1、自考人力资源管理（一）模拟试卷 15 及答案与解析一、单项选择题1 制定人力资源规划的基础是 【 】（A）了解国家的相关政策 （B）明确企业的战略目标（C）明确组织和个人的利益诉求 （D）搞清企业现有的人力资源状况2 针对具体的部门、岗位层次或岗位类别，在现有人员的基础上通过计算流入量和流出量来预测未来的供给的人力资源供给预测方法是 【 】（A）技能清单法 （B）替换单法（C）人力资源“水池” 模型 （D）马尔科夫模型3 晋升计划属于人力资源规划中的 【 】（A）配备计划 （B）补充计划（C）使用计划 （D）开发计划4 编制人力资源规划必须以科学的人力资源预测为基础，这表明制定人力资源规划时应
2、遵循【 】（A）系统性原则 （B）适应性原则（C）科学预测原则 （D）动态性原则5 在对企业人力资源内部供给进行预测分析时不需要考虑的因素是 【 】（A）现有人力资源的分析 （B）人力资源流动分析（C）企业的吸引力分析 （D）人员质量分析6 根据技能清单编制员工情况报告，报告内容包括总的工作岗位空缺情况、新雇员招聘情况、辞职情况、退休情况、晋升情况和工资情况等的报告是指 【 】（A）工作性报告 （B）规定性报告（C）研究性报告 （D）常规性报告7 侧重内部员工的晋升的人力资源供给预测方法是 【 】（A）技能清单法 （B）替换单法（C）人力资源“水池” 模型 （D）马尔科夫模型8 根据不同的招聘
3、要求，灵活选择适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高质量的员工。这是指招聘应遵循 【 】（A）能级原则 （B）择优原则（C）效率原则 （D）竞争原则9 适宜在全国范围内招募的人员是 【 】（A）办事人员 （B）中层管理人员（C）高层管理人员 （D）专业技术人员10 在规模小、技术人员和关键人才缺乏、人力资源管理机构不健全的组织中运用得十分普遍的招募渠道是 【 】（A）内部晋升 （B）职位转换（C）自荐 （D）员工引荐11 一般作为补充渠道或用来招募特殊人才的渠道是 【 】（A）广告招募 （B）就业机构招募（C）员工引荐 （D）校园招募12 要招募到的人员都处在社会的某一层次，要根据招募岗位
4、的特点，向特定层次的人员发布招募信息。这是指发布招募信息应遵循 【 】（A）面广原则 （B）及时原则（C）层次原则 （D）最佳原则13 对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度的标准化测量工具是 【 】（A）笔试 （B）面试（C）心理测验 （D）情景模拟14 从面试所要达到的效果可将面试分为 【 】（A）初步面试与诊断面试 （B）个别面试与集体面试（C）压力面试与评估性面试 （D）行为描述面试与能力面试15 以下关于面试研究中的重大发现的说法，不正确的是 【 】（A）非结构化面试比结构化面试更可靠（B）反对的信息比同意的信息对面试者的影响更大（C）获得大量有关工作的信息后，面
5、试可靠性会增大（D）人际关系的处理能力和动机可能是面试者最主要的评价应聘者的标准16 由专家进行指导，成本较高，在高级管理人才选拔过程中使用较多的人员选拔方法是 【 】（A）笔试 （B）面试（C）心理测验 （D）情景模拟17 鼓励人们从不同角度思考问题的面试提问方式是 【 】（A）开放式提问 （B）假设式提问（C）重复式提问 （D）追问式提问18 素质洋葱模型的提出者是 【 】（A）麦克利兰 （B）博亚特兹（C）高尔顿 （D）伊斯奎罗尔19 编制了著名的“16 种人格因素问卷 ”的是 【 】（A）冯特 （B）卡特尔（C）比奈 （D）阿纳斯塔西20 编制世界上第一个适用于成人的智力量表的是 【
6、】（A）韦克斯勒 （B）比奈（C）皮亚杰 （D）默里和摩根21 对认知过程或认知活动的整体测评是 【 】（A）成就测验 （B）智力测验（C）能力倾向测验 （D）人格测验22 人格测评中最常用的方法是 【 】（A）自陈量表法 （B）评定量表法（C）透射法 （D）作业法23 第一个发现由“ 连续加法的计算法 ”而得到的作业曲线的是 【 】（A）内田勇三郎 （B）克雷佩林（C）林赛 （D）艾森克24 一方面提高了主试者与被测者相互沟通的效果与面试的真实性，另一方面也可了解到笔试中许多了解不到的信息。这体现了面试的 【 】（A）对象的单一性 （B）内容的灵活性（C）交流的直接互动性 （D）判断的直觉性
