[职业资格类试卷]助理人力资源管理师（三级）理论知识历年真题试卷汇编8及答案与解析.doc

1、助理人力资源管理师（三级）理论知识历年真题试卷汇编 8 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 ( )是对企业总体框架的设计。(2007 年 11 月三级真题)（A）战略规划（B）组织规划（C）人员规划（D）岗位规划2 影响劳动环境的因素不包括( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）温度与湿度（B）工作地组织（C）工作丰富化（D）照明与色彩3 ( )是对企业管理各基本方面规定的活动框架。(2007 年 11 月三级真题)（A）管理制度（B）业务规范（C）技术规范（D）行为规范4 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。(200

2、7 年 5 月三级真题)（A）人才交流中心（B）猎头公司（C）校园招聘广告（D）网络招聘5 ( )提问是人员面试中的核心技巧。(2005 年 11 月三级真题)（A）开放式（B）封闭式（C）确认式（D）举例式6 情境模拟适用于( ) 。(2004 年 11 月三级真题)（A）员工能力的测量（B）明确员工的人格特性（C）道德品质的测量（D）评价员工的所有素质7 在做出最终录用决策时，错误的做法是( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）不能求全责备（B）尽量使用全面衡量的方法（C）坚持 “少而精”（D）必须使用全部的衡量方法8 ( )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。(2007 年 1

3、1 月三级真题)（A）预测效度（B）同侧效度（C）内容效度（D）异侧效度9 ( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。(2008 年 5 月三级真题)（A）要素有用原理（B）能位对应原理（C）互补增值原理（D）动态适应原理10 ( )是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。(2003 年 8 月三级真题)（A）课程实施（B）课程安排（C）课程规划（D）课祥评价11 为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行( )监控和评估。(2005 年 5月三级真题)（A）重点（B）全程（C）针对性（D）参与性12 ( )不属于案例研究法。(2007 年 11 月三级真题)（A）案例分析法（B）

4、个案分析法（C）工作指导法（D）事件处理法13 严格( ) 是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。(2006 年5 月三级真题)（A）考勤制度（B）设计内容（C）挑选教材（D）考核评估14 绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。(2007 年 5 月三级真题)（A）绩效管理目标的设计（B）绩效管理制度的设计（C）绩效管理方法的设计（D）绩效管理内容的设计15 适朋于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为( )。(2008 年 5月三级真题)（A）单向劝导式面谈（B）综合式绩效面谈（C）双向倾听式面谈（D）解决问题式面谈16 ( )是行为观察量表法的特点之一。

5、(2004 年 6 月三级真题)（A）不能量化（B）难以比较员工业绩（C）不能区分员工行为重要程度（D）编制费时费力17 根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差的员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的( )原则。(2004 年 11 月三级真题)（A）竞争力（B）激励性（C）公正性（D）经济性18 岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。(2007 年 5 月三级真题)(2005 年 5 月三级真题)（A）岗位与薪酬的对应关系（B）岗位等级的高低（C）岗位与绩效的对应关系（D）岗位与职务的相关度19 ( )是通过建立一定指标(简称效标) 来检查

6、岗位测评结果的效度。(2008 年 5 月三级真题)（A）内容效度（B）统计效度（C）过程效度（D）结构效度20 单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额，为员工本人( )乘以单位住房公积金缴存比例。(2005 年 11 月三级真题)（A）本月工资（B）上年度月平均工资（C）上月工资（D）本年度预计月平均工资21 ( )的基本特点是体现国家意志。(2007 年 5 月三级真题)（A）劳动法律关系（B）劳动关系（C）劳动法律法规（D）劳动合同22 集体合同的主件是( )，其内容涵盖劳动关系的各个方面。(2004 年 11 月三级真题)（A）集体协议（B）综合性集体合同（C）专项协议（D）专项性集体合

7、同23 企业内部劳动关系管理制度的制定是( )相结合的体现。(2005 年 5 月三级真题)(2003 年 8 月三级真题)（A）所有权和经营权（B）经营权和劳动权（C）企业经营权和职工民主管理权（D）所有权和企业用工权24 ( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。(2007 年 11 月三级真题)（A）标准工作时间（B）正常工作时间（C）计件工作时间（D）缩短工作时间二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。25 从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。(2007 年 5 月三级真题)（A）长期规划（B）人力资源费用

