[自考类试卷]自考人力资源管理（一）模拟试卷11及答案与解析.doc

1、自考人力资源管理（一）模拟试卷 11 及答案与解析一、单项选择题1 关于方法研究和时间研究的说法正确的是( )。（A）所谓方法研究就是对现有的和准备改进的生产程序或工作方法 ,作有系统的观察记录,分析及检查,进而能设计出比较简单易行的生产程序或工作方法（B）时间研究也叫作业测定,它是对按照规定的时间完成指定工作的测定技术（C）方法研究也叫作业测定（D）方法研究就是程序分析2 作业疲劳是指( ) 。（A）生理性疲劳（B）心理性疲劳（C）劳动者在作业过程中,由于连续工作致使身心劳累而引起工作能力下降的一种现象（D）人的生理机制局限性而引起的疲劳3 心理饱和是指( ) 。（A）劳动者长时间从事单调、

2、重复的生产活动时 ,心理活动能力逐渐下降,最后感到精疲力竭,以至无法继续作业（B）劳动者的大脑停止指挥作业（C）心理达到饱和（D）心理阻滞4 货币工资是指( ) 。（A）雇主以货币形式支付给雇员的劳动报酬（B）实际工资（C）货币工资= 实际工资/物价指数（D）经过商品价格指数调整后的实际工资5 关于劳动合同的说法错误的是( )。（A）劳动合同是市场经济国家确立劳动关系的基本法律形式（B）劳动合同是计划经济国家确立劳动关系的基本法律形式（C）劳动合同制度是世界各国以及我国劳动法的核心内容（D）劳动合同制度包括对劳动合同的形式、种类、主要条款、订立、变更、解除及违约责任的规定6 劳动者一方必须是有

3、劳动能力,年满( )周岁的劳动者。（A）14（B） 16（C） 18（D）207 按照现行法律法规的规定,劳动争议发生后,当事人申请调解,应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起( )内,以口头方式或书面方式向劳动争议委员会提出申请。（A）15 日（B） 30 日（C） 60 日（D）90 日8 戴维.麦克里兰提出了三重需要理论,认为人有三种重要的需要,下列不属于其中之一的是( ) 。（A）成就需要（B）权力需要（C）亲和需要（D）生理需要9 桑南菲尔德认为学院型组织的例子有( )。（A）可口可乐公司（B）联合包裹服务公司（C）德尔塔航空公司（D）贝尔公司10 属于工作说明书内容但不需工作分析确

4、定的是( )。（A）责任（B）知识（C）技巧（D）学历11 允许老年员工在退休前的一定时期内,工作时间可以少于常规小时数的制度是( )。（A）修订的退休制度（B）固定的兼职工作（C）弹性报酬（D）工作分担12 强调管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并/收购的人力资源规划是在( )（A）20 世纪 30 年代（B） 20 世纪 60 年代（C） 20 世纪 80 年代（D）20 世纪 90 年代13 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合称为( )（A）职责（B）职位（C）职务（D）职业14 下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( )（A）重新安置（B）裁员（C）

5、外部招聘（D）降低人工成本15 企业文化的灵魂和企业的旗帜指的是( )（A）企业哲学（B）企业价值观（C）企业目标（D）企业精神16 有计划的通过人员内部流动来实现组织内部人员的职位分配，指的是人员配置规划中的( )（A）人力分配规划（B）晋升规划（C）招聘规划（D）调配规划17 适用于组织规模较小而产品线及成本较为稳定的组织的计划是( )（A）拉克计划（B）斯坎伦计划（C）收益分享计划（D）利润分享计划18 适用于服务业或者组织的营销公关部门的评估是( )（A）自我评估（B）顾客评估（C）上级评估（D）二级评估19 美国哈佛学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是