7、25 适用于指定角色的无领导小组讨论的试题是 【 】（A）两难问题 （B）多项选择问题（C）操作性问题 （D）资源争夺问题二、多项选择题26 人力资源的突出作用主要体现在 【 】（A）人力资源是现代组织中最重要的资源（B）人力资源是组织赖以生存的基础（C）人力资源是经济增长的主要动力（D）人力资源是组织未来发展的保障（E）人力资源是财富形成的关键要素27 以人力资源规划是否单独进行为标准，可将人力资源规划分为 【 】（A）独立性的人力资源规划 （B）附属性的人力资源规划（C）整体的人力资源规划 （D）部门的人力资源规划（E）长期的人力资源规划28 企业高层管理人员培训的培训内容包括 【 】（A
8、）政治法律意识 （B）工作技能和行为规范（C）分析决策能力 （D）战略思维能力（E）团队建设的领导艺术29 间接经济薪酬包括 【 】（A）股票期权 （B）生活福利（C）带薪休假 （D）保障计划（E）住房资助30 企业员工的职业生涯管理的责任承担者包括 【 】（A）员工 （B）直线经理（C）人力资源部门 （D）董事会（E）组织三、简答题31 人力资源的特征是什么?32 如何正确理解马斯洛的需要层次理论?33 简述培训的作用。34 绩效沟通的方式有哪些?35 简述职业锚的类型。四、论述题36 试论述薪酬对企业的功能。五、案例分析题37 背景资料：A 公司近年来产销两旺，公司高速发展，但公司员工仍有
9、不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的最主要的原因可能是薪酬不合理。为此，公司决定对薪酬体系进行重新设计。部门经理将这件事交给了你问题：在薪酬设计的过程中，你应该遵循哪些原则?37 案例：“联合利华的职业生涯发展迅速，能带你体验未曾想象的境界。” 在联合利华的中文网站上，这句话甜蜜而富有挑逗性。对于广大求职者来说，通常会把这句话理解为，只要踏进联合利华的门槛，并且自身表现不太坏，就一定能获得升职。但在联合利华大中国区副总裁肖琳看来，员工职业生涯发展是一件员工、管理者和企业三方联动的事，三者缺一不可。即便是在联合利华，有时也会可遇而不可求。虽然联合利华的职业生涯管理一直享誉海内外，但归纳起
10、职业生涯管理的经验，却显得十分朴素“ 职业生涯管理的核心应该是让员工拥有愉快的工作体验，并且使之形成一种文化。当缺乏了主客观条件，所谓的制度、文件和职业地图都没有意义。”“职业生涯管理就是为了员工晋升而进行的专项管理。”在随机调查中，很多职场人士将职业生涯管理的结果之一晋升，作为其对职业生涯管理理解的全部。对企业来说，这个认识所产生的最不幸的结果就是，当员工发现其在企业中无法获得晋升时，就会用跳槽来满足自己的价值取向，通过“Z”型法则在另一家公司获得更高的职位。“HR 有责任去帮助员工更正这种看法，并要通过切实可行的方式。”在联合利华，人力资源部门在员工职业生涯发展中的定位是“职业咨询顾问”
11、和“细致的资源掌握者”。每年，联合利华内部都要召开两次大规模员工职业生涯发展会议。在这次会议上，所有管理层一起讨论和回顾员工的业绩和领导力表现、潜力、需求和发展方向。通俗地理解，职业生涯管理，就是为了让员工在自己的职业生涯发展方面，拥有自由度和话语权，使自己的价值能够得到最大限度的发挥和体现。为此，美世提出“职业生涯共赢模式 ”。具体解释为，是一种通过企业、管理人士和员工之间的相互合作，共同改善职业生涯管理实践和成果的模式。而该种模式的主要益处就是，可以实现人才和岗位相互匹配、留住高绩效人才、增加员工个人对职业的自主权，以及提高平行调动和垂直提升的透明度。美世指出，随着亚洲地区的许多企业纷纷寻
12、求增强员工的价值主张，职业生涯管理已经成为一个具有战略意义的人力资源话题。对于注重尊重和支持员工的价值主张，联合利华已经在诸多方面获益。在联合利华全球的管理层中，有半数以上来自公司内部提升，他们保持着较高的忠诚度和稳定性。在联合利华，如果一个新人从品牌经理做起，两三年后就可以申请做其他品牌，也可以转型做销售，或者去其他国家工作一两年再回来。实现了传统职业路径、行为职业路径和横向职业路径的有机结合。“职业生涯管理更多体现为一种文化，而不仅仅表现为制度和文件，即便人力资源部设计了再好的职业地图，如果其他方面因素不具备也是徒劳。”联合利华人力资源部经理说，“ 员工本人要善于学习和上进，要有清晰的愿望
