[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能（绩效管理）历年真题试卷汇编1及答案与解析.doc

1、助理人力资源管理师三级专业技能（绩效管理）历年真题试卷汇编 1及答案与解析一、简答题1 简要说明绩效面谈的种类。2 考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?3 请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?二、案例分析题4 A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为了改进

2、并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?5 富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，富凯公司在当地的销售额和客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员的服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动

3、性的考评力度。(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体工作步骤?(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?6 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A、B、C 、 D、E 五个等级，分别占10、20、40、20、10，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老

4、高每年都为此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢?请回答下列问题：(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?(2)强制分布法有何优点和不足?7 光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神

5、、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几种?企业管理人员宜采用哪一种考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“ 团队精神” 指标，设计考评表。助理人力资源管理师三级专业技能（绩效管理）历年真题试卷汇编 1答案与解析一、简答题1 【正确答案】 (1)按具体内容区分绩效计划面谈。在初期，内容是绩效计划的目标和内容，实现目标的措施、方法等。绩效指导面谈。在过程中，内容是思想认识、程序、操作方法、新技术和技能培训。绩效考评面谈。在末期，对本期的计划贯彻执行情况、工作表现和业绩进行的全面回顾和总结、评估。绩效总结面谈。在完成之后，将考评结果和信息反馈，并为下一期

6、活动创造条件。(2)按具体过程及特点分单向劝导式面试。对于改进员工行为和表现，效果突出但是缺乏双向交流。适用于评估绩效计划目标实现的程度。双向倾听式面谈。可以缓解员工的抵触情绪，缺点是难以有工作改进的具体目标。解决问题式面谈。促进员工成长，帮助下属提出改进计划和目标，但是有难度。适用于促进员工潜能开发和全面发展。综合式绩效面谈。灵活运用，从一种方式过渡到另一种方式。【知识模块】 绩效管理2 【正确答案】 应从以下几个方面做好考评的组织实施工作：考评的准确性；考评的公正性；考评结果的反馈方式；考评使用表格的再检验；考评方法的再审核。【知识模块】 绩效管理3 【正确答案】 由于考评者与被考评者双方

7、在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾。主管自我矛盾。组织目标矛盾。化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施有：在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属的错误观念，与下属进行沟通交流。在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。【知识模块】 绩效管理二、案例分析题4 【正确答案】 (1)分析工作绩效的差距，具体方法有：目标比较法；水平比较法；横向比较法。(2)企业可以采取以下改进

8、工作绩效的策略：预防性策略与制止性策略。正向激励策略与负向激励策略。正向激励可以是物质的，也可以是精神的、荣誉性的；可以是货币形式的，也可以是非货币形式的。负激励有三个作用：对表现差的员工是一种激励；埘其他员工起到警示和告诫作用；有利于健全和完善竞争、激励与约束机制。保障有效性，需要体现四个原则：及时性、同一性、预告性和开发性。组织变革策略与人事调整策略：劳动组织的调整；岗位人员的变动；其他非常措施。【知识模块】 绩效管理5 【正确答案】 (1)具体工作步骤是：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确简洁的描述。建立绩效评价的等级，一般为 59 级，将关键事件归并为若干绩效指标

9、，并给出确切定义。由乃一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。建立行为锚定法的考评体系。(2)优势是：对员工绩效的考量更加精确。绩效考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。具有良好的连贯性。具有较高的信度。考评的维度清晰。各绩效要素的相对独立性强。有利于综合评价判断。不足之处是：设计和实施的费用高。费时费力。【知识模块】 绩效管理6 【正确答案】 (1)财务部门不适合使用硬性分布法进行绩效考评，因为：强制分布法使用

10、的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分存在一定的比例关系，中等的员工应该最多，好或差的很少。财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用强制分布法进行绩效考评。(2)强制分布法又称为强迫分配法、硬性分布法。就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。优点是：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。缺点是：如果员工的能力呈现偏态，该方法就不合适。只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的消息。【知识模块】 绩效管理7 【正确答案】 (1)由于绩效效标不同，绩效考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。 对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(2)考评表范表如下：【知识模块】 绩效管理