1、自考人力资源管理（一）模拟试卷 17 及答案与解析一、单项选择题1 经后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，是指 【 】（A）人力资源 （B）人口资源（C）人才资源 （D）人力资本2 考核者进行考核时，往往用自己的思维方式来衡量员工的言行，与自己的理想标准或个人特点相似的，就给予高分，否则就给低分。这属于 【 】（A）晕轮效应 （B）近因效应（C）趋中效应 （D）定势效应3 当组织处于循序渐进、不断变革的状态时，组织的管理方式应采用 【 】（A）指令式管理为主 （B）咨询式管理为主，指令式管理为辅（C）指令式管理为主，咨询式管理为辅 （D）指令式管理与高压式管理并用4 传统工作
2、设计的总原则为 【 】（A）因事设岗原则 （B）实用性原则（C）系统性原则 （D）匹配原则5 可收集到最详尽的资料信息并避免遗漏，且所需费用较少的工作分析方法是 【 】（A）观察分析法 （B）访谈法（C）工作日志法 （D）工作参与法6 用书面的形式对组织中各类岗位的工作性质、任务、职责和工作环境做出统一规定的是 【 】（A）工作规范 （B）工作描述（C）任职资格 （D）任职要求7 对工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析是指 【 】（A）工作名称分析 （B）工作内容分析（C）工作条件分析 （D）工作过程分析8 不属于工作分析准备阶段的工作的是 【 】（A）确定工作分析的目的 （B）确定工
3、作分析的岗位范围（C）获得高层管理者的支持 （D）与工作分析涉及职位的任职者沟通9 人力资源供给预测的方法不包括 【 】（A）技能清单法 （B）替换单法（C）人力资源“水池” 模型 （D）德尔菲法10 主要考察被测评者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解的问题是 【 】（A）开放式问题 （B）多项选择问题（C）操作性问题 （D）资源争夺问题11 基于招募渠道的评价指标的具体内容不包括 【 】（A）引发的合格申请的数量（B）从渠道实施到接到申请的时间（C）对新工作满意的新员工的数量或百分比（D）被成功录用员工的质量(业绩、出勤等)12 不属于企业外部征招的招聘渠道
4、的是 【 】（A）职位转换 （B）员工引荐（C）校园招募 （D）自荐13 用来选拔较高层次的管理人员和技术人员的测评方法是 【 】（A）笔试 （B）面试（C）心理测验 （D）评价中心14 以下不属于人格测验的是 【 】（A）能力倾向测验 （B）量表法（C）投射法 （D）作业法15 关于诊断性测评的特点，说法不正确的是 【 】（A）测评内容精细、全面 （B）测评过程寻根究底（C）测评结果多以分数或等级的形式呈现 （D）测评具有较强的系统性16 头脑风暴法应遵循的原则不包括 【 】（A）批评和评论 （B）以量求质（C）异想天开 （D）鼓励综合17 以幻灯、电影、录像、录音等多媒体为工具进行培训的方
5、法被称为 【 】（A）讲授法 （B）案例法（C）视听法 （D）游戏法18 以下关于绩效计划的说法，不正确的是 【 】（A）绩效计划是指管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标步骤的过程（B）绩效计划是一个静态的过程，只是绩效目标设定初期的任务（C）绩效计划的含义之一是计划工作（D）绩效计划的另一含义是计划形式19 主要解决组织不同层次主体在战略执行过程中的职能、权责的战略分解的类型是【 】（A）纵向分解 （B）横向分解（C）交叉分解 （D）专业式分解20 对工作内容复杂且专业化程度极高的岗位进行考核时，可从以下哪个环节选取绩效指标【 】（A）工作过程 （B）工作产出（C
6、）工作流程 （D）初试技能考核21 根据霍兰德人格类型一职业类型匹配理论，适合现实型人格者从事的职业是 【 】（A）记者 （B）推销员（C）统计员 （D）司机22 关于福利薪酬的说法，不正确的是 【 】（A）福利薪酬又称间接薪酬（B）福利薪酬是以员工的工作时间来计算的薪酬（C）福利分为法定福利和企业自愿福利（D）它是保证员工基本生活的有力补充23 以下关于薪酬区间渗透度的说法，不正确的是 【 】（A）薪酬区间渗透度是员工的实际所得基本薪酬与薪酬区间最低值之差同薪酬区间之间的比例（B）薪酬区间渗透度随着薪酬中间值的增加而增加（C）薪酬区间渗透度随着薪酬变动比率的增加而增加（D）薪酬区间渗透度反映
7、了一个特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位24 以下不属于职业生涯早期员工的特征的是 【 】（A）进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态（B）职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备（C）开始组建家庭，逐步学习调适家庭和工作的关系（D）工作流动性下降，对工作安全的关注增长25 处于职业生涯中期的人面临的问题不包括 【 】（A）权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化（B）工作颓废感增强（C）开始寻找新的生活目标（D）对工作安全的关注增长二、多项选择题26 头脑风暴法实施的基本要点包括 【 】（A）确定需要，明确目标 （B）选择人员，组成小组（C）讲明要求，营造气氛 （D）多出
