[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级理论知识（人员招聘与配置）模拟试卷4及答案与解析.doc

1、助理人力资源管理师三级理论知识（人员招聘与配置）模拟试卷 4 及答案与解析一、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。1 面试过程中，考官可以通过连续发问的方法( )。（A）及时弄清楚应聘者在回答中表述不清的问题（B）提高考查的深度与清晰度（C）减少应聘者说谎、欺骗行为发生（D）减少作弊行为发生（E）可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景2 考官在对应聘者面试提问时，应注意的事项有( )。（A）尽量避免提出引导性的问题（B）有意提问一些相互矛盾的问题（C）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机（D）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出（E）面

2、试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为3 能力测试的内容主要包括( )。（A）普通能力倾向测试（B）健康状况测试（C）特殊职业能力测试（D）道德水平测试（E）心理运动机能测试4 根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为( )。（A）语言表达能力测试（B）组织能力测试（C）心理运动机能测试（D）学历水平测试（E）事务处理能力测试5 最常用的情境模拟方法有( )。（A）决策模拟竞赛法（B）角色扮演法（C）公文处理模拟法（D）案例分析（E）无领导小组讨论6 情景模拟测试主要是针对被测试者的( )进行测试。（A）工作效率（B）明显行为（C）基础知识（D）实际操作（E）智力水平7 心理测

3、试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的( )的一种科学测量方法。（A）智力水平（B）个性差异（C）知识水平（D）能力特征（E）发展潜力8 在应用各种心理测试的方法时，应注意达到的基本要求有( )。（A）要注意对应聘者的隐私加以保护（B）要有严格的程序（C）要有适合应聘者的问题（D）要注意应聘者的思维（E）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据9 关于心理测试，下列表述正确的有( )。（A）主要目的在于淘劣，而不是选优（B）心理测试并不难，任何人都可以使用（C）根据抽样原则编制测试材料，供测试之用（D）测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定（E）在人事选拔中通常测量能

4、力、性向、成就和人格差异等10 人员录用的主要策略有( )。（A）补偿式（B）多重淘汰式（C）结合式（D）综合决定式（E）推荐式11 在招聘评估中，成本效益评估主要包括( )。（A）招聘总成本的效益分析（B）人员录用成本效益分析（C）人员选拔成本效益分析（D）人员使用成本效益分析（E）人员招募成本效益分析12 关于预测效度，下列说法正确的有( )。（A）多用于知识测试（B）不适用于能力测试（C）是考察选拔方法是否有效的常用指标（D）是说明测试用来预测将来行为的有效性（E）是测试方法能真正测出想测的内容的程度13 在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于( )。（A）知识测试（B）能力测试（C）操

5、作测试（D）潜力测试（E）心理测试14 ( )是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。（A）信度评估（B）效度评估（C）成本评估（D）质量评估（E）效率评估15 人员配置的基本原理包括( )。（A）能位对应原理（B）强化奖惩原理（C）弹性冗余原理（D）互补增值原理（E）动态适应原理16 企业劳动分工的原则有( )。（A）把直接生产工作和管理工作、服务工作分开（B）把不同的工艺阶段和工种分开（C）把基本工作和辅助工作分开（D）把技术高低不同的工作分开（E）把准备性工作和执行性工作分开17 工作地组织的基本内容和要求有( )。（A）保持工作地的正常秩序和良好的工作环境（B）合理装备和布置工作

6、地（C）应有利于员工进行生产劳动（D）要有利于员工的身心健康（E）要为企业的所有人员创造良好的劳动环境18 员工配置的基本方法包括( )。（A）以人为标准进行配置（B）以性别为标准进行配置（C）以岗位为标准进行配置（D）以双向选择为标准进行配置（E）以单向选择为标准进行配置19 匈牙利法的推广应用包括( )等方面。（A）员工数目与任务数目应统一（B）员工数目与任务必须完整（C）员工数目和任务数目保持一致（D）员工数目与任务数目不一致的情况（E）求最大化问题20 “5S”活动包括 ( )。（A）整顿（B）清扫（C）整理（D）清洁（E）素养21 优化劳动环境的因素主要包括( )。（A）照明（B）绿

7、化（C）色彩（D）噪声（E）温度22 工作轮班制的主要组织形式有( )。（A）混合制（B）三班制（C）两班制（D）交叉制（E）多班制23 以下属于多班制轮班组织形式的有( )。（A）四六工作制（B）四三制（C）五班轮休制（D）四八交叉（E）四班三运转二、简答题24 员工招聘渠道有哪些?24 某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。试问：25 什么是心理测试?26 心理测试所包含的具体内容是什么?27 组织心理测试时应注意哪些问题?28 简述情境模拟法的分类及特点。29 简述如何进行员工招聘的评估。30 简述劳动分工的内容与原则。