8、规划（C）中期计划（D）企业组织变革规划（E）短期计划26 工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰寓工作内容。企业可采取( )等具体的方式来达到这一目标。(2003 年 6 月三级真题)（A）纵向扩大工作（B）横向扩大工作（C）工作满负荷（D）工作环境的优化（E）工作多样化27 制定具体人力资源管理制度的程序包括( )。(2005 年 11 月三级真题)（A）具体规定人力资源管理的组织机构设置（B）明确规定人力资源管理的目标、程序和步骤（C）具体说明人力资源管理制度设计的依据和基本原理（D）详细规定人力资源管理活动的类别、层次和期限（E）详细规定人力资源管理活动中员工的权力和义务、具体程序和管理办

9、法28 在面试过程中，考官应该做到( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）让应聘者充分理解和尊重自己（B）创造一个融洽的会谈气氛（C）让应聘者了解应聘单位的情况（D）了解应聘者的知识和技能（E）决定应聘者是否通过本次面试29 面试中所涉及的基本问题主要是根据( )设计的。(2006 年 5 月三级真题)（A）面试者需要（B）工作计划（C）工作说明书（D）人力资源计划（E）应聘者的个人资料30 关于预测效度，下列说法正确的是( )。(2005 年 5 月三级真题)（A）多用于知识测试（B）不适用于能力测试（C）是考察选拔方法是否有效的常用指标（D）是说明测试用来预测将来行为的有效性（E）

10、是测试方法能真正测出想测的内容的程度31 根据培训对象的不同，培训需求分析可分为( )。(2007 年 5 月三级真题)（A）业务部门培训需求分析（B）新员工的培训需求分析（C）管理部门培训需求分析（D）在职员工培训需求分析（E）设计部门培训需求分析32 培训效果信息的种类包括( )方向的信息。(2007 年 5 月三级真题)（A）培训时间选定（B）受训群体选择（C）培训场地选定（D）培训形式选择（E）培训教师选定33 在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )。(2007 年 5 月三级真题)（A）考评方法的选择（B）考评要素的确定（C）绩效管理对象的确定（D）标准体系的确定（E

11、）对实施步骤提出具体要求34 以下关于关键事件法的说法正确的有( )。(2008 年 5 月三级真题)（A）只包含有效的工作行为（B）描述了员工的行为（C）描述了员工行为产生的结果（D）捕述了行为产生的背景（E）员工自己描述工作中的关键事件35 企业确定薪酬管理的基本原则是( )。(2004 年 6 月三级真题)（A）对成本有控制性（B）对内具有公正性（C）对外具有竞争力（D）支付具有公开性（E）对员工有激励性36 工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为( )。(2008 年 5 月三级真题)（A）由高到低（B）由大到小（C）由优到劣（D）由难到易（E）由上到下37 ( )都可以成为劳动法

12、律关系的客体。(2007 年 11 月三级真题)（A）保险福利（B）工资（C）工作时间（D）员工（E）休息休假38 劳动合同管理制度的内容包括( )。(2008 年 5 月三级真题)（A）试用期考查办法（B）劳动合同续订的审批办法（C）集体合同草案的拟定、协商程序（D）劳动合同解除的审批办法（E）劳动合同管理制度修改、废止的程序三、简答题39 某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：(1)什么是心理测试 ?(2)心理测试所包含的具体内容是什么?(3)组织心理测试时应注意哪些问题?(2004 年 11 月三级真题)40 简述

13、影响企业员工薪酬水平的主要因素。(2007 年 5 月三级真题)41 请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(2007 年 11 月三级真题)助理人力资源管理师（三级）理论知识历年真题试卷汇编 8 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 B【试题解析】 组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 C【试题解析】 除 ABD 三项外，影响劳动环境的因素还包括噪声和绿化等。C 项属于改进岗位设