13、和价值主张；老板要关注员工的需求；人力资源部门要营造文化氛围、提供咨询和帮助，这三点缺一不可。”38 根据案例，结合所学，阐述职业生涯管理的作用。39 联合利华的成功是各方互相支持的结果，请浅谈职业生涯管理中各方的责任。自考人力资源管理（一）模拟试卷 15 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 D【试题解析】 为实现企业的战略目标，首先要立足于开发和利用现有的人力资源。因此，企业要从人力资源的数量、质量和结构等各个方面出发，对人力资源现状进行盘点，并运用科学的方法，找出现有人力资源与企业发展的差距，为企业制定人力资源规划提供依据。2 【正确答案】 C3 【正确答案】 C【试题解析】 使用计
14、划的主要内容是晋升和轮换。其中，晋升计划是根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策，它表现为员工岗位的垂直上升。4 【正确答案】 C【试题解析】 制定人力资源规划时，应遵循科学预测原则，这是指编制人力资源规划必须以科学的人力资源预测为基础。这个预测包含两个方面：一是企业未来的事业发展预测；二是以这种发展为前提的人才需求预测。这两个方面应是统一的。5 【正确答案】 C【试题解析】 选项 C 于人力资源外部供给预测的考虑因素。6 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B 是政府有关部门规定组织提交的报告。选项 C 是对企业内部人力资源状况的研究，为日后改进人力资源服务的不定期报告。选项
15、D 不属于根据技能清单编制制员工情况报告的内容。7 【正确答案】 B【试题解析】 替换单法侧重内部员工的晋升，以鼓舞员工士气、激励员工为目的，同时降低了招聘成本。8 【正确答案】 C【试题解析】 选项 A 是指招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用。选项B 是指要采取科学的考核方法，精心比较，谨慎筛选。选项 D 是指通过考试竞争和考核鉴别并确定人员的优劣和人选的取舍。9 【正确答案】 C【试题解析】 选项 A 适合在组织所在地的劳动力市场进行招募。选项 B 和 D 适合在跨地区的劳动力市场上招募。10 【正确答案】 D11 【正确答案】 C【试题解析】 对我国大多数组织来说，通常采用广告招募
16、、校园招募、人才交流中心等渠道。员工引荐通常作为补充渠道或招募特殊人才的渠道。12 【正确答案】 C【试题解析】 选项 A 是指发布招募信息的面越广，接收到该信息的人就越多，应征的人也就可能越多，招募到合适人选的成功概率越大。选项 B 是指在条件许可的情况下，招募信息应该尽早地向有关人群发布，有利于缩短招募进程，使更多的人获取信息，从而增加应征人数。选项 D 是指发布招募信息要选择最佳的媒介，信息发布的媒介不同，招募的效果也会不同。13 【正确答案】 C【试题解析】 选项 A 是指通过纸笔测验的形式对被测者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。选项 B 是指主试者通过与应聘者直接交
17、谈或者置应聘者于某种特定情景中进行观察。从而完成其测评的一种方法。选项 D 是根据应聘者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试题目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中进行测评的一种方法。14 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B 是根据参与面试过程的人员进行的分类。选项 C 是根据测评目的进行的分类。选项 D 是根据面试内容的侧重点进行的分类。15 【正确答案】 A【试题解析】 选项 A 的正确说法是：结构化面试比非结构化面试更可靠。16 【正确答案】 D17 【正确答案】 B【试题解析】 选项 A 的目的是获取信息，避免被动。选项 C 的目的是让应聘者知道听见了他提供的信息
