1、自考人力资源管理（一）模拟试卷 19 及答案与解析一、单项选择题1 下列关于人力资源管理的说法，不正确的是 【 】（A）人力资源管理视人力为资源（B）人力资源管理是“主动开发型”（C）人力资源管理以人为重心，注重人与事互相适应（D）人力资源管理处于执行层2 为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法是指 【 】（A）人力资源 （B）人力资源管理（C）人事管理 （D）战略性人力资源管理3 马斯洛认为，“ 人们能成为怎样就一定是怎样 ”或者 “成为一个人能够成为的任何状况”。这一描述指的是需要层次理论中的 【 】（A）生理的需
2、要 （B）爱和归属的需要（C）尊重的需要 （D）自我实现的需要4 波特和劳勒提出综合激励过程模型的基础是 【 】（A）需要理论、双因素理论、期望理论 （B）需要理论、期望理论、公平理论（C）需要理论、公平理论、强化理论 （D）期望理论、公平理论、强化理论5 职业锚理论的提出者是 【 】（A）高尔顿 （B）卡特尔（C）施恩 （D）比奈6 工作分析不是对现职人员工作情况的描述，不是对个人性格的分析，也不是对工作绩效的分析，而是从岗位本身出发，分析岗位的职责权限、主要工作内容、需要何种知识和技能才能高效率履行岗位职责等符合该工作客观实际的诸多信息。这指的是编写工作说明书应遵循的原则中的 【 】（A）
3、对岗不对人 （B）对事不对人（C）对当前不对未来 （D）对职责不对待遇7 以下属于营销类人员的个性特点的是 【 】（A）信息分析能力较高 （B）关注细节（C）团队协作意识强 （D）勇于接受挑战8 因为种种原因，组织中经常会出现新的或空缺的岗位，这就需要组织制定必要的政策和措施，以保证在出现岗位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员，这就是 【 】（A）人力资源总体规划 （B）人力资源配备计划（C）人力资源补充计划 （D）人力资源使用计划9 下列各项中属于人力资源需求预测的定性方法的是 【 】（A）趋势分析法 （B）德尔菲法（C）比例分析法 （D）回归分析法10 对报考人员从品德、知识、能力、智
4、力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。这描述的是招聘原则中的 【 】（A）公开原则 （B）竞争原则（C）能级原则 （D）全面原则11 下列各项中属于内部征招的是 【 】（A）职位转换 （B）员工引荐（C）广告招募 （D）校园招募12 下列关于面试的类型的分类，正确的是 【 】（A）诊断面试与流水式面试（B）结构化面试、非结构化面试与半结构化面试（C）压力面试与能力面试（D）行为描述面试与评估性面试13 以发现人的潜力为目的的人员素质测评的类型是 【 】（A）配置性测评 （B）选拔性测评（C）开发性测评 （D）考核性测评14 将一定数目的被测者组成一个小组，采用情景模拟的方式，
5、让被测者在一定时间内(一般为一个小时) 就给定的问题进行讨论，并最终给出确定的答案。这指的是 【 】（A）文件筐测验 （B）无领导小组讨论（C）管理游戏 （D）模拟面谈15 社会学习理论的创始人是 【 】（A）诺尔斯 （B）斯金纳（C）班杜拉 （D）柯克帕特里克16 在员工培训过程中，一方面要注重技能和技巧的提高、行为规范的调整；另一方面要为将来岗位轮换做一些技能方面的准备。上述培训重点适合于 【 】（A）普通员工培训 （B）基层管理人员培训（C）中层管理人员培训 （D）专业技术人员培训17 主要适用于决定现职员工的培训需求的培训需求分析方法是 【 】（A）任务分析法 （B）任务分析记录表（C
6、）工作盘点法 （D）绩效分析法18 组织战略某种程度上决定了组织一定战略周期内对发展方向和产品产出的偏好，只有对组织战略目标达成起着关键作用的运营因素才是绩效管理重点关注的内容。这体现了组织战略作用中的 【 】（A）价值导向 （B）组织变革的起点（C）组织变革的依据 （D）组织战略的评估19 绩效评估的重心是 【 】（A）绩效考核的结果 （B）对绩效考核的过程控制（C）持续的绩效沟通 （D）绩效信息的收集20 下列关于行为观察法的优点，正确的是 【 】（A）克服评价者过分宽容或过于严厉的结果（B）克服所有员工不分优劣的平均主义（C）能全面地测评员工的工作状况，也比较公正公平（D）对工作绩效的评
7、定更为准确，而且具有良好的绩效反馈功能21 任何劳动都要消耗一定的体力和脑力，为了使得劳动持续进行，必须给予劳动者恢复体力和脑力不可或缺的生活资料。这体现的是薪酬对员工的 【 】（A）补偿功能 （B）激励功能（C）保障功能 （D）价值功能22 下列属于企业薪酬水平影响因素中微观因素的是 【 】（A）积累消费水平 （B）劳动力市场供求状况（C）企业的规模和发展阶段 （D）物价变动23 关于薪幅范围与工资等级的关系，正确的是 【 】（A）工资的等级数越多，每一等级变化范围就越大（B）工资的等级数越少，每一等级变化范围就越小（C）工资的等级越高，该等级的底薪与顶薪相差越大（D）工资的等级越高，该等级
8、的底薪与顶薪相差越小24 性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向和说服他人的能力，敢于冒险，但是这种类型的人往往忽视理论，自身的科学研究能力可能也较差。这种人格类型对应的社会职业类型是 【 】（A）现实型 （B）调研型（C）艺术型 （D）企业型25 下列不属于营销类人员的个性特点的是 【 】（A）遵守规范和规则 （B）商务谈判能力（C）信息分析能力 （D）人际沟通能力二、多项选择题26 下列属于工作设计的内容的是 【 】（A）工作内容 （B）工作职责（C）工作关系 （D）工作结果（E）任职者的反应27 人员录用的原则包括 【 】（A）因事择人与因人任职相结合（B）平等竞争原
9、则（C）慎用过分超过任职者资格条件者的原则（D）重工作能力原则（E）工作动机优先原则28 从受训者角度看，下列属于培训成果转化的层面的是 【 】（A）依样画瓢式的运用、举一反三 （B）融会贯通、自我管理（C）举一反三、反应层 （D）自我管理、学习层（E）行为层、结果层29 根据绩效考核执行者的不同划分的考核主体包括 【 】（A）上级 （B）同级（C）下级 （D）组织（E）群体30 依据工作评价标准的不同，以员工岗位为基础的薪酬结构可分为 【 】（A）基于任职者技能的薪酬结构 （B）基于任职者能力的薪酬结构（C）基于岗位内容的薪酬结构 （D）基于岗位价值的薪酬结构（E）基于任职者的薪酬结构三、简