6、( )（A）360 度反馈评价（B）平衡记分卡（C）行为锚定等级评价法（D）组织行为修正法20 组织员工对绩效考核系统的认可和接受程度，在很大程度上取决于( )（A）考核人员的权威（B）考核标准的公平程度（C）员工的心理感受（D）考核系统的合理程度21 企业赖以生存和发挥作用的物质结构和手段是指( )（A）企业形象（B）企业文化活动（C）企业的文化载体（D）企业文化环境22 工作分析的出发点是( )（A）工作（B）工作人员（C）组织（D）职位23 收益分享计划的早期形式是( )（A）拉克计划（B）斯坎伦计划（C）员工持股计划（D）股票期权计划24 信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致( )

7、（A）多元文化的融合与冲突（B）人才的激烈争夺（C）经济的全球化（D）远程职工和虚拟组织的出现25 根据加里.德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45 岁到 65 岁阶段属于( )（A）探索阶段（B）下降阶段（C）维持阶段（D）确立阶段26 根据霍兰德人业互择理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人格类型为( )（A）研究型（B）艺术型（C）企业型（D）传统型二、多项选择题27 招聘过程中,需要遵循的原则有( )。（A）提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标（B）必须坚持计划性原则,必须制定人员招聘计划来指导员工的招聘工作（C）必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原

8、则,充分配合组织各机构、部门的工作需要,为组织提供可靠、及时的人力保障（D）招聘程序要坚持科学化原则,制定一套科学而实用的操作程序（E）控制人力成本28 为了确保工作的效率,公正性、科学性,招聘人员在招聘工作中必须掌握和遵循一定的技（A）掌握获取和比较人力资源信息的方法。（B）掌握各种招聘所需的人事测量技术。（C）掌握各处招聘所需的人事评估技术。（D）掌握招聘各环节的技术标准。（E）招聘程序坚持科学化原则。29 在企业内部进行人员调整,可以最大限度发挥企业现有人力资源的潜力,是因为内部招聘具有( ) 优势。（A）有利于员工的职业发展,能够促进组织中现有人员的工作积极性（B）可以利用已有人事资料

9、简化招聘、录用程序,节约人,财力等资源（C）内部员工对企业熟悉,对新职务的适应期更短（D）可以控制人力成本,减少培训期和费用（E）可以增加人力成本,减少培训期和费用30 外部选聘的来源可以大致分为( )。（A）职业学校（B）学校与大学（C）失业者（D）转业军人（E）个体劳动者31 公共就业的服务内容主要包括( )。（A）职业介绍（B）职业培训（C）职业指导（D）就业训练（E）社会区就业岗位开发服务三、简答题32 简述选拔性测评的基本原则。33 简述历史成本法的优劣。34 编制工作说明书时需注意的问题有哪些?35 简述建立人力资源信息系统的步骤。36 简述工作分析的原则。37 简述人力资源供不应

10、求时，人力资源规划的政策与措施。四、论述题38 对绩效管理进行评估的指标有哪些?怎样认识?五、案例分析题38 如何制定工资方案制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定 3500 元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次 5000 元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有 5800 元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪 6000 元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业。 39 试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。40 试述薪酬管理

11、的作用。自考人力资源管理（一）模拟试卷 11 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 A【知识模块】 工效学基础2 【正确答案】 C【试题解析】 作业疲劳分为两种:一种是生理性疲劳,一种是心理性疲劳。生理疲劳指由于人的生理机制局限性而引起的疲劳。心理疲劳是指由于心理机能的变化而引起的疲劳。【知识模块】 工效学基础3 【正确答案】 A【知识模块】 工效学基础4 【正确答案】 A【试题解析】 实际工资=货币工资/物价指数;实际工资是经过商品价格指数调整后的货币工资。【知识模块】 劳动力市场5 【正确答案】 B【试题解析】 劳动合同是市场经济国家确立劳动关系的基本法律形式,而不是计划经济国家确立劳

