[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级理论知识（绩效管理）模拟试卷3及答案与解析.doc

1、助理人力资源管理师三级理论知识（绩效管理）模拟试卷 3 及答案与解析一、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。1 公司员工绩效评审系统的功能包括( )。（A）确保考评结果的客观性（B）监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作（C）对员工考评结果进行必要的复审复查（D）针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策（E）对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突2 建立员工申诉系统，主要功能应包括( )。（A）减少矛盾和冲突（B）使考评者了解员工意愿（C）提高员工的工作积极性（D）允许员工对考评结果提出异议（E）使考评者

2、重视信息的采集和证据的获取3 下列关于绩效考评的表述正确的有( )。（A）由企业领导具体负责建立完善考核评审系统（B）由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调（C）在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见（D）如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论（E）环境变化致使原定目标不切实际时，应当调整目标4 绩效诊断的主要内容有( )。（A）管理制度（B）绩效管理体系（C）考评指标和标准体系（D）被考评者（E）企业组织5 在绩效管理总结阶段，各个单位主管应当履行的重要管理职责有( )。（A）预算薪酬情况并告知员工（B）召开年度绩效管理总结大会（C）对员工的工作目标进行评估（D）召开月度或季度绩效管理

3、总结大会（E）制定员工个人发展计划6 下列关于绩效计划的说法正确的有( )。（A）绩效计划是一个双向沟通的过程（B）管理人员和员工相互沟通拟定绩效合约的过程（C）关于工作目标和工作标准的合约（D）参与和承诺是制订绩效计划的前提（E）绩效计划是关于工作目标和标准的契约7 绩效计划的实施流程包括( )。（A）沟通阶段（B）形成阶段（C）准备阶段（D）预测阶段（E）反馈阶段8 绩效合同包括的内容有( )。（A）受约人信息（B）合同结束时间（C）发约人信息（D）合同期限（E）计划内容9 由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为( )。（A）品质主导型（B）目标导向型（C）行为

4、主导型（D）过程导向型（E）结果主导型10 下列哪些做法属于行为导向型主观考评方法?( )（A）主管根据员工整体表现将部门人员进行排序（B）按照成绩记录结果，小刘被主管评为第六等级（C）小张在“责任心” 评价中被主管评为第六等级（D）小张在“ 积极合作” 评价中被评为 2 分，即偶尔出现（E）根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位11 下列关于强制分布法的叙述正确的有( )。（A）它假设企业员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布（B）它可避免传统方法使大多数人考评结果良好的情况发生（C）如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好（D）它不能在诊断分析现存的问题时，提供准确可

5、靠的信息（E）它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别12 结构式叙述法的优点包括( )。（A）受到考评者主观因素的制约和影响小（B）正确性有所提高（C）操作简单（D）可靠性和准确性高（E）简便易行13 以下关于关键事件法的说法正确的有( )。（A）只包含有效的工作行为（B）描述了员工的行为（C）描述了员工行为产生的结果（D）描述了行为产生的背景（E）员工自己描述工作中的关键事件14 行为锚定等级评价法的优点有( )。（A）考评更加精准（B）考评标准明确（C）反馈功能较好（D）考评维度清晰（E）实施的费用低15 下列属于结果导向型考评方法的有( )。（A）制定绩效具体目标，按目标的达成

6、情况评价绩效（B）通过工作分析得出关键事件，再对被考评者进行评估（C）采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行考评（D）先制定绩效标准，按标准逐一评估，再按重要性权重汇总分数（E）被考评者把自己的成绩定下来，经主管验证后请专家评估16 以下关于目标管理法的说法正确的有( )。（A）评价标准可间接反映员工的工作内容（B）很少出现评价失误（C）能提高员工工作积极性（D）可以进行横向比较（E）适合对员工提供建议17 绩效标准法的特点有( )。（A）适合于非管理岗位的员工（B）需要较多的人力、物力和财力（C）管理成本较高（D）管理成本较低（E）适合于管理岗位的员工18 劳动定额法在贯彻实施过程中，

7、包括( )等基本环节。（A）定额制定（B）定额贯彻（C）定额考评（D）定额统计（E）定额计时19 图解式评价量表法的优点有( )。（A）简单易行（B）不需计算（C）设计简单（D）使用方便（E）汇总快捷20 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生的矛盾有( )。（A）员工与上级矛盾（B）员工自我矛盾（C）主管自我矛盾（D）组织目标矛盾（E）组织与主管矛盾21 避免和解决绩效考评矛盾的方法有( )。（A）适当下放权限，鼓励下属参与（B）将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开（C）在绩效面谈中，应当做到以行为为导向（D）不采用绩效考评结果（E）解聘对考评结果有争议的员工2

