，三个月和半年分别进行了

2、 3 次评估跟踪，每次 3 天，各部门费用标准如下：培训前期的调研费用 1500 元天，讲师费用 10000 元天，讲师交通及食宿费用 1000 元天，培训场地及设备租赁费1500 元天，教材费 100 元人，学员餐费标准每人 20 元天，评估费用 800 元天，培训学员的误工费 3000 元天，培训部门管理费用 200 元天。5 请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。6 说明利用资源需求模型计算培训成本的意义。三、案例分析题7 某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完整的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩

3、大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员工也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请回答：该公司员工流失的原因是什么，从中能够得到什么启示？8 吴先生分配至 SM

4、公司工作，2000 年 3 月被借调到 SM 公司上级公司的交易部（以下简称交易部）工作。2001 年 3 月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸活动。2001 年 4 月，SM 公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。2002 年 7 月，吴先生与他人合伙开办了某实业有限公司，并自任总经理。2003 年 1 月 20 日，交易部因吴先生一直未上班，致函 SM 公司将其退回。此后，吴先生未回 SM 公司上班。2005 年 12 月 4 日，SM 公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况，遂以吴先生违反劳动法为由，对其做出了除名决定，并于同年 12 月 19

5、 日开出通知单。2005 年 12 月 23 日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求 SM 公司撤销除名决定并补发 2001 年 3 月至 2005 年 10 月的工资。请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么？企业人力资源管理（四级）专业技能模拟试卷 11 答案与解析一、简答题1 【正确答案】 (1)与设备、工具有关的因素设备、工具、材料、性质、使用情况，将直接影响到操作方法和时间，所以在工时定额制定之前，应查明生产设备的种类，决定其效能，鉴别其精度等级，并确定其数量；同时应建立必要的生产管理制度，实行定人、定

6、机、定活、合理分工，加强协作，实现专业化生产，以提高劳动生产率。(2)与生产情况、生产过程有关的因素加工材料对工时定额的制定也有较大的影响，如加工零件所使用的材料种类、规格、性能、数量等，以及零件本身的种类、数量、名称、规格、加工面大小、加工精度等，都应了解是否一致。生产情况对工时定额制定的影响也很大，生产情况不正常，月初松月底紧，则将发生前后不一致的现象，严重地影响工时定额的执行。(3)与操作方法有关的因素必须了解操作规程是否合理，工人是否遵守，与实际操作是否一致，谁做得比较好，有无先进经验可以推广，机动与手动有无交叉的可能，劳动强度怎样，操作是否需要指导等，当得到第一手资料以后，进一步分析

7、研究，设计合理的操作方法。(4)劳动力的配备与组织有关的因素对于技术工人和普通工人的配备情况，分工协作情况，应进行了解和分析，以便发现劳动组织上的不足之处，从而寻求原因，采取措施。同时，还必须了解工人等级与工作物等级的配合情况，了解工作物等级的决定是否根据生产条件，是否考虑到工作物的精确性、复杂性与重要性，是否高等级工人做低等级工作，而低等级工人却做高等级工作；还必须了解工人等级的评定情形，了解分工与专职的情况，个别工人的工种、工龄等，以供分析时参考。(5)与工作地有关的因素对工作地的布置应进行分析与了解，以决定生产设备、工具、材料、半成品在工作地上的布置是否合理，工作地面积是否够用，工人的坐

8、凳及工作台是否适当等工作地的光线、通讯、温度等情况，也影响到工作的进行，必须使工作地的环境与劳动条件尽可能地有利于生产。(6)与各种规章制度及其他有关的影响因素要了解本企业的作息换班制度，一班还是二班或三班，是否轮流日夜班工作，各班上下班的时间、缺勤率及迟到或早退等情况。要了解劳动纪律的情况，如有无停工做私事、不遵守劳动纪律的情况及原因。要了解工资及奖励制度推行的效果怎样，有无对劳动生产率起到积极作用，要不要修改，了解这些之后，才能了解工人的情绪，掌握定额制定工作。应了解设备的修理制度，有无预修制度。修理制度是否合理，应否改进。如果修理制度没有明确规定，则机器发生大故障时，也得由工人自修，修不

