1、人力资源管理(一)-16 及答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、简答题(总题数：17，分数：51.00)1.简述素质洋葱模型中各核心要素的内涵。 （分数：3.00）_2.简述人员素质测评的作用。 （分数：3.00）_3.简述人员测评的类型。 （分数：3.00）_4.简述配置性测评的特点。 （分数：3.00）_5.简述开发性测评的特点。 （分数：3.00）_6.简述考核性测评的特点。 （分数：3.00）_7.简述诊断性测评的特点。 （分数：3.00）_8.什么是能力倾向?能力倾向与才能有何异同? （分数：3.00）_9.简述面试时“问”的技巧。 （分数：3.00）_10.简述
2、面试时“听”的技巧。 （分数：3.00）_11.简述面试时“观”的技巧。 （分数：3.00）_12.简述面试时“评”的技巧。 （分数：3.00）_13.简述评价中心的含义。 （分数：3.00）_14.简述文件筐测验的含义及具体形式。 （分数：3.00）_15.简述无领导小组讨论的含义及评分标准。 （分数：3.00）_16.简述管理游戏的优缺点。 （分数：3.00）_17.简述实施测评的要领。 （分数：3.00）_二、论述题(总题数：7，分数：35.00)18.试述人员素质测评的原则。 （分数：5.00）_19.试述我国现代人员素质测评的发展阶段。 （分数：5.00）_20.试述心理测验的定义和
3、特点。 （分数：5.00）_21.试述目前国外在智力测验方面取得的成果。 （分数：5.00）_22.试述面试的含义及特点。 （分数：5.00）_23.试述无领导小组讨论的优点及试题形式。 （分数：5.00）_24.试述模拟面谈的含义及优缺点。 （分数：5.00）_三、分析说明题(总题数：1，分数：4.00)25.MJ 公司是一家新建立的跨国公司，其总部在美国，近几年在中国建立了分公司，在中国发展迅速。随着企业规模的不断扩大，对人才的需求日益剧增。但是近几年来招聘的人才却不甚理想，招聘到的人员的素质不能完全满足工作岗位的需要。为了解决这一问题，在今年的公司招聘中，该公司决定对应聘人员实施全面的素
4、质测评。 问题：请问如果你是该公司人力资源部经理，你将如何实施对人员素质的测评? （分数：4.00）_四、案例分析题(总题数：1，分数：10.00)某公司面向社会招聘市场部主管，经过初试和多轮面试后，3 名应聘者 A、B、C 进入最后考核阶段。A 是北京某名校的国际贸易专业硕士毕业生；B 为某名校外贸英语专业毕业，并在某大型外资企业从事过 5 年的相关工作；C 是大专毕业，从事市场营销工作多年，前后转换过 5 家公司，且供职公司都是小公司。他们被送到哈尔滨，并被要求在某商业中心广场各自独立开展一次以“冰”为主题的公众活动，每人活动经费不超过 200 元。活动时间在第二天上午，主办方为每人提供一
5、个工作台。活动准备和开展过程将全程录像记录。 活动准备 A 在接受任务后，第一时间将下榻宾馆的冰柜租用并开始制冰，然后迅速前往附近的打印社，制作了若干文字资料，接着找到一家玻璃店，定制了彩色玻璃字“冰与火”，最后买来一些红色的泡沫纸，剪成火苗形状，大功告成。前后花费约 200 元。B 发现房间内有一个冰箱，于是往里面放入凉水自制冰块，然后前往隔壁礼品店，购置了彩色气球，彩带以及一些价值 1 元左右的小礼品，最后前往超市，买的跳绳、小飞镖等物件各一个，供给花费约 100 元。C 首先前往礼品店购买了少许彩色礼品包装纸和一些低价值的小玩意，并购买了两个价值 5 元的仿银戒指，接着到超市购买了 50
6、 个一次性小塑料杯，然后回到宾馆自制冰块，之后就没出来，总共花费 40 元。 活动过程 第二天早晨，A 首先前往玻璃店取回了彩色玻璃，顺道从打印社拿到了文字材料，是 100 份有关哈尔滨城市历史以及冰雕展等话题的调查问卷，最后取出冰块，堆积在一起，放上预先制作的火苗造型，以彩色玻璃字作为主体背景，然后开始在广场上向游人进行口头宣传，并发放调查问卷。B 在将气球充气后挂起，用彩带装饰工作台以渲染气氛，然后同样大声招揽游客参与活动，参与者将免费品尝加糖的冰块，并获得一个小玩意作为纪念，活动内容是进行“飞镖打靶”和跳绳比赛等游戏。C 则是用彩笔在白纸上写着“看看自己的幸运指数”的字样，挂在工作台边，