8、点子，认真记录（E）筛选组合，寻找最优27 在多维绩效阶段开始出现的绩效管理模型是 【 】（A）平衡计分卡 （B）杜邦系统（C）卓越模型 （D）高绩效工作系统（E）智本管理28 以考核标准类型进行分类，可将绩效考核分为 【 】（A）相对考核法 （B）绝对考核法（C）特征导向考核法 （D）行为导向考核法（E）结果导向考核法29 薪酬设计的公平性原则包括 【 】（A）外部公平 （B）内部公平（C）个人公平 （D）过程公平（E）结果公平30 员工职业生涯规划的内容包括 【 】（A）自我剖析 （B）目标设定（C）自我激励 （D）目标实现（E）反馈与修正三、简答题31 简述工作设计的原则。32 人力资源
9、战略规划有何意义?33 简述人员录用的原则。34 简述绩效反馈面谈中应注意的问题。35 新员工培训的内容有哪些?四、论述题36 试论述薪酬结构的构成要素。五、案例分析题37 背景资料：某传统制造企业，创立八年来发展一直很稳定。公司一直采用的传统绩效考核和激励方法，无论是奖励先进者还是惩罚落后者或实行末位淘汰，都与一群员工关系不大。这群员工既不是那种成绩斐然、光芒万丈的明星员工，也不是排名垫底、满嘴抱怨的落后分子，他们具有一定的经验和能力，能够完成本职工作，整体表现尚可，与同事也打成一片，这群员工在公司占不小的比例，在很大程度上影响着公司的整体氛围和文化。问题：如果你是人力资源经理，你将采取哪些
10、方法调动这些员工的积极性?37 案例：A 公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，逐步发展为一家中型房地产公司。随着公司的发展壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。公司现有的组织结构是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要而逐渐形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时按质按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以
11、理解，使得招来的人不太令人满意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得到充分发挥，严重挫伤了士气，影响工作效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道了，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见做出。而在晋升中，上级与下属的私人感情成为决定性的因素，有才干的人却往往并不能得到提升。因此，许多优秀员工看不到自己的前途而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。面对
12、这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革。分析发现，出现这种现象的根本原因是公司没有一份明确科学的工作说明书。因而，人力资源部决定从工作分析入手38 根据所学，一次科学合理的工作分析对组织发展究竟会起到哪些作用?39 结合案例，请为该公司设计工作分析的具体流程。自考人力资源管理（一）模拟试卷 17 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 D【试题解析】 选项 A 是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的人的总和。选项 B 是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源。选项 C 是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。2 【正确答案】 D【试题
13、解析】 选项 A 是指被考核者的工作绩效在某一方面具有显著特征，给考核者留下了深刻的印象，由此影响了考核者对其工作绩效其他方面的判断。选项 B是指当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核者近期工作表现的影响，而无法全面考察被考核者在较长时期的工作表现。选项 C 是指考核者把多数被考核者的考核结果都集中在中等水平上。3 【正确答案】 B4 【正确答案】 A【试题解析】 因事设岗原则是传统工作设计的总原则，但在实践中不可忽略人的因素。5 【正确答案】 C6 【正确答案】 B【试题解析】 选项 A 是对岗位工作任务、工作职责和任职资格等信息加以整合而形成的具有组织规章效力的正式文本，其