12、动关系的基本法律形式。【知识模块】 劳动法概述6 【正确答案】 B【知识模块】 综合7 【正确答案】 B【知识模块】 综合8 【正确答案】 D【知识模块】 综合9 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B、C、D 均是俱乐部型组织例子。【知识模块】 综合10 【正确答案】 D【试题解析】 工作说明书编写时应清楚、权责明确、具体而且简明。在界定工作时,应尽量使用简明的专门的动词和名词来描述工作的目的和范围、责权的程度和类型、技能的要求等。【知识模块】 综合11 【正确答案】 A【知识模块】 综合12 【正确答案】 C13 【正确答案】 C14 【正确答案】 C15 【正确答案】 D16 【正确答案

13、】 D17 【正确答案】 B18 【正确答案】 B19 【正确答案】 B20 【正确答案】 C21 【正确答案】 C22 【正确答案】 D23 【正确答案】 B24 【正确答案】 D25 【正确答案】 C26 【正确答案】 C二、多项选择题27 【正确答案】 A，B，C，D【知识模块】 综合28 【正确答案】 A，B，D【知识模块】 综合29 【正确答案】 A，B，C，D【知识模块】 综合30 【正确答案】 A，C，D，E【试题解析】 外部选聘的来源可以大致分为以下几种:职业学校;学院与大学;竞争对手或其他公司;失业者/下岗人员;退伍/转业军人;老年人;个体劳动者。【知识模块】 综合31 【正

14、确答案】 A，C，D，E【知识模块】 综合三、简答题32 【正确答案】 公正性原则。即要求对每个被评者来说，整个测评过程都是一致的。要求测评者按统一的标准要求进行客观测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。 差异性原则。即要求测评要能够反映求职者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 准确性原则。即要求测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确。 可比性原则。即要求测评对求职者测评的结果具有纵向可比性，一般要求采取量化形式，这样做不但具有可比性，而且还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最终发挥实际作用的前提。33 【正确答案】 优点：历史成本法以历史资源为依据，比较客观，也有可验证

15、性，遵循了传统的会计原则和会计方法，易理解，易接受。 不足：第一，人力资源的实际价值可能大于历史成本，人力资源具有主观能动性，这是它和其他资源最根本的区别。经济活动的生命在于不断的发展、创新，而只有人力资源才能做到这一点。第二，人力资源的增值、耗减与人力资源的实际能力增减不一致，其他一切资源在使用中都会引起自身损耗而使价值减少，而人力资源能够实现自我补偿与发展。也正是因为人力资源具有这样的特点，对人力资源投资形成增值还是贬值，与人力资源管理的水平有直接关系。34 【正确答案】 (1) 获得最高管理层的支持。管理层的认同和支持对有效完成工作分析及编写工作说明书具有决定性的作用。 (2) 明确工作

16、说明书对管理的重要性。工作说明书是一种重要的管理工具。任何一个组织中的管理阶层都需要去计划、分配工作，继而控制每项工作的进度及成果，所以各层管理人员都需要清楚地知道。 (3) 工作说明书应该清楚明确、具体且简单。在界定工作时，应尽量使用简明的专门动词和名词来描述工作的目的和范围、责任权限的程度和类型、技能的要求等。另外，文字措辞方式应保持一致，文字叙述应简洁清晰。 (4) 工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新。管理者必须随组织机构的变化而及时修订工作说明书。35 【正确答案】 (1) 建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需的各种硬件设备和软件

17、设备。 (2) 建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。 (3) 将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。 (4) 运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。 (5) 对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。36 【正确答案】 (1) 目的原则。在工作分析中，要明确工作分析的目的。不同的目的决定工作分析小同的侧重点。比如，工作分析是为了明确工作职责，则分析的莺点在于工作范围、工作职能、工作任务的划分；如果其目的在于选聘人才，则重点在于任职资料的界定；如果目的在于确立薪酬标准，则重点

18、在于工作责任、工作量、工作环境、工作条件等因素的界定等。 (2) 职位原则。工作分析应以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征，而不应是分析承担该职位的人员如何，这样才不会因为人员更替导致职责等内容的变化，影响组织目标的实现。 (3) 参与原则。工作分析尽管由人力资源部门主持开展，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要高层管理者重视，其他相关部门大力配合才能得以成功。 (4) 经济原则。工作分析是一项非常费心费力费钱的事，它涉及组织的各个方面。因此应当根据进行工作分析的目的，本着经济性原则选择工作分析的方法。 (5) 系统原则。每一个组织都是一个系统。因此在对