8、助理人力资源管理师三级理论知识（人员招聘与配置）模拟试卷 4 答案与解析一、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。1 【正确答案】 A，B，C，D，E【试题解析】 在面试过程中，考官可以通过连续发问，及时弄清楚应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，并减少应聘者说谎、欺骗、作弊等行为的发生；使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等。【知识模块】 人员招聘与配置2 【正确答案】 A，B，C，D，E【试题解析】 进行面试提问时，面试考官应注意的几个问题包括：尽量避免提出引导性的问题；有意提问一

9、些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答；面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机； 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录；面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。【知识模块】 人员招聘与配置3 【正确答案】 A，C，E【试题解析】 能力测试的内容一般可分为：普通能力倾向测试。主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。特殊职业能力测试。指那些特殊的职业或职业群的能力。心理运动机能测试。主要包括心理运动能力和身体能力。【知识模块】 人员招聘与配置4 【正确答案】 A，B，E【试题解析

10、】 根据情境模拟测试内容的不同，情境模拟测试可以分为：语言表达能力测试。侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等。组织能力测试。侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。事务处理能力测试。侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。【知识模块】 人员招聘与配置5 【正确答案】 B，C ，E【试题解析】 情境模拟测试的方法有很多，包括公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法有：公文处理模拟法， 无

11、领导小组讨论法； 角色扮演法【知识模块】 人员招聘与配置6 【正确答案】 A，B，D【试题解析】 情境模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目在那些书面测试(如智力测试与心理测试)无法准确测试的被测者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。【知识模块】 人员招聘与配置7 【正确答案】 A，B【试题解析】 心理测试是一种比较先进的测试方式，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以此来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是

12、对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。【知识模块】 人员招聘与配置8 【正确答案】 A，B，E【试题解析】 在应用各种心理测试的方法时，应当注意达到一定的基本要求，具体包括：要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。要有严格的程序。从心理测试的准备到心理测试的实施，以至于最后的心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时，参考的程度不同。【知识模块】 人员招聘与配置9 【正确答案】 A，C，D，E【试题解析】 B 项，由于心理测试的难度较大，单位应选择专业的心理测

13、试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。【知识模块】 人员招聘与配置10 【正确答案】 A，B，C【试题解析】 人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。人员录用的主要策略有三种：多重淘汰式、补偿式和结合式。【知识模块】 人员招聘与配置11 【正确答案】 A，B，C，E【试题解析】 成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，主要包括：招聘总成本效益分析； 招募成本效益分析； 人员选拔成本效益分析；人员录用成本效益分析。【知识模块】 人员招聘与配置12 【正确答案】 C，D【试题解析】 预测效度是指测试能预测将来行为有效性的程度。在

14、人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。若相关性很小或不相关，说明此法在预测人员潜力上效果不大。ABE 三项描述的是内容效度。【知识模块】 人员招聘与配置13 【正确答案】 A，C【试题解析】 内容效度即测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。【知识模块】 人员招聘与配置14 【正确答案】 A

15、，B【试题解析】 信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度评估主要是指测试结果的可靠性或一致性。效度评估是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。【知识模块】 人员招聘与配置15 【正确答案】 A，C，D，E【试题解析】 人员配置的原理主要包括：要素有用原理。即任何要素 (人员)都是有用的。能位对应原理。具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上。互补增值原理。强调以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响。动态适应原理。人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，只有不断调整人

16、与事的关系才能达到重新适应。弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中。保证对人对事的安排要留有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。【知识模块】 人员招聘与配置16 【正确答案】 A，B，C，D，E【试题解析】 除 ABCDE 五项外，防止劳动分工过细带来的消极影响也是企业劳动分工的原则。【知识模块】 人员招聘与配置17 【正确答案】 A，B，C，D，E【试题解析】 工作地组织的基本内容包括：合理装备和布置工作地； 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境；正确组织工作地的供应和服务工作。合理组织工作地应当达到的要求包括：应有利于员工进行生产劳动； 应有利于发挥工

17、作地装备以及辅助器具的效能；要有利于员工的身心健康； 要为企业的所有人员创造良好的劳动环境。【知识模块】 人员招聘与配置18 【正确答案】 A，C，D【试题解析】 员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置。即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位；以岗位为标准进行配置。即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中；以双向选择为标准进行配置。即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。【知识模块】 人员招聘与配置19 【正确答案】 D，E【试题解析】 在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个

18、约束条件：员工数目与任务数目相等。 求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。当员工数目与任务数目不一致，或求最大化问题时，可通过对问题进行改造使之满足匈牙利法的要求。【知识模块】 人员招聘与配置20 【正确答案】 A，B，C，D，E【试题解析】 “5S” 活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S 分别表示五个日语词汇的罗马拼音 Seiri(整理) ，Seiton(整顿)，Seiso(清扫)，Seiketsu(清洁)，Shitsuke(素养 )的首字母的缩写。【知识模块】 人员招聘与配置21 【正确答案】 A，B，C，D，E【试题解析】 为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，