7、然后在台上掰开杯装的冰块，每杯冰块中冻着一个彩纸包裹的物件，声称每杯中都有价值不低于 1 元的小礼物，而某个杯子中冻着的是镀银戒指，价值不低于 20 元。参与者需交纳 2 元手续费，然后任选其中一杯。有人首先是好奇观望，终于有人买下了第一杯，发现确实有一个比较精致的小玩意，于是陆续有人参与。等到有人将镀银戒指拿到，并与旁人一起讨论真假时，参与者迅速出现抢购，场面一度有些失控。 活动结果 A 在准备阶段花费 200 元，活动参与人数 30 人，发放问卷 20 份，收回 15 份。B 准备阶段花费 100 元，前后有 25 人参与活动，加上围观者共 40 人。C 在准备阶段花费 40 元，活动共计
8、卖出冰块 40 杯，收入 80元，整个过程直接参与者 40 人，围观者超过 100 人。 问题：（分数：10.00）(1).如果你是该公司负责人，你会录用谁?为什么?（分数：5.00）_(2).对该测试方式的效果给予适当评价。（分数：5.00）_人力资源管理(一)-16 答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、简答题(总题数：17，分数：51.00)1.简述素质洋葱模型中各核心要素的内涵。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等。 个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；动机是引
9、起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力；自我认知是指个人对于自身能力和自我价值的认识，社会角色是指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为规范；价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。2.简述人员素质测评的作用。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。 (2)人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。 (3)人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。3.
10、简述人员测评的类型。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)配置性测评。 (2)选拔性测评。 (3)开发性测评。 (4)鉴定性测评。 (5)诊断性测评。4.简述配置性测评的特点。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)针对性。 针对性特点体现在整个测评的组织实施与目的测评。配置性测评是以所配置岗位的工作要求为依据，寻找合适的应聘者，整个测评过程都是围绕这个目的而开展的。 (2)客观性。 客观性特点主要体现在测评的标准上。配置性测评必须以工作分析所确定的岗位的客观要求为标准，不能主观制定。 (3)严格性。 严格性主要体现在测评的标准和测评的过程中。标准的客观性说明了标准不能随便制
11、定的，这恰好也体现了严格性的特点。过程的严格性是指测评必须按照科学的程序进行，不能随意改变测评的程序。5.简述开发性测评的特点。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)勘探性。 所谓勘探性是指开发性测评对人力资源带有调查性，主要了解总体素质结构中，哪些是优势素质，哪些是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪些素质有开发价值等。 (2)配合性。 所谓配合性是指开发性测评，一般是与素质开发相配合进行的，是为开发服务的。 (3)促进性。 所谓促进性，是指开发性测评的主要目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
12、6.简述考核性测评的特点。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。 (2)它侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。 (3)具有概括性的特点。它测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。 (4)要求测评结果具有较高的信度与效度。考核性测评较之其他类型，更要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关的结果。7.简述诊断性测评的特点。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)