14、具体内容的繁简程度根据工作分析的目标而定。它包括工作描述和任职资格。选项 C 是对各岗位的任职者在教育程度、工作经验、知识、技能和个性特征等方面具备的最低资格与条件的界定。7 【正确答案】 B【试题解析】 选项 A 是指对工作特征的描述、概述与表达。选项 C 是指对物理环境、安全环境与社会环境的分析。选项 D 是指对工作环节、人员关系与所受影响的分析。8 【正确答案】 D【试题解析】 选项 D 属于调查分析阶段的工作。9 【正确答案】 D【试题解析】 德尔菲法属于人力资源需求预测的方法。10 【正确答案】 A11 【正确答案】 C【试题解析】 选项 C 属于一般评价指标体系。12 【正确答案】
15、 A【试题解析】 选项 A 是指当组织空缺的岗位与现有员工的岗位层次相同或较低而将现有员工补充到空缺岗位的过程，属于企业内部征招。13 【正确答案】 D【试题解析】 评价中心是一种系统化、标准化和综合性的人才测评方法和技术，它运用心理测验、情景模拟等多种测评技术，对测评对象的性格、能力、潜能和行为表现进行综合评价。评价中心通常用来选拔较高层次的管理人员和技术人员。14 【正确答案】 A【试题解析】 选项 A 属于认知测验。15 【正确答案】 C【试题解析】 选项 C 是选拔性测评的特点，诊断性测评还有一个特点，就是测评结果不公开。16 【正确答案】 A【试题解析】 选项 A 应为禁止批评和评论
16、。17 【正确答案】 C【试题解析】 视听法又称多媒体教学法，是指以幻灯、电影、录像、录音等多媒体视听教学设备为主要手段进行培训的方法。视听法一般很少单独使用，常作为辅助手段与讲授法等其他培训方法一起使用。18 【正确答案】 B【试题解析】 选项 B 的正确说法是：绩效计划不仅仅是一个静态计划，更是一个动态的沟通过程；不仅仅局限于绩效目标设定的初期，更贯穿组织内员工全面参与管理、履行职责、完成任务的全过程。19 【正确答案】 A【试题解析】 绩效管理过程中的战略分解具有以下两种类型：(1)纵向分解，即层级式的分解，主要解决组织不同层次主体在战略执行过程中的职能、权责；(2)横向分解，即专业式的
17、分解，主要解决组织不同职能类型主体在战略执行过程中的重要性和发展优先级。20 【正确答案】 D【试题解析】 工作内容复杂且专业化程度极高的岗位在考核中除专业领域内人员外无人能进行有效考核，因此只能在引进之初对其专业化教育情况、专业道德情况进行监督。21 【正确答案】 D【试题解析】 霍兰德提出了职业活动意义上的人格分类，这包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型六种基本类型。相应地，社会职业也分为上述六种基本类型。其中，属于现实型人格者，喜欢从事技艺性或机械性的工作，能够独立钻研业务、完成任务，长于动手，但是人际关系协调能力可能较差。该类职业有各类操作工、制图、农民、技师、机械师、司
18、机，等等。22 【正确答案】 B【试题解析】 选项 B 的正确说法是：福利薪酬不是以员工的工作时间来计算的薪酬。23 【正确答案】 B【试题解析】 选项 B 的正确说法是：薪酬区间渗透度随着薪酬中间值的增加而减少。24 【正确答案】 D【试题解析】 选项 D 属于职业生涯中期员工面临的问题。25 【正确答案】 A【试题解析】 选项 A 是职业生涯后期员工的特点。二、多项选择题26 【正确答案】 A,B,C,D,E27 【正确答案】 A,C【试题解析】 选项 B 出现在财务绩效阶段，选项 D、E 出现在战略性绩效阶段。28 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 选项 A 和 B 是以考核的相对性
19、或绝对性进行的分类。29 【正确答案】 A,B,C,D,E30 【正确答案】 A,B,D,E三、简答题31 【正确答案】 (1)因事设岗原则。(2)系统性原则。(3)实用性原则。(4)简单化原则。(5)匹配原则。32 【正确答案】 (1)人力资源战略规划可以帮助企业识别战略目标。(2)人力资源战略规划有助于创造战略目标实现的环境。(3)人力资源战略规划为企业战略目标的实现提供人力资源的保证。(4)人力资源战略规划可以使企业成员看到未来企业个体层面的人力资源需求，可参照企业人力资源的供给情况来设计自身的职业生涯发展道路，这对提高员工的工作生活质量是非常有益的。33 【正确答案】 (1)因事择人与
20、因人任职相结合。(2)平等竞争原则。(3)慎用过分超过任职资格条件者的原则。(4)重工作能力原则。(5)工作动机优先原则。34 【正确答案】 (1)确定好面谈目的。(2)面谈内容要具体。(3)肯定员工的优点与进步。(4)尽量减少批评。(5)鼓励员工积极参与面谈过程。(6)避免冲突与对抗。(7)重点放在问题的解决上。(8)制定具体的绩效改善目标。35 【正确答案】 (1)企业文化方面的培训：企业文化精神层次的培训。主要包括：参观厂史展览；请先进人物宣讲企业传统；请企业负责人讲企业目的、宗旨、企业哲学等。企业文化制度层次的培训。组织新员工学习企业规章制度，如考勤制度、奖惩制度、福利制度、考核制度等
21、。企文化物质层次的培训。主要包括：让员工了解企业的内外环境如厂容、厂貌等；了解企业的主要产品、设备、品牌、商标等；了解厂旗、厂标、厂服等。(2)业务方面的培训：参观企业生产的全过程，请技师讲主要的生产工艺和流程。请总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识。根据每个人的不同岗位，分类学习有关的业务知识。(3)开展对新员工的“ 传、帮、带”活动。四、论述题36 【正确答案】 (1)薪酬的等级数量。薪酬的等级是指根据工作的复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级应体现出工作要求的差异。薪酬等级是在工作分析和岗位评价的基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归人同一薪酬等级，