18、，检验获得信息的准确性。选项 D 的目的是获取进一步的信息。18 【正确答案】 B【试题解析】 选项 A 提出了素质的冰山模型。选项 C 是应用等级评定表、问卷法以及自由联想法的先驱。选项 D 和舍加最早应用心理测验来检验人的心理缺陷。19 【正确答案】 B20 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B 编制了儿童智力测试。选项 C 编制了故事测验。选项 D 编制了主题统觉测验。21 【正确答案】 B【试题解析】 选项 A 是对认知活动结果的测评。选项 C 是对人的认知潜在能力的测评。选项 D 测评的是社会行为。22 【正确答案】 A23 【正确答案】 B24 【正确答案】 C【试题解析】 与笔
19、试、观察评定不同，面试中应聘者的回答行为表现与面试者的评判是相连接的，中间没有任何中介转化形式；面试中面试者与应聘者的接触、交谈、观察是相互的，是面对面的；主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。面试的这种直接性提高了主试与被试间相互沟通的效果与面试的真实性。同时也了解了笔试中许多了解不到的信息，增加了人情味。25 【正确答案】 D二、多项选择题26 【正确答案】 A,C,E27 【正确答案】 A,B【试题解析】 选项 C、D 是以人力资源规划范围大小为标准进行的划分。选项 E与短期人力资源规划、中期人力资源规划是按照人力资源规划的时间长短为标准进行的划分。28 【正确答案】 A,C,D,E
20、【试题解析】 选项 B 针对的多是普通员工。29 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 选项 A 属于直接经济薪酬。30 【正确答案】 A,B,C,E三、简答题31 【正确答案】 (1)生成过程的时代性。(2)开发对象的能动性。(3)使用过程的时效性。(4)开发过程的持续性。(5)闲置过程的消耗性。32 【正确答案】 美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于 1943 年在其论文人类动机理论中首次提出了需要层次理论，并在 1954 的专著动机与人格中对需要层次理论进行了充分阐述。他将人的欲求分为生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次。一般来说，人的需要是分等级的，在
21、较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要。但是，人的需要的五个层次的顺序是相对的，在不同文化的社会中，这些层次的顺序并不固定。有些人需要的层级可能会完全颠倒。33 【正确答案】 (1)培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。(2)培训是快出人才、多出人才的重要途径。(3)培训是调动员工积极性的有效办法。(4)培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。34 【正确答案】 (1)正式沟通。正式沟通是指事先经过计划和安排，在正式的情景下按照一定规则和方式进行的沟通。具体形式包括：书面报告、面谈沟通和会议沟通。(2)非正式沟通。在工作开展的过程中，管理者和员工不可能总是通过正式的渠道来进
22、行沟通。事实上，在日常的工作中，随时随地都可能发生着沟通。如通过非正式的会议观察和了解工作中的信息；通过开放式办公来拉近管理者和员工的距离；管理者采取走动式管理，现场解决问题，及时激励员工；通过吃饭时的闲聊、郊游或聚会时的谈话等，随时传递关于工作或组织的信息。35 【正确答案】 (1)技术职能型职业锚。(2)管理型职业锚。(3)安全稳定型职业锚。(4)独立自主型职业锚。(5)创造性职业锚。四、论述题36 【正确答案】 (1)资本增值功能。薪酬是企业投入的人工成本，是企业剩余价值的来源，能为企业带来预期的资本收益。企业科学合理地分配薪酬，将薪酬分配给收益大、效率高的部门和岗位，积极调动员工的生产