13、测评内容精细、全面。诊断性测评的目的是查找问题的原因，测评时就如同医生问诊一样，任何细节也能不放过，故测评内容十分精细与深入。 (2)测评过程寻根究底。诊断性测评一般是从观察现象出发，层层深入分析，综合考虑，直到找到答案。 (3)测评结果不公开。其他各种类型的人才素质测评，结果一般都向有关人员公开；而诊断性测评的结果，只供内部掌握与参考。 (4)测评具有较强的系统性。诊断性测评要求从表面特征与标志观察搜寻人手，继而深入分析问题出现的原因，诊断“症状”，由此提出改进的对策和方案。8.什么是能力倾向?能力倾向与才能有何异同? （分数：3.00）_正确答案：()解析：能力倾向是一种潜在的素质，是经过
14、适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。换言之，能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。能力倾向与才能不同。才能是经过学习训练而实际具备的能力，能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能；才能是事业成功的现实条件，而能力倾向是事业成功的可能条件。9.简述面试时“问”的技巧。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 (2)提问应通俗、简明、有力。 (3)问题的安排要先易后难，循序渐进。 (4)坚持问准、问实原则。10.简述面试时“听”的技巧。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：
15、(1)要善于发挥目光、点头的作用。 (2)要善于把握与调节应聘者的情绪。 (3)要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘者的内在素质水平。11.简述面试时“观”的技巧。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)谨防以貌取人。之所以要谨防以貌取人，是因为在问、听、看三方面，由看获得的信息往往在人们评判中是先入为主的。任何人见面都是先看清对方的相貌才会问话，问话后才能听到声音，即使是老熟人也是这样。往往在应聘者未开口前便把他(她)与心目中的某类人归并在一起了。 (2)充分发挥感官的综合效应与直觉效应。笔试的判断是依靠大脑的思维分析与综合分析，而观察评定主要是靠视觉与大脑推断的共同作
16、用，眼观则因为集问答、眼观、耳闻、分析于一体，因此各感觉有一种共鸣同感的综合效用，其中视觉效应尤为明显。这是其他测评形式所没有的。因此对于那些有丰富经验的面试者来说，要充分发挥其直觉的作用。然而直觉不一定是绝对可靠的。因此，直觉的结果应该尽可能获得“证据”上的支持，应该通过具体的观察去验证说明。12.简述面试时“评”的技巧。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)选择适当的标准形式。 (2)分项测评与综合测评相结合。 (3)横观纵察比较评判。 (4)注意反应过程与结果的观察。13.简述评价中心的含义。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：评价中心又称评价中心技术，最早是 1929
17、年德国心理学家建立的一套用于挑选军官的多项评价体系。它是一种系统化、标准化和综合性的人才测评方法和技术，它运用心理测验、情境模拟等多种测评技术，对测评对象的性格、能力、潜能和行为表现进行综合评价。严格来讲，评价中心是一种程序而不是一种具体的方法，其核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将被测人放入情境中，要求其完成岗位所要求的工作。14.简述文件筐测验的含义及具体形式。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：文件筐测验是指，将被测者置于特定的职位或管理岗位上，让其在给定的时间内处理一组杂乱无章的文件、信件、信息等，并以书面或口头的形式给出这样处理的原因。这些文件