19、组织某一岗位进行分析时，要注意该岗位与其他岗位的关系，从总体上把握该岗位的特征及对人员的要求。 (6) 动态原则。工作分析的结果不是一成不变的。要根据企业战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。37 【正确答案】 (1) 内部调整。主要包括将某些人员调到人员短缺的工作岗位上；培训某些人员，将他们提拔到人员短缺的岗位；鼓励员工加班；提高劳动生产率等。(2) 内部招聘。 可以通过建立组织人力资源储备库来实现组织的内部招聘。把员工的资料都纳入到系统中，从中选出能够胜任新职位要求的最佳人选；包括晋升计划，在组织内部帮助员工建立个人的职业生涯规划，指导员工顺着适合自己的职业阶

20、梯逐渐向上攀登；另外还有继任计划，人力资源部门对组织的每位管理人员进行详细调查并与决策者共同确定哪些人够格升迁到更高层次的位置。然后制定相应的“职业计划储备评价图”，列出岗位可以替换的人选。 (3) 外部招聘。从外部招聘新雇员会受到劳动力市场状况的影响，组织能否成功获得所需的合格人员，取决于组织的劳动力市场的综合发展状态及其自身的人力资源政策。四、论述题38 【正确答案】 绩效管理作为一个系统，处于一个不断完善的过程，因此有必要对其有效性进行评估，我们可以考虑下面的几个标准： (1) 信度。信度是绩效考核系统的一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度，体现在再测信度和评估者信度两方面。再

21、测信度是指以相同的考核工具、考核方式对评价对象再次评估时，两次考核结果之间所产生的差异程度。评估者信度反映的是绩效考核结果与考核者之间的关联度，即考核者的主观误差在绩效评估中的影响。高信度的考核系统应该是科学而符合法律规定的，考核指标应该是依据实际工作情况筛选设计的。 (2) 效度。效度是绩效衡量系统对于与绩效有关的所有有关方面进行评估的程度，即是否能测量出自己所要测量的工作绩效的所有方面，也称内容效度。绩效标准要想做到有效，就必须是没有缺失或被污染的。不能缺失是指标准应该涵盖工作所有相关的方面，不能忽略或偏废任何一个必要的方面，否则就有可能诱导员工的不当行为。污染是指那些不能被员工控制的外部

22、因素可能对工作绩效造成的影响，这里的外部因素主要是指员工不可能预见的或是可预见但不可控制且短期内无法改变的情况。 (3) 可接受度。可接受度是指反映组织员工(包括考核者和被考核者)对绩效考核系统的认可程度和接受程度，其在很大程度上取决于员工的心理感受。 (4) 完备性。完备性是指绩效管理系统用于不同考核目的的信息的能力。考核者对一些完全相同的工作评价信息会作出完全不同的处理，处理的方式取决于考核的目的：用于管理目的时，考核系统需要收集有关员工之间绩效差异的信息；而用于促进员工个人发展的目的时，考核系统需要收集每位员工不同阶段自身工作情况差别的信息。因此要求考核方法的选取能收集到合适的、多方面的绩效信息，以满足管理者的不同需要。五、案例分析题39 【正确答案】 从这个案例中我们可以发现设计薪酬时需要注意的如下问题： 薪酬内部不公平； 薪酬定的与市场价格不匹配； 没有战略导向性，也就是向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜； 没有激励性，没有激励性的薪酬就是“ 淘汰良民”的薪酬； 利益要均衡，雇主和员工利益要兼顾； 没有前瞻性，大部分企业的发展过程都是波浪形的，有好的和不好的时候，做薪酬设计就要考虑到好的时候，也要考虑到不好的时候。40 【正确答案】 补偿劳动消耗； 吸引和留住人才。 保持员工良好的工作情绪。合理配置人力资本。