23、积极性，创造出比他们所得到的工资报酬更多的价值。同时，薪酬也向员工传递了一种信号，激励员工以企业期望的工作态度和行为来提升业绩，提高企业的经营效益。(2)资源配置功能。薪酬是劳动力市场中的价格，也是优化企业人力资源配置的有效杠杆。在劳动力市场上，劳动技能稀缺、劳动经济效益高的行业价格高，劳动力资源流向这些高效率的行业。在企业内部人力资源流动上，薪酬水平较高的部门和岗位人力资源流入。在薪酬的引导下，企业人力资源的内外部流动满足了企业对各层次人力资源的匹配要求。(3)控制成本功能。企业支付较高水平的薪酬对于吸引和保留优秀员工意义重大，但较高的薪酬水平使企业的经营成本上升，在产品市场上处于劣势，企业
24、需要在控制企业人工成本和获得必不可少的人力资源之间进行平衡。薪酬成本的可控程度较高，通过合理控制企业的薪酬成本，企业将降低总成本。(4)文化塑造功能。合理并富有激励性的薪酬文化是企业文化的有机组成部分，它体现了企业独特的价值分配取向。员工对企业的价值分配观念、薪酬方案的认同会强化员工的企业认同感，增强员工的凝聚力。因此，薪酬制度和薪酬政策对企业文化具有塑造功能。(5)组织协调功能。企业通过制定员工认可的薪酬政策和制度可传递给员工企业管理目标，随着薪酬结构和水平的公平合理变动，员工和企业管理者之间的关系融洽和谐。通过合理的薪酬差别，化解员工之间的利益矛盾，协调组织内部的人际关系。五、案例分析题3
25、7 【正确答案】 (1)公平性。公平性是薪酬设计的基础原则。公平原则包括内在公平和外在公平两个方面的含义。(2)竞争性。遵循竞争原则必须考虑两个方面的因素：一是要视该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定；二是劳动力市场的供求状况。(3)激励性。外在公平是和薪酬的竞争原则相对应的，内在公平则是和激励原则相对应的。(4)经济性。经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相对立和矛盾的，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。经济性原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。企业薪酬设计的主要目的是吸引和留住人才，但要考虑人力成本的投入产出率。如
26、果高薪吸引了优秀人才，但发挥不了广阔作用，创造不出同等级的绩效，对企业也就失去意义。因此企业的薪酬设计要遵循经济原则，把人力成本控制在一个合理的范围内。(5)合法性。如果企业的薪酬体系与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符合，企业就应该迅速地进行改进以使其具有合法性。特别要注意的是国家的有关强制性规定，在薪酬设计中企业是不能违反的。(6)战略性。这一原则要求在薪酬设计过程中，一方面要时刻关注企业的战略要求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在
27、企业的薪酬设计中。38 【正确答案】 职业生涯管理的作用有：职业生涯管理可以使员工掌握职业发展的方法、获得公平持续的发展。职业生涯管理可以使员工获得适宜的发展。职业生涯管理可以实现员工发展与组织发展的统一。职业生涯管理是组织吸引和留住人才的重要措施。39 【正确答案】 职业生涯管理中各方的责任：员工的责任：第一，主动从经理和同事那里获取有关自身优势及不足的信息反馈；第二，明确自身的职业生涯发展阶段和开发需求；第三，了解存在哪些学习机会，如销售、产品设计和行政管理相关的学习活动；第四，与来自组织内外不同工作群体的员工进行接触，如专业协会、项目小组等。直线经理在职业生涯管理中应扮演的角色及相应责任
28、：第一，教练：负责发现问题，倾听确定需求、详细界定这些需求；第二，评估者：负责给出反馈、明确公司标准、确定工作职责、确定公司需求；第三，顾问：负责提供选择、协助设置目标、提出建议；第四，推荐人：负责与职业生涯管理资源联系、追踪职业生涯管理规划执行情况。人力资源部门的责任：人力资源部门应提供与职业发展有关的培训与开发机会方面的信息或建议，同时还应该提供专业服务，帮助员工做好职业生涯规划的准备，并经常提供与职业相关的问题的咨询。组织的责任：第一，举办职业生涯研讨会；第二，提供关于职业和工作机会的信息；第三，制定职业生涯规划工作手册；第四，提供职业生涯咨询；第五，提供职业生涯发展路径。此外，组织还应对职业生涯规划系统进行监督，从而确保经理和员工按照预期目标来运用该系统，并对该系统能否帮助组织达到目标进行评估。
