[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编3及答案与解析.doc

1、助理人力资源管理师三级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编 3及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 ( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。2015 年 11 月、5月三级真题（A）绩效管理制度（B）绩效管理目标（C）绩效管理方法（D）绩效管理内容2 在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括( )。2014 年 11 月、2013 年 5 月三级真题（A）工作适用性（B）管理成本（C）工作实用性（D）成果效用3 考评方法的( ) 是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。 2011 年 11 月三级真

2、题（A）适用性（B）实用性（C）科学性（D）可行性4 在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是( )。2012 年5 月、2011 年 11 月三级真题（A）考评指标（B）考评标准（C）考评方法（D）被考评者5 ( )是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。2015 年 11 月、2015 年 5月、2012 年 5 月三级真题（A）企业成本管理体系（B）企业绩效管理体系（C）企业文化管理体系（D）企业薪酬管理体系6 绩效管理的最终目标是( )。2014 年 11 月、2010 年 5 月三级真题（A）提高组织工作效率（B）改善组织工作氛围（C）为员工的发展提供平台（D）促

3、进企业与员工共同发展7 ( )采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质、能力素质。2011 年11 月三级真题（A）结果主导型考评方法（B）行为主导型考评方法（C）价值导向型考评方法（D）品质主导型考评方法8 ( )的绩效考评着眼于专评“ 干什么”“如何去干的”等内容。2010 年 5 月三级真题（A）品质主导型（B）过程导向型（C）行为主导型（D）结果主导型9 关键事件法的缺点不包括( )。2012 年 5 月三级真题（A）不能作定量分析（B）关键事件的记录和观察费时费力（C）不能具体区分工作行为的重要性程度（D）具有滞后性、短期性和表现性的特点10 以下关于行为锚定等级评价法的说法错

4、误的是( )。2013 年 11 月、2010 年 5月三级真题（A）设计和实施的费用比较低（B）将关键事件和等级评价有效的结合（C）绩效评价的等级是 59 级（D）是关键事件法的进一步拓展和应用11 ( )是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。2012 年 11 月三级真题（A）目标管理法（B）绩效标准法（C）直接指标法（D）成绩记录法12 ( )是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。2013 年 5 月三级真题（A）绩效考评面谈（B）绩效总结面谈（C）绩效计划面谈（D

5、）绩效指导面谈13 ( )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。2014 年 5 月三级真题（A）水平比较法（B）横向比较法（C）纵向比较法（D）目标比较法14 可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略是( )。 2012 年 11 月三级真题（A）正向激励策略（B）预防性策略（C）负向激励策略（D）制止性策略15 在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服它们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的( )。2013 年 5 月三级真题（A）正向激励策略（B）预防性策略（C）负向激励策略（D）制止性策略二、多项

6、选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。16 企业绩效管理系统由( )等多个子系统组成。2015 年 11 月三级真题（A）绩效管理制度设计（B）绩效管理程序设计（C）绩效管理工具开发（D）绩效管理组织设计（E）管理信息系统设计17 由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为( )。2015 年 11月、5 月三级真题（A）绩效管理制度设计（B）具体考评标准设计（C）管理的总流程设计（D）具体考评程序设计（E）考评信息系统设计18 设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括( )。2012年 11 月三级真题（A）改进绩效的成本（B）

7、隐性成本（C）考评者定时观察的费用（D）投资回报（E）考评方法的研制开发的成本19 在选择具体的绩效考评方法时，应当考虑( )。2012 年 5 月三级真题（A）管理成本（B）工作实用性（C）工作责任（D）工作适用性（E）能力素质20 ( )可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。2012 年5 月、2011 年 11 月三级真题（A）获得高层领导的支持（B）聘请外部专家（C）赢得一般员工的理解和认同（D）建立企业工会（E）寻求中间各层管理人员的全心投入21 原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求( )。2013 年 11 月、2010 年 5 月三级真

8、题（A）说明材料的来源（B）以图像记录为依据（C）应包括有利和不利的记录（D）详细记录事件的时间、地点和参与者（E）尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明22 以下关于绩效面谈的说法正确的有( )。2012 年 11 月三级真题（A）实现员工“ 自己解放自己”（B）能够帮助管理者了解员工的态度和感受（C）为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会（D）考评者要明确指出员工的不足，帮其改正（E）是总结绩效管理工作的重要手段23 ( )属于行为导向型考评方法。2013 年 5 月三级真题（A）行为观察法（B）成对比较法（C）选择排列法（D）强迫分配法（E）关键事件法24 行为观察法也称( ) 。2015