19、是管理者的一项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广、因素很多，主要包括：照明与色彩、噪声、湿度与温度、绿化。【知识模块】 人员招聘与配置22 【正确答案】 B，C ，E【试题解析】 工作轮班的组织形式包括：两班制，是每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班；三班制，是每天分早、中、夜三班组织生产，分为间断性三班制和连续性三班制；多班制，是指每天组织 4 个或 4 个以上工作班轮番进行生产的轮班制度，又分为四八交叉、四六工作制和五班轮休制。【知识模块】 人员招聘与配置23 【正确答案】 A，C，D【试题解析】 多班制，是指每天组织 4 个或 4 个以上工作班轮番进行生产的轮班制度，又分为三种形

20、式：四八交叉，又称四班交叉作业，是指在一昼夜 24 小时内组织四个班生产，每班工作 8 小时，前后两班之间的工作时间相互交叉；四六工作制，是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制；五班轮休制，即五班四运转，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。【知识模块】 人员招聘与配置二、简答题24 【正确答案】 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。(1)内部招募 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募可分为三种方

21、式：推荐法推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。布告法布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。档案法人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。(2)外部招募发布广告广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。通常的做法是在

22、一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。借助中介中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。这些中介机构主要有：人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。校园招聘校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。网络招聘用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求。熟人推荐通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。【知识模块】 人员招聘与配置【知识模块】 人员招聘与配置25 【正确答案】 心理测试

23、是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。这是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以此来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。这种测试与笔试相比，更加规范化。【知识模块】 人员招聘与配置26 【正确答案】 心理测试的内容人格测试人格由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。人格测试的目的是

24、为了了解应聘者的人格特质。兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。普遍地可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。能力测试能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试的内容一般可分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试。情境模拟测试法情境模拟测试是根据被测者可能担任的岗

25、位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。【知识模块】 人员招聘与配置27 【正确答案】 心理测试应注意的问题要注意对应聘者的隐私加以保护应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。要有严格的程序从心理测试准备到心理测试实施，以至于最后的心

26、理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专业人员协助工作。心理测试的结果不能作为唯一评定的依据这种评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时，参考的程度不同。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为唯一的评定依据。【知识模块】 人员招聘与配置28 【正确答案】 情境模拟测试是根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。(1)情境模拟法的分类根

27、据情境模拟测试内容的不同，可以分为：语言表达能力测试。侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等。组织能力测试。侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。事务处理能力测试等。侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。(2)情境模拟法的特点这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个 “现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能

28、力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。情境模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是在那些书面测试(如智力测试与心理测试)中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。【知识模块】 人员招聘与配置29 【正确答案】 招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通

29、过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。(1)成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘成本招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由直接成本和间接费用两个部分组成。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少、录用人数多，则意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。成本效益评估成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析和人员录用

30、成本效益分析等。招聘收益成本比招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本。(2)数量与质量评估数量评估人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。企业通过数量评估，分析在员工数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时，通过人员招聘数量与招聘计划进行比较，为人力资源规划的修订提供了依据。录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。质量评估人员录用质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它

31、是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。(3)信度与效度评估信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这有利于提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其作出正确的决策。信度评估信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等

32、值系数、内在一致性系数。效度评估效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度。【知识模块】 人员招聘与配置30 【正确答案】 (1)劳动分工的内容职能分工。企业全体员工按所执行的职能分工，一般分为员工、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳动组织中最基本的分工，它是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础。专业(工种)分工。它是职能分工下面第二个层次的分工。专业或工种分工是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工，这类分工对有计划地培训人员是重要的

33、，同时也是研究每类人员构成的基础。技术分工。指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。每个专业及工种的级别，应该规定相应的业务能力和技术水平规范。这有利于发挥员工的技术业务专长，鼓励员工不断提高自己的专业和技术水平。企业应使各个技术等级的人员保持合理的比例，注意提高员工队伍的素质，以适应企业不断提高生产经营水平的需要。(2)劳动分工的原则把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。特别要保证直接从事物质生产活动以及在生产经营活动中起关键作用的工作，如产品开发、市场营销等。把不同的工艺阶段和工种分开。企业的整个生产过程可以分成不同的工艺阶段。按照生产工艺阶段的不同，又可以把工作分成不同

34、的工种或操作岗位。把不同的工种和工艺阶段分开，可以按照员工的技术专长合理地配备员工。把准备性工作和执行性工作分开。将两者分开，使生产准备员工专干准备工作，生产员工专干执行工作，便于发挥两者的专长，提高劳动效率。把基本工作和辅助工作分开。基本工作是指直接加工劳动对象的工作。辅助工作是指为基本工作服务的工作。把两者分开，是为了让基本员工不干或少干辅助工作，使其劳动时间能得到更充分的利用。把技术高低不同的工作分开，并且分配给相应等级的员工去做。防止劳动分工过细带来的消极影响。可以采用如下措施：使每一项分工都具有独立的技术内容；在掌握低等级工作后要向高等级工作发展；掌握本工种技术后要向多工种技术发展；既从事生产工作，又参加管理。【知识模块】 人员招聘与配置