14、计的基本内容。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 A【试题解析】 管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 B【试题解析】 猎头公司是英文 Head Hunter 直译的名称，猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高，特别是那些用传统渠道很难获取的高级人才和尖端人才。猎头服务已成为企业单位招揽高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。【知识模块】 招聘与配置5 【正确答案】 D【试题解析】 举例式提问是面试的一项核心技巧，又

15、称为行为描述提问。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 A【试题解析】 情境模拟适用于测试被试者的心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。重点测试那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 D【试题解析】 企业应根据招聘岗位的需要，结合自身经济状况选择适合的衡量方法。无须采用全部的衡量方法。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 A【试题解析】 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否

16、有效的一个常用的指标。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 C【试题解析】 互补增值原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。【知识模块】 招聘与配置10 【正确答案】 A【试题解析】 培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。【知识模块】 培训与开发11 【正确答案】 B【试题解析】 为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评

17、估。对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。【知识模块】 培训与开发12 【正确答案】 C【试题解析】 案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。可分为案例分析法和事件处理法两种，其中案例分析法又称个案分析法。【知识模块】 培训与开发13 【正确答案】 D【试题解析】 没市考核评估的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径，从而确保培训的质量。【知识模块】 培训

18、与开发14 【正确答案】 B【试题解析】 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。【知识模块】 绩效管理15 【正确答案】 D【试题解析】 在实现绩效面谈的多重目标时，不同的面谈方式适用于不同的目标。单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度；解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展；双向倾听式面谈难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作

19、的改进程度不会太大；综合式绩效面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式，以实现绩效面谈的多种目标。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 D【试题解析】 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制较为费时费力。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 B【试题解析】 对员工具有激励性原则要求适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用；使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效以获得更好的回报。【知识模块

20、】 薪酬管理18 【正确答案】 A【试题解析】 工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的。【知识模块】 薪酬管理19 【正确答案】 B【试题解析】 测评效度包括内容效度和统计效度。其中，统计效度是通过建立一定指标(简称效标) 来检查测评结果的效度。【知识模块】 薪酬管理20 【正确答案】 B【试题解析】 单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。【知识模块】 薪酬管理21 【正确答案】 C【试题解析】 劳动法律法规由国

21、家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系。通常作为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准，其基本特点是体现国家意志。【知识模块】 劳动关系管理22 【正确答案】 B【试题解析】 集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面；附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。【知识模块】 劳动关系管理23 【正确答案】 C【试题解析】 企业内部劳动关系管理制度是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物、企业内部劳动关系管理制度的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为。制定企业内部劳动关系管理制度

22、必须保证企业职工的参与。企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。【知识模块】 劳动关系管理24 【正确答案】 D【试题解析】 缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位：从事矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工；从事夜班工作的职工；在哺乳期工作的女职工； 其他依法呵以实行缩短工作时间的职工。如未成年工，怀孕 7 个月以上工作的女职工等。【知识模块】 劳动关系管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。25 【正确答案】 A,

23、C,E【试题解析】 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(五年及以上的计划)和短期计划( 一年及以内的计划)，介于两者之间的为中期计划。【知识模块】 人力资源规划26 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 为了使岗位设计能满足企业需要，需要进行岗位工作扩大化与丰富化，工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作。工作丰富化主要考虑工作的多样化。【知识模块】 人力资源规划27 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。在制定其具体内容时，除 ABCDE 五项外，还包括下列程序：概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资

24、源管理中的地位和作用，在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求；对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定；对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。【知识模块】 人力资源规划28 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权利，为了使面试

25、活动成功完成，一般应明确以下目标：创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；决定应聘者是否通过本次面试等。【知识模块】 招聘与配置29 【正确答案】 C,E【试题解析】 在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。【知识模块】 招聘与配置30 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标

26、。把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。若相关性很小或不相关，说明此法在预测人员潜力上效果不大。AB 两项描述的是内容效度。【知识模块】 招聘与配置31 【正确答案】 B,D【试题解析】 根据培训对象的不同，培训需求分析可分为：新员工的培训需求分析。新员工由于对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或足由于对企业工作岗位的小熟悉而不能很好地胜任新工作，此时就需要对新员工进行培训，通常使用务分析法来确定其在工作中需要的各种技能；在职员工培训需求分析。在职员工培训需求是指由于新技术在