22、并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。(2)薪酬趋势线。薪酬趋势线是企业薪酬结构形态的集中体现，包括最高薪酬线、中位薪酬线和最低薪酬线。其中最高薪酬线是由每个薪酬等级的最高值所构成的一条曲线，中位薪酬线是每个薪酬等级的中间值所构成的曲线，最低薪酬线是由每个薪酬等级的最低值构成的曲线。(3)同一薪酬等级内部的薪酬变动范围。薪酬区间与薪酬变动比率。a薪酬区间。薪酬区间与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级薪酬区间越小；等级越少，则各等级薪酬区间越大。b薪酬变动比率。随着薪酬等级的增加，薪酬区间也会趋于增大。在薪酬中间值与薪酬变动比率这两种因素的作用下，薪酬区间比薪酬中间
23、值有更快的增加速度。薪酬区间比较比率与薪酬区间渗透度。a薪：酬区间比较比率。薪酬区间比较比率可以从员工群体或组织和员工个体两个层面来表示。b薪酬区间渗透度。薪酬区间渗透度是员工的实际所得基本薪酬与薪酬区间最低值之差同薪酬区间之间的比例。(4)相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。从理论上来说，在任一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有交叉重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区问薪酬水平差异过大。相邻等级的薪酬区间的叠幅取决于两个因素：一是薪酬变动比率，二是相邻薪酬等级的区间中间值之差。五、案例分析题37 【正
24、确答案】 激励是管理的核心，只有在管理中运用好各种激励的措施和手段，才能有效地激发员工的工作热情和动力。激励的措施和方法主要有精神激励和物质激励。(1)精神激励的方法：目标激励。目标激励通过设定工作目标来调动员工的积极性。在管理过程中，如果能给每一个人确立一个通过努力可以实现的、明确的工作目标，就可以起到调动积极性的作用。情感激励。情感激励通过激发员工的积极的情感，消除消极的情感来增强员工工作的主动性。管理者在工作中要注重“情感投资” ，增强员工的认同感。考核激励。考核激励指对员工的工作绩效进行考核，根据考核结果来进行奖励和惩罚。尊重激励。人们有自我尊重，自我成就的需要，总是要竭力维护和努力争
25、取自己的面子、威信、尊严。如果员工的自我尊重需要得到满足，他就会对自己充满信心，就会感到人生有价值。反之，一个人如果自尊心受挫，就会消极颓废，自暴自弃，畏缩不前。关怀激励。关怀激励指通过关心员工的需求，帮助员工排忧解难，使其认识到自我存在的价值，从内心深处受到感动，从而产生动力，积极工作，多做奉献。表扬激励。表扬激励指通过及时肯定、鼓励和支持员工工作中的表现，强化这一行为的积极影响来调动大多数员工的积极性，促进工作的开展。(2)物质激励的方法：晋升工资。晋升工资就是提高员工的工资水平。颁发奖金。奖金是针对某一件值得奖励的事情给予的奖赏。其他物质奖赏。除了货币性的工资与奖金之外，常用的还有住房、
26、轿车、带薪休假等可为人们提供其他物质利益的激励手段。针对案例中所说的工作表现居中的大批员工，可重点采用目标激励、情感激励、尊重激励、关怀激励、表扬激励等精神激励法，以及带薪休假、俱乐部会员证等精神与物质激励相结合的激励方法来调动员工的积极性。38 【正确答案】 工作分析是整个人力资源开发与管理的基础工程，不仅在人力资源开发与管理过程中具有十分重要的作用，而且对于组织的管理与发展，乃至社会生产力的提高都有着不可忽视的意义。这主要表现在以下几个方面。工作分析是制定和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础。工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据。工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件。工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据。工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证。工作分析为员工提供职业咨询和职业指导。39 【正确答案】 准备阶段： a确定工作分析的目的。b确定工作分析的岗位范围。c直接管理者的配合。d获得高层管理者的支持。调查分析阶段：a 与工作分析涉及职位的任职者沟通。b制订调查分析工作计划。c调查分析信息数据。实施阶段：a 确定工作分析的目的和侧重点。b实施宣传培训。c建立工作分析项目组和有序的组织控制。d选择搜集信息的方法。形成结果阶段：形成结果就是形成工作说明书。应用反馈阶段：工作说明书的修订、调整是需要不断进行的。