8、2 根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为( )。（A）绩效计划面谈（B）绩效提高面谈（C）绩效指导面谈（D）绩效反馈面谈（E）绩效考评面谈23 有效的绩效反馈应达到的基本要求有( )。（A）针对性（B）真实性（C）及时性（D）主动性（E）能动性24 下列哪些绩效差距分析方法属于横向比较法?( )（A）销售部营业额比去年增长 40（B） A 车间产品合格率比 B 车间高 5（C）小李团队合作评价比小王高一个等级（D）小张的出勤率比去年提高了 10 个百分点（E）人力资源部的培训预算达成率实现了 10025 在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定( )。（A）预防性策略（B）人事调

9、整策略（C）制止性策略（D）组织变革策略（E）应急性策略26 正向激励策略的形式包括( )。（A）物质性策略（B）货币形式策略（C）精神性策略（D）非货币形式策略（E）荣誉性策略27 遵守( ) 等原则，可以保障激励策略的有效性。（A）预告性（B）及时性（C）同一性（D）可比性（E）开发性二、简答题28 在绩效管理中。如何保证考评的准确是一个重要问题，请问影响考评准确性的主要原因有哪些?29 在绩效管理的总结阶段。绩效诊断的主要内容有哪些?30 小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。请帮助其设计具体的工作步骤。助理人力资源管理师三级理论知识（绩效管理）模拟试卷 3

10、答案与解析一、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。1 【正确答案】 B，C ，D ，E【试题解析】 作为绩效管理系统的子系统，公司员工绩效评审系统的主要功能有：监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作； 针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性；对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。【知识模块】 绩效管理2 【正确答案】 A，D，E【试题解析】 员工申诉系统的主要功能包括：允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法

11、；给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利影响控制在最小程度内。【知识模块】 绩效管理3 【正确答案】 C，D，E【试题解析】 A 项，建立和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务；B 项，在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处。【知识模块】 绩效管理4 【正确答案】 A，B，C，D，E【试题解析】 在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括：对企业绩效管理制度的诊断；对企业绩效管理体系的诊断； 对绩效考评指标和标准体系的诊断；对考评者全面全过程的诊断； 对被考评者全面全过程的诊断

12、； 对企业组织的诊断。【知识模块】 绩效管理5 【正确答案】 B，D【试题解析】 在绩效管理的总结阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责：召开月度或季度绩效管理总结会。各个单位的主管应当定期召开有全体员工参加的绩效管理总结会议，与下属一起讨论和回顾他们在本期内所取得的绩效；召开年度绩效管理总结会。召开本单位年度绩效总结会的目的是：把年度绩效考评的结果以及该结果将被使用的情况(如晋升、加薪)告知员工，进行绩效反馈。【知识模块】 绩效管理6 【正确答案】 A，D，E【试题解析】 绩效计划应该建立在双向沟通的基础上，这对于绩效管理目标的实现具有非常重要的意义。在绩效计划阶段，让员工

13、参与绩效目标的制定，且签订相对规范的个人绩效承诺，实际上就是要体现参与和承诺的思想，这样员工就会更加遵守这些承诺，履行自己认可的绩效目标。绩效计划过程中，由上级和下级之间共同制定并修正绩效目标以及实现目标所需的步骤，这包含两个方面的内容：做什么和如何做。【知识模块】 绩效管理7 【正确答案】 A，B，C【试题解析】 绩效计划的实施流程包括：准备阶段； 沟通阶段，是整个绩效计划阶段的核心；形成阶段。【知识模块】 绩效管理8 【正确答案】 A，C，D，E【试题解析】 绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容：受约人信息。即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。发约人信息。

14、发约人常常是由被考评员工的上一级正职(或正职授权的副职)担任。合同期限。规定了绩效合同生效到截止时间，一般而言为一个绩效管理周期。计划内容。主要是绩效指标、考评权重、考评标准等，用于衡量被考评员工的重要工作成果，是绩效合同的主要组成部分。考评意见。在绩效考评完成之后，由发约人根据受约人的实际表现填写，用于分析绩效完成的亮点与不足，以达到绩效提升和改进的目的。签字确认。绩效合同需要由发约人和受约人双方签字确认后方可生效，因此绩效合同的最后部分要留出相应的空间，以供签字使用。【知识模块】 绩效管理9 【正确答案】 A，C，E【试题解析】 由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面基本特征，在

15、设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。【知识模块】 绩效管理10 【正确答案】 A，E【试题解析】 行为导向型主观考评方法包括：排列法； 选择排列法；成对比较法；强迫分布法； 结构式叙述法。A 项属于排列法，E 项属于成对比较法。【知识模块】 绩效管理11 【正确答案】 B，D，E【试题解析】 A 项，强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布；C 项，如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。【知识模块