27、生产过程中的应用，在职员厂的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。【知识模块】 培训与开发32 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 培训效果信息的种类包括：培训及时性信息； 培训目的设定合理与否的信息；培洲内容设置方面的信息； 教材选用与编辑方面的信息；教师选定方面的信息； 培训时间选定方面的信息； 培训场地选定方面的信息；受训群体选择方面的信息； 培训形式选择方面的信息； 培训组织与管理方而的信息。【知识模块】 培训与开发33 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有：明确绩

28、效管理的对象，以及各个管理层级的关系；根据绩效考评的对象，正确的选择考评法；根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系；对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。【知识模块】 绩效管理34 【正确答案】 B,D【试题解析】 关键事件包含有效的工作行为，也包含无效的工作行为；关键事件描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件；考评者要记录和观察这些关键事件，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。【知识模块】 绩效管理35 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 企业确定薪酬管理的基本原则包括：对外具有竞争力原则。支付符合劳动力

29、市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力；对内具有公正性原则。支付相当于员工岗位价值的薪酬；对员工具有激励性原则。适当拉开员工之间的薪酬差距；对成本具有控制性原则。在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。【知识模块】 薪酬管理36 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优

30、到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评比标准。【知识模块】 薪酬管理37 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。员工是劳动法律关系的主体。【知识模块】 劳动关系管理38 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 劳动合同管理制度的主要内容为：劳动合同履行的原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；劳动合同续订、变更、解除事

31、项的审批办法；试用期考查办法；员工档案的管理办法；应聘人员相关材料保存办法；集体合同草案的拟订、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；劳动合同管理制度修改、废止的程序等。【知识模块】 劳动关系管理三、简答题39 【正确答案】 (1)心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。这是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。这种测试与笔试相比，更加规范化。

32、(2)心理测试的内容人格测试。人格由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响足极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。兴趣测试。职业兴趣揭示了人们想做什么和喜炊做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。一般来说，可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。能力测试。能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作

33、适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试的内容一般可分为：普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试。情境模拟测试法。情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。(3)心理测试应注意的问题要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得

34、应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专业人员协助工作。心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。这种评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时，参考的程度不同。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为唯一的评定依据。【知识模块】 招聘与配置40 【正确答案】 影响企业员工薪酬水平的主要因素包括两个方面，其内容如下： (1)影响员工个人薪

35、酬水平的因素主要有： 劳动绩效； 工作条件；年龄与工龄；职务或岗位； 综合素质与技能。 (2)影响企业整体薪酬水平的因素主要有：工会的力量； 地区和行业工资水平； 产品的需求弹件；企业的薪酬策略；企业工资支付能力；生活费用与物价水平； 劳动力市场供求状况。具体如图 52 所示。【知识模块】 薪酬管理41 【正确答案】 劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要有以下几种：(1)劳动法律法规劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。其基本特点是体现国家意志。(2)劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议

36、。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律的规定，经平等自愿、协商一致缔结的，体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。(3)集体合同集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。(4)民主管理 (职工代表大会

37、、职工大会) 制度国家通过立法，保障工会和雇员对管理的参与权。工会和雇员代表参与企业管理，主要是对企业经营活动提供咨询，或与雇主一道共同参与对企业某些问题的决策，以便双方相互理解和配合。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。(5)企业内部劳动规则企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，企业内部劳动规则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础行使用工权的形式和手段。其基本特点是企业或者说雇主意志的体现。(6)劳动争议处理制度劳动争议处理制度是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理的程序性规范，是为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范。劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：群众性、自治性和非强制性。劳动争议处理制度的基本特点是对劳动关系的社会性调整。(7)劳动监督检查制度劳动监督检查制度是为了保证劳动法的贯彻执行，是父于法定监督检查主体的职权，监督检查的范围，监督检查的程序，以及纠偏和处罚的行为规范。劳动监督检查制度具有保证劳动法体系全面实施的功能。【知识模块】 劳动关系管理