9、 年 5 月三级真题（A）行为观察评价法（B）行为观察量表法（C）行为观察量表评价法（D）行为锚定等级评价法（E）行为锚定法25 关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为( )。2011 年 11 月三级真题（A）时间跨度较大（B）考评员工的短期表现（C）能做定性分析（D）记录和观察费时费力（E）提供客观事实依据26 以下关于加权选择量表法的说法正确的有( )。2012 年 11 月三级真题（A）便于反馈（B）适用范围较大（C）核算简单（D）根据工作内容涉及不同的考评表（E）打分容易27 ( )可以分析出工作绩效的差距。2013 年 5 月三级真题（A）目标比较法（B）纵向比较法（C

10、）水平比较法（D）组合比较法（E）横向比较法三、简答题28 选择确定绩效考评方法时。应考虑哪些重要因素?提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时，应考虑哪些基本问题?2015 年 11 月三级真题29 考评阶段是绩效管理的重心。请问应如何做好考评的组织实施工作?2010 年 11月、2007 年 11 月三级真题30 简述企业员工绩效管理总系统的设计的流程。2015 年 5 月三级真题31 请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?2011 年 5 月、2007年 5 月三级真题32 行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?2014 年 11 月三级真题33 简要说明绩效面谈的种类

11、。2010 年 5 月三级真题34 简述绩效改进的方法和策略。2013 年 5 月三级真题助理人力资源管理师三级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编 3答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 A【试题解析】 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。【知识模块】 绩效管理2 【正确答案】 D【试题解析】 在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素包括：管理成本。在设计考评方

12、法时，需要进行管理成本的分析。 工作实用性。任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。工作适用性。考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。【知识模块】 绩效管理3 【正确答案】 A【知识模块】 绩效管理4 【正确答案】 D【试题解析】 为了使绩效管理的双重功能得以贯彻和体现，在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在宽松的氛围和环境中得以提高和发展。【知识模块】 绩效管理5 【正

13、确答案】 B【试题解析】 企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。一个绩效管理系统需要经过多次实践验证、多次修改和反复调整，才能成为一个具有可靠性、准确性和实用性的系统。【知识模块】 绩效管理6 【正确答案】 D【试题解析】 绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展，因此，每一轮绩效管理活动结束之前，各级主管都要将考评的结果反馈给每个被考评者，上下级之间对本期绩效管理活动作一次全面的回顾，总结经验，发扬成绩，纠正错误，以利再战。【知识模块】 绩效管理7 【正确答案】 D【试题解析】 从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为三种类型：品质主导型考评；行为主导型

14、考评； 结果主导型考评。其中品质主导型考评方法，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。【知识模块】 绩效管理8 【正确答案】 C【试题解析】 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于 “干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。【知识模块】 绩效管理9 【正确答案】 D【试题解析】 关键事件法的缺点包括：关键事件的记录和观察费时费力； 能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。【知识模块】 绩效管理10

15、【正确答案】 A【试题解析】 A 项，行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。【知识模块】 绩效管理11 【正确答案】 C【试题解析】 直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。【知识模块】 绩效管理12 【正确答案】 D【试题解析】 绩效面谈按照具体内容区分，包括：绩效计划面谈； 绩效指导面谈；绩效考评面谈； 绩效反馈面谈。其中，绩效指导面谈是在绩效管理活动的过程中，根据

16、下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。【知识模块】 绩效管理13 【正确答案】 D【试题解析】 分析工作绩效的差距的具体方法有：目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实

17、际存在的差距和不足。【知识模块】 绩效管理14 【正确答案】 B【试题解析】 预防性策略是在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。【知识模块】 绩效管理15 【正确答案】 C【试题解析】 制定改进工作绩效的策略包括：预防性策略与制止性策略；正向激励策略与负向激励策略；组织变革策略与人事调整策略。其中，负向激励策略又称为反向激励策略，它对待下属员工与正向激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低