16、】 绩效管理12 【正确答案】 B，E【试题解析】 采用结构式叙述法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进建议和意见。该法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使得该法的可靠性和准确性大打折扣。【知识模块】 绩效管理13 【正确答案】 B，D【试题解析】 关键事件包含有效的工作行为，也包含无效的工作行为；关键事件描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件；考评者要记录和观察这些关键事件，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。

17、【知识模块】 绩效管理14 【正确答案】 A，B，C，D【试题解析】 行为锚定等级评价法的优点包括：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确； 具有良好的反馈功能； 具有良好的连贯性和较高的信度；考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点是：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。【知识模块】 绩效管理15 【正确答案】 A，C，E【试题解析】 结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果，主要有六种不同的表现形式：目标管理法； 绩效标准法；直接指标法； 成绩记录法；短文法；劳动定额法。A 项属于绩效标准法；c

18、项属于直接指标法；E 项属于成绩记录法。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 B，C ，E【试题解析】 A 项，目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。D 项，目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 A，B，C【试题解析】 绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常

19、适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。其局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。【知识模块】 绩效管理18 【正确答案】 A，B，C，D【试题解析】 劳动定额法在贯彻实施过程中，包括五个基本环节，即定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订，这五个阶段的循环往复，使劳动定额的水平不断提升，从而也促进员工的劳动生产率水平不断提高。【知识模块】 绩效管理19 【正确答案】 A，C，D，E【试题解析】 由于图解式评价量表法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品

20、质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时该方法具有简单易行，使用方便，设计简单，汇总快捷等优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。【知识模块】 绩效管理20 【正确答案】 B，C ，D【试题解析】 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观公正的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一

21、定的认同和有价值的回报。主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时，当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松下属员工拍手称快，主管考评过严容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织开发目标与个人自我保护要求发生冲突。【知识模块】 绩效管理21 【正确答案】 B，C ，D【试题解析】 为了化解矛盾冲突的措施和方法包括以下几方面：在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制

22、度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限。【知识模块】 绩效管理22 【正确答案】 A，C，D，E【试题解析】 从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有多种分类方式，按照具体内容区分，可以有：绩效计划面谈；绩效指导面谈；绩效考评面谈；绩效反馈面谈。【知识模块】 绩效管理23 【正确答案】 A，B，C，D【试题解析】 要保证绩效面谈的质量，进

23、一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，绩效信息反馈的基本要求包括：针对性； 真实性； 及时性；主动性； 适应性。【知识模块】 绩效管理24 【正确答案】 B，C【试题解析】 为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，即采用横向比较法，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。AD两项属于水平比较法，E 项属于目标比较法。【知识模块】 绩效管理25 【正确答案】 A，B，C，D【试题解析】 在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮

24、绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策略，促进工作绩效的改进与提高：预防性策略与制止性策略； 正向激励策略与负向激励策略； 组织变革策略与人事调整策略。【知识模块】 绩效管理26 【正确答案】 A，B，C，D，E【试题解析】 正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。正向激励策略的形式可以是物质性的，也可以是精神性、荣誉性的；可以采用货币的形式，也可采用非货币的形式。激励的形式和内容具有多种类型和多样化特征。【知识模块】 绩效管理27 【正确答案】 A，B，C，E【试题解析】 为了保障激励策略的

25、有效性，应当遵守的原则包括：及时性原则。无论是正激励还是负激励，都要尽早、尽快执行。同一性原则。根据员工实际成败的程度，在任何时间对任何人，采用同一尺度进行衡量，所得到的奖惩不能有严有松、前后不一，应当始终保持一致，确保奖惩的同一性和公正性。预告性原则。对于员工的奖惩，应当贯彻“预先告知、清楚明确、详细具体”的原则。开发性原则。必须重视对员工的培训和管理技能的开发，使他们能够熟练地掌握具体的方针政策与激励的技术技巧，并不断的总结成功经验和失败的教训。【知识模块】 绩效管理二、简答题28 【正确答案】 考评的准确性是指采用的考评方法所得到的考评结果误差偏向的程度。在绩效考评的工作阶段，如何保证并

26、提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因包括：(1)考评标准缺乏客观性和准确性；(2)考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严；(3)观察不全面，记忆力不好；(4)行政程序不合理、不完善；(5)政治性考虑；(6)信息不对称，资料数据不准确；(7)其他因素的影响。【知识模块】 绩效管理29 【正确答案】 在绩效管理的总结阶段，

27、绩效诊断的主要内容有：(1)对企业绩效管理制度的诊断；(2)对企业绩效管理体系的诊断；(3)对绩效考评指标和标准体系的诊断(4)对考评者全面全过程的诊断；(5)对被考评者全面的全过程的诊断；(6)对企业组织的诊断。【知识模块】 绩效管理30 【正确答案】 行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。其具体的工作步骤是：(1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述；(2)建立绩效评价等级，一般为 59 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；(3)由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；(4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列；(5)建立行为锚定法的考评体系。【知识模块】 绩效管理