18、、信息涉及组织的各个方面。文件筐测验的具体形式有： (1)背景模拟。 (2)公文类别处理模拟。 (3)处理过程模拟。15.简述无领导小组讨论的含义及评分标准。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：无领导小组讨论(简称 LGD)是将一定数目的被测者(一般是 57 人)组成一个小组，采用情境模拟的方式，让被测者在一定的时间内(一般为一个小时)就给定的问题进行讨论，并最终给出确定的答案。所谓无领导是指在讨论中小组成员的地位是平等的，小组中没有领导者。在此过程中，考官只是一个旁观者，不参与讨论和发表任何意见，完全由小组成员自主进行。考官根据成员在讨论中的表现对被测者进行评价。在无领导小组讨论中，测
19、评者评分依据的标准是：(1)发言次数的多少；(2)是否善于提出新的见解和方案、敢于发表不同意见、支持或肯定别人的意见、坚持自己的正确意见；(3)是否善于消除紧张气氛、说服别人、调节争议问题；(4)创造一个使不愿开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；(5)能否倾听他人的意见，是否尊重他人，是否侵犯他人的发言权等。此外，还要观察被测评者的语言表达能力，分析问题、概况或总结不同意见的能力，发言的主动性、反应的灵敏性等。16.简述管理游戏的优缺点。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：管理游戏通过活动来观察被测评者实际的管理能力。其优点在于：它能够突破实际工作情境中时间与空间的限制，具有趣
20、味性，具有认知社会关系的功能等。其缺点在于：被测评者专心于战胜对方从而忽略对所掌握的一些管理原理的学习；压抑了被测评者的开创性，因为富有开创精神的被测评者，会在游戏中遭受经济上的惩罚或亏本；操作不便于观察，花费时间等。17.简述实施测评的要领。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)采用标准化的提示语。 (2)确定恰当的测评时限。 (3)创造适宜的测评环境。 (4)选派经验丰富的测评者。二、论述题(总题数：7，分数：35.00)18.试述人员素质测评的原则。 （分数：5.00）_正确答案：()解析：(1)客观性原则。 测评必须以人员的素质、能力、绩效等为客观基础，以被测评者实际所表现出
21、来的行为和事件为依据，尽量减少甚至是排除测评者的主观随意性。 (2)标准化原则。 由于人员素质测评的结果很容易受到测评者主观因素的影响，在进行素质测评的时候就必须强调标准化。标准化原则主要包括程序的标准化、施测条件的标准化、测量工具的标准化和施测方法的标准化。 (3)信度和效度的原则。 测评的信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性程度，即测验结果是否反映了被测者稳定的、一贯性的真实特征；效度是指测量的有效性，即测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。信度是效度的前提条件，效度是科学的测量工具所必须具备的最重要的条件。 (4)可行性原则。 任何一项人员素质测评方案所需要的时间、人力、物
22、力、财力应为使用者的客观条件所允许。在进行可行性分析时，应考虑限制性问题分析、目标效益分析以及潜在问题分析。 (5)可比性原则。 人员素质测评的一个重要目的就是依据测评的分数，在不同素质特征的人员中做出选择。因此，在进行人员素质测评时要确保测评所得到的分数具有可比性。19.试述我国现代人员素质测评的发展阶段。 （分数：5.00）_正确答案：()解析：(1)萌芽阶段。 从 1980 年至 1988 年，我国在心理测验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的应用很少，在组织领域中的应用就更加少了。而且，当时仅有少数心理学家和测评专家开始在社会经济领域中开展人员素质测评的应用研究。这一时期的人员素
23、质测评的发展还处在萌芽时期。 (2)初步应用阶段。 1989 年至 1992 年，国家公务员录用考试制度开始建立。至 1992 年底，全国 29 个省，国务院 3 个部门都不同程度地采用了人员素质测评方法以补充人员，并且取得了良好的效果。这使得人员素质测评在社会上引起了人们的广泛关注。与此同时，我国在高级官员的任职中也开始借用人员素质测评技术，由于这种选拔方式客观公正，深受社会各界的欢迎。 (3)繁荣发展阶段。 从 1993 年至今，我国各地纷纷建立人才市场，人才交流日益密切和繁荣，从而促进了人员素质测评的快速发展。从某种意义上讲，传统的人才价值尺度(如学历、工作经验和职称等)并不能客观准确地