9、好再去请修理工人，就浪费许多时间。对于车间的平面布置及工作地分布情况要力求合理，使运输线路缩至最短，以提高效率。2 【正确答案】 培训前的准备工作(1)培训者根据培训目标和培训对象确定培训课程的具体内容。(2)培训前从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内容。(3)培训者制定培训计划，确定培训时间、地点。(4)培训者熟悉案例分析法的操作方法，了解实际应用中应注意的问题，掌握案例的选择标准和讨论后进行总结的方法。3 【正确答案】 (1)关键事件法指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果，成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件 ”。考评者通过

10、记录和观察这些关键事件，来评定员工的工作行为。(2)行为观察量表法在关键事件法的基础上发展起来的，要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。对不同工作行为的评定分数可以相加得到一个总分数，作为不同员工之间进行比较的依据。(3)行为定点量表法选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照维度和赋值的顺序整理排列，从而形成实用的评定量表。(4)硬性分配法假设员工的工作行为和工作绩效整体成正态分布，按照正态分布的规律来考评员工的工作行为和工作绩效。(5)排队法指按照员工行为或工作业绩的好坏把员工从最好到最坏排队，并将排队结果作为人事决策及诊断不

11、良工作行为的依据。二、计算分析题4 【正确答案】 根据题意可知，明年该公司提供的福利项目及费用为：班车费 0元，工作服装 20 万元，带薪休假 21 万元，通讯费和交通费 25(15+10)万元，社会保险 50(6+40+4)万元，带薪培训 35(30+5)万元，即总计明年该公司福利费用总额=20+21+25+50+35=151（万元）。5 【正确答案】 利用资源需求模型法对该培训成本做出预算，预算结果如下表所示。培训项目设计成本=15002=3000(元)； 培训项目实施成本=10000（教师费）3+1000（教师交通食宿）3+1500（场地费）3+100（教材）20+20（学员吃饭）203

12、+3000（误工费）3+200（管理费）(2+3+33)2=55300（元）；培训项目评估成本=80033=7200( 元)；培训项目总成本=3000+55300+7200=65500（元）。6 【正确答案】 资源需求模型是一种按照培训的横向、纵向作业流程核算企业培训成本的方法。具体地说，它是从培训项目开始的准备阶段一直到项目全部终结为止，按照培训项目设计成本、培训项目实施成本、培训项目需求分析评估成本、培训项目成果的跟踪调查以及效果评估成本等科目进行成本的核算。利用资源需求模型计算培训成本的意义在于：有利于比较培训项目在不同阶段上所需设备、设施、人员和材料的成本支出情况；有助于分析不同培训项

13、目成本的总体差异，为科学合理地选择培训项目提供依据；有利于对不同培训项目的不同阶段发生的费用进行对比，突出重点问题，对成本实施有效的监控。三、案例分析题7 【正确答案】 从这一案例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三，薪酬必须与工作绩

14、效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。(1)该公司员工流失的原因主要包括：关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。公司的薪酬结构

15、不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“ 差别 ”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。(2)从该案例得到的启示主要有：企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其分配的方式不同，会取得不同的激励效果。重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。薪酬结构的设计要

16、科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员工队伍的不稳定。8 【正确答案】 当地劳动争议仲裁委员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下：(1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。(2)劳动法 第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与 SM 公司签订无固定期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重违反了用人单位的规章制度，因此，S

17、M公司有权解除与吴先生的劳动合同，将其除名。(3)劳动法 第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从 2001 年 3 月到 2005 年 10 月，吴先生既没有在交易部上班，也没有回 SM 公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，也不能享用用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM 公司补发 2001 年 3 月到 2005 年 10 月的工资。