18、下的行为。惩罚的手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错采取劝解告诫的方式，以口头责备和非语言暗示，如皱眉头、耸肩等肢体语言，给他们敲警钟。【知识模块】 绩效管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。16 【正确答案】 A，B【试题解析】 绩效管理系统的设计包括：绩效管理制度的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。绩效管理程序的设计。【知识模块】 绩

19、效管理17 【正确答案】 C，D【试题解析】 绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。【知识模块】 绩效管理18 【正确答案】 A，C，E【试题解析】 在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，其内容包括：考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印制的成本等；实施应用成本，如考评者定时观察的费用进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。【知识模块】 绩效管理1

20、9 【正确答案】 A，B，D【试题解析】 在选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑：管理成本； 工作实用性，即所设计的考评方法必须切实可行，便于贯彻实施；工作适用性，是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。【知识模块】 绩效管理20 【正确答案】 A，C，E【试题解析】 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：获得高层领导的全面支持；赢得一般员工的理解和认同； 寻求中间各层管理人员的全心投入。【知识模块】 绩效管理21 【正确答案】 A，C，D，E【试题解析】 有些企

21、业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，该制度提出了以下具体的要求：所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录；所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果；详细记录事件发生的时间地点以及参与者；所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明；在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。【知识模块】 绩效管理22 【正确答案】 A，B，C，E【试题解析】 绩效面谈是总结绩效管理工作的重要手段，每个考评者都应当学会并有效地运用这一工具。在将考评结果反馈给下属的过

22、程中，考评者应循循善诱，使员工明白其工作中的优缺点，鼓励自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”，即使有些问题难以达成共识，应当允许员工保留自己的意见。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时，上下级之间进行面谈，能够更全面的了解员工的态度和感受，从而加深了双方的沟通和相互了解。面谈是整个绩效管理中非常重要的一环，应当给予足够充分的重视。【知识模块】 绩效管理23 【正确答案】 A，B，C，D，E【试题解析】 行为导向型考评方法分为：行为导向型主观考评方法，包括排列法(又称排序法、简单排列法)、选择排列法、成对比较法、强制分布法(又称强迫分配法、硬

23、性分布法)、结构式叙述法；行为导向型客观考评方法，包括关键事件法(又称重要事件法) 、行为锚定等级评价法(又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法)、行为观察法(又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法)、加权选择量表法和强迫选择法。【知识模块】 绩效管理24 【正确答案】 A，B，C【知识模块】 绩效管理25 【正确答案】 A，C，D，E【试题解析】 关键事件法具有以下主要特点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不

24、良绩效、如何改进和提高绩效的；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。【知识模块】 绩效管理26 【正确答案】 A，C，D，E【试题解析】 加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。其具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。它具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺陷是适用范围较小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。【知识模块】 绩效管理27 【正确答案】 A，C，E【试题解析】 在对员二亡绩效进行考

25、评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果，以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，具体方法有：目标比较法，是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法；水平比较法，是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法；横向比较法，为了查找工作绩效上的差距和不足，可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。【知识模块】 绩效管理三、简答题28 【正确答案】 (1)选择确定绩效考评方法时，应考虑三个重要因素：管理成本在设计考评方

26、法时，需要进行管理成本的分析。管理成本包括考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印制的成本等；实施应用成本，如考评者定时观察的费用，进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。在管理成本之外，还存在着隐含成本，如方法不得当，可能会引起员工的厌烦感和抵触情绪，乃至影响全员的士气，有时如果处理不当，还可能诱发某种冲突或劳动争议，严重影响企业的正常生产经营活动。工作实用性任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。如果一种方法需要耗费几年的时间才能研制出来，那么再好的考评工具也失去了实际

27、的使用价值和意义。总之，所设计的考评方法必须切实可行，便于贯彻实施。工作适用性考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。(2)提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时，应考虑的基本问题包括：考评周期的确定考评周期除了取决于绩效考评的目的之外，还应服从于

28、企业人力资源与其他相关的管理制度。一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应相配套。工作程序的确定上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进。在绩效管理的准备阶段上，除应完成上技术性和组织性工作的设计之外，还必须在思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作，使企业单位所有的人员，从高中层管理人员到专业技术人员，乃至一般员工，对企业绩效管理制度实施的重要性和必要性有比较深入、全面和正确的认识

29、。【知识模块】 绩效管理29 【正确答案】 考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作。(1)考评的准确性在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。(2)考评的公正性在确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平