24、反映人才的价值，所以必须借助于人员素质测评。随着人员素质测评的应用不断扩大，新的人员素质测评手段不断发展，从事人员素质测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都象征着我国人员素质测评事业已到了一个繁荣发展阶段。20.试述心理测验的定义和特点。 （分数：5.00）_正确答案：()解析：阿纳斯塔西对心理测验所下的定义比较确切：心理测验实质上是行为样组客观的和标准化的测量。 这个定义说明心理测验有以下五个特点： (1)心理测验是对行为的测量。这些行为主要是心理的而不是反射性的生理行为(打喷嚏、呼噜等)，是外显行为而不是内部心理活动，是一组行为而不是单个行为。 (2)心理测验是对一组行为样本的测量。即
25、所测量的行为组是有代表性的一组行为。任何个体在不同时间、空间与条件下的行为表现是不尽相同的，如果所测评的行为抽样不同，那么得到的结果就会不同。 (3)心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括了的模拟行为。如投射测验中的答题行为不是真实的行为，而是一种间接的行为反应。 (4)心理测验是一种标准化的测验。所谓标准化，在这里指测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程序的一致性。这是测验的内在要求。因为要使测验的最后结果具有可比性，那么测验的条件必须具有等同性或统一性。 (5)心理测验是一种力求客观的测量。21.试述目前国外在智力测验方面取得的成果。 （分数：5.00）_正确答案：()解析：目
26、前，国外流行的是斯坦福-比奈量表和韦克斯勒量表。这些量表的不断使用和修订，已经取得了以下四个方面的成果： (1)初步确定了不同智力水平的智商区间和占总人口的百分比。 (2)证明了智商数与受教育程度之间呈现出高度的正相关。这说明，人的智商并非完全取决于先天的遗传因素，也取决于后天的智力投资，智力投资是智商开发的有效手段。 (3)证明从事不同复杂程度职业的人们存在着群体智力差异。这说明不同性质职务对人智力发展起不同的促进作用。 (4)基本上确定了智力的发展速度。人的一生中，20 岁之前是智力发展最快的时期。2030 岁时智力发展缓慢上升并逐步达到高峰，3060 岁一般处于稳定状态，其中操作测验中偏
27、重于动作反应和时间反应的项目，智商略有降低；而对偏重心智活动方面的测验项目，智商不仅没有降低，甚至有某种程度的上升。60 岁以后开始下降，70 岁以后则出现急剧下降。22.试述面试的含义及特点。 （分数：5.00）_正确答案：()解析：面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为手段，由表及里测评应试者素质的一种方式。 与其他人员素质测评的形式相比，面试有它的独特之处。 (1)对象的单一性。 在集体面试中 79 个应聘者可以同时位于考场之中，但面试者不是同时分别向不同的应聘者提问，而一般是逐个提问逐个测评，即使是面试中引入辩论、讨论的方式，评委们也是逐个向应聘者提问观察的。这是因
28、为面试的问题一般要因人而异，测评的内容主要应侧重于个别特征，同时进行会相互干扰。 (2)内容的灵活性。 由于单位时间内面试对象的单一性，因此对面试的具体内容就有调节的自由性。面试的问题虽然事先可以设计一番，准备很多的试题，但是绝不是向每个应聘者都提同样的问题，按同一的步骤与内容进行。实际中面试的问题可多可少，视所获得的信息情况而定。面试的时间可长可短，但就目前一般情况来看，面试时间大约 30 分钟，所提问题 10 个左右为宜。 (3)信息的符合性。 与测验、量表等测评方式不同，面试对任何信息的确认，都不是通过单一的视、听、想等信息通道进行，而是通过面试者对应聘者的问、察、听、析、觉综合进行的。
29、也就是说，对于同一素质的测评，既注意收集语言形式信息，又注意非语言形式的信息，这种信息的复合增强了面试的可信度。 (4)交流的直接互动性。 与笔试、观察评定不同，面试中应聘者的回答行为表现与面试者的评判是相连接的，中间没有任何中介转化形式；面试中面试者与应聘者的接触、交谈、观察是相互的，是面对面的；主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。面试的这种直接性提高了主试与被试间相互沟通的效果与面试的真实性，同时也了解了笔试中许多了解不到的信息，增加了人情味。此外，面试中应聘者与面试者发生的信息具有相互影响性。(5)判断的直觉性。 其他的测评大多数是理性逻辑判断与事实判断，面试的判断却带有一种直觉性
30、。它不是仅仅依赖于面试者严谨的逻辑推理与辩证思维，而往往包括很大的印象性、情感性与第六感觉特点。23.试述无领导小组讨论的优点及试题形式。 （分数：5.00）_正确答案：()解析：(1)无领导小组讨论的优点主要有以下几个方面： 为被测评者提供平等的机会，结论更加客观、准确。 真实诱发效应。 生动的人际互动。 独特的考察维度。 效率高，应用范围广。 (2)无领导小组讨论试题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种。 开放式问题。主要考察被测评者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。 两难问题。所谓两难问题，是让被测评者在两种互有利弊的答案中选择其中的一
31、种。主要考察被测评者分析能力、语言表达能力以及说服力等。 多项选择问题。此类问题是让被测评者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被测评者分析问题实质、抓住问题本质方面的能力。 操作性问题。操作性问题是指给被测评者一些材料工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一些由测评者指定的物体来。主要考察被测评者的主动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。 资源争夺问题。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的被测评者就有限的资源进行分配，从而考察被测评者语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。2
32、4.试述模拟面谈的含义及优缺点。 （分数：5.00）_正确答案：()解析：模拟面谈是角色扮演的一种形式，一般是由主试者的助手扮演某一角色，与被测评者谈话。主试者的助手可以扮演被测评者拟任职位的下属、客户或其他可能与被测评者在工作中发生关系的角色，甚至可以充当被测评者进行采访的电视台记者。 按照具体情境的要求，主试者的助手可以向被测评者提出问题、建议或反驳被测评者意见，拒绝被测评者的要求等。被测评者必须与主试的助手进行交谈以解决他所要解决的问题，由主试对面谈的过程进行观察和评价。这个项目主要考察候选人的说服能力、表达能力以及灵活性和敏捷性等。 这一方法的优点就是费时较少，一般给被测评者 1015
33、 分钟的准备时间，然后利用 1530 分钟的时间进行正式的谈话。对于缺乏经验的管理人员进行培训，这也是一种很好的方法。当然，这种方法也有其不足之处：一是它需要一个人来扮演某一角色与被测评者进行交谈，增加了人员的需要；二是扮演者与不同的被测评者交谈时可能会有不同的表现。三、分析说明题(总题数：1，分数：4.00)25.MJ 公司是一家新建立的跨国公司，其总部在美国，近几年在中国建立了分公司，在中国发展迅速。随着企业规模的不断扩大，对人才的需求日益剧增。但是近几年来招聘的人才却不甚理想，招聘到的人员的素质不能完全满足工作岗位的需要。为了解决这一问题，在今年的公司招聘中，该公司决定对应聘人员实施全面
34、的素质测评。 问题：请问如果你是该公司人力资源部经理，你将如何实施对人员素质的测评? （分数：4.00）_正确答案：()解析：人员素质测评的过程包括准备阶段、实施阶段、评定结果阶段以及跟踪检验和反馈阶段。(1)准备阶段需做好以下工作：确定测评维度，确定测评的工具和方法，培训测评人员。(2)实施阶段。本阶段是测评者对被测评者进行测评以获得各种信息的过程，具体的工作包括：选择合适的测评时间和测评环境，获取测评数据。(3)评定结果阶段。主要工作是分析测评结果和做出决策或建议。(4)最后是跟踪检验和反馈阶段，主要是根据工作绩效对测评结果和聘用进行检验，为前面的工作提供反馈，为测评取得经验性材料。四、案例分析题(总题数：1，分数：10.00)某公司面向社会招聘市场部主管，经过初试和多轮面试后，3 名应聘者 A、B、C 进入最后考核阶段。A 是北京某名校的国际贸易专业硕士毕业生；B 为某名校外贸英语专业毕业，并在某大型外资企业从事过 5 年的相关工作；C 是大专毕业，从事市场营销工作多年，前后转换过 5 家公司