30、性，带有偏见缺乏公正公平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但贻害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。(3)考评结果的反馈方式绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。选择确定有理、有利、有节的面谈策略，采用灵活多变的因人而异的信息回馈方式，对每个考评者来说都是一门学问和艺术。【知识模块】 绩效管理30 【正确答案】 企业员工绩效管理总系

31、统的设计流程包括五个阶段，其工作任务分别表现为：(1)准备阶段本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题：明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系；正确地回答“ 谁来考评，考评谁”。根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系，明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价” 。根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“ 采用什么样的方法”的问题。对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“ 如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。(2)实施阶段本阶段的任务是：在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度。在这个过

32、程中，无论是主管上级，还是下级，他们作为绩效的考评者与被考评者，都必须严格地执行绩效管理制度的有关规定，严肃认真地完成各项工作任务。(3)考评阶段考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视。该阶段的任务是：实施考评，并反馈考评结果。(4)总结阶段本阶段要完成的任务有：各个管理的单元即主管与下级(考评者和被考评者)之间需要完成绩效考评的总结工作；针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；

33、汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。(5)应用开发阶段该阶段的主要任务包括：重视考评者绩效管理能力的开发；被考评者的绩效开发；绩效管理的系统开发以及企业组织的绩效开发。【知识模块】 绩效管理31 【正确答案】 (1)由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，绩效管理中可能产生三种矛盾： 员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观公正的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这

34、种个人需求目标的双重性， “ 自抱琵琶半遮面 ”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时，当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织开发目标与个人自我保护要求发生冲突。(2)为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为

35、依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要对近期绩效目标考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他；如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析解决的策略，有利于消除下属思想上的种种顾虑，“放下包袱，开动机器，轻装上阵” 。适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主

36、管一定要简化程序，适当下放权限。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理。【知识模块】 绩效管理32 【正确答案】 (1)行为导向型的主观考评方法主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。排列法，又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少

37、考评结果过宽和趋中的误差；在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。缺点：此方法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。选择排列法，又称交替排列法，其利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先

38、后顺序全部排列完毕。特点：是较为有效的一种排列方法。采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。成对比较法，又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。特点：应用此方法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况

39、下宜采用本方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。强制分布法，又称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。特点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义；如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。结构式叙述法，它是采用一种预先设计的

40、结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。特点：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使得该法的可靠性和准确性大打折扣。(2)行为导向型的客观考评方法主要有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。关键事件法，又称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件” ，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行

41、为发生的具体背景条件。优点：采用本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考；为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。缺点：关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。行为锚定等级评定法，又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。优点：对员工绩效的考量更加精确；绩效

42、考评标准更加明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贯性和较高的信度；考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。行为观察法，又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。特点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。加权选择量表法，是行为量表法的另一表现形式。其

43、具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列人量表中，作为考评者评定的依据。特点：该方法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点；其主要缺点是：适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。强迫选择法，又称强制选择业绩法，考评者必须从 34 个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。特点：采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。【知识模块】 绩

44、效管理33 【正确答案】 从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有多种区分，按照具体内容区分为以下四类：(1)绩效计划面谈。即在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。(2)绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。(3)绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。(4)绩效反馈面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果

45、以及有关信息反馈到员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。【知识模块】 绩效管理34 【正确答案】 绩效改进是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。(1)分析工作绩效的差距和原因 分析工作绩效的差距的方法有：a 目标比较法；b水平比较法；c 横向比较法。 查明产生差距的原因。影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工的主观因素，也有企业的客观因素；既有物质的影响因素，也有精神的影响因素。特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响。各级主管可以借用要素因果分析图(简称鱼刺图，见图 41)进行分析。(2

46、)制定改进工作绩效的策略在查明绩效存在的差距及产生的原因之后，在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策略，促进工作绩效的改进与提高。预防性策略与制止性策略 a预防性策略是在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点

47、，发挥自己的优势，不断地提高自己的工作业绩。正向激励策略与负向激励策略 a正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。b负激励策略，又称为反向激励策略，它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错，则采取劝解告诫的方式，以口头责备、非语言暗示，如皱眉、耸肩等肢体语言给他们敲警钟。组织变革策略与人事调整策略大量的事实证明，有时员工的绩效低下并不是其主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成的，这时需要采取组织变革策略，通过系统的组织诊断，找出存在的问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。【知识模块】 绩效管理