10、答题31 人力资源管理的作用是什么?32 简述阿德福的 ERG 理论的具体观点。33 简述人力资源管理与传统人事管理的区别。34 简述激励的内涵及作用。35 工作设计有哪些影响因素?四、论述题36 论述员工职业生涯规划的内容。五、案例分析题37 背景资料：李某是某公司生产部门主管，该部门有 20 多名员工。该公司每年会对员工进行考评，由部门主管对其部门员工进行打分，部门领导之间互相打分。李某平时很少与员工就工作问题进行交流，只是到了考评时，才看一眼每月的生产情况表对员工进行打分。员工知道后集体向上级反映，为此李某找到了人力资源部试图找到解决方法。问题：如果你是人力资源部的工作人员，请你向李某提
11、供并阐述两三种可使用的方法。37 案例(一) ：对于员工的激励问题，每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，经理人在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。如果在制定和实施激励政策时能够注意一些必要原则，则有助于提高激励的效果。管理者怎样激励下属?原则之一：激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制
12、定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。针对员工的需求量身定制激励措施。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元激励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予她们一天在家工作的奖励，比大幅加薪或许更有吸引力。原则之二：激励的公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层
13、次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。原则之三：奖励正确的事情如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时却被管理者忽略。一个流传很广的故事说：渔夫在船上看见一条蛇口中叼着一只青蛙，青蛙正痛苦地挣扎。渔夫非常同情青蛙的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放了生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于是他将自己随身携带的心爱的酒让蛇喝了几口，蛇愉快地游走了。渔夫正为自己的行为感到
14、高兴，突然听到船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊，他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，嘴里叼着两只青蛙。种瓜得瓜，种豆得豆。渔夫的激励起到了作用，但这和渔夫的初衷是背道而驰的，本想救青蛙一命的渔夫，却不想由于不当的激励，使更多的青蛙遭了殃。奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆。经营者实施激励最忌讳的，莫过于他奖励的初衷与奖励的结果存在很大差距，甚至南辕北辙。案例(二 )：“金香蕉奖”的启示美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器和设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会影响企业生存的难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他
15、的解决办法。总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿着一件东西躬身递给科学家说：“这个给你!” 这东西非金非银，而仅仅是一只香蕉。这是他当时所能找到的唯一奖品了，而科学家也为此感动。因为这表示他所取得的成果已得到了领导人的承认。从此以后，该公司授予攻克重大技术难题的技术人员一只金制香蕉形别针。肯定激励的适时性表现为“赏不逾时” 的及时性，公司总裁在没有别的东西，只有一只香蕉时也要拿出来作为奖品。这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为。这正如小孩学走路时，当他走出一步姿态并不雅的第一步后，就立即鼓励他走出第二步
16、、第三步，直到他真正学会走路为止；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。38 根据案例(一) ，分析一下三条原则分别体现的激励理论。39 根据案例(二) ，分析该公司是如何运用激励方法的。自考人力资源管理（一）模拟试卷 19 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 D【试题解析】 选项 D 的正确说法是：人力资源管理处于决策层。传统人事管理处于执行层。2 【正确答案】 D3 【正确答案】 D【试题解析】 选项 A 是指维持自我基本生存的需要。选项 B 包括情感、归属感、社会活动、友谊以及爱的付出与获得。选项
17、 C 包括自我尊重和对他人的尊重。4 【正确答案】 B【试题解析】 波特和劳勒于 1968 年在需要理论、期望理论和公平理论等基础上，在其著作管理态度和绩效中提出了一个更加全面的激励过程模型。5 【正确答案】 C6 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B 是指在工作分析过程中，要以“事”为出发点，严格以岗位的要求来编写工作说明书。选项 C 是指工作说明书应该反映当前的工作职责和工作关系等，不是对过去的回顾，也不是对将来的展望。选项 D 是指在描述绩效标准时，不要涉及奖惩处理的内容。7 【正确答案】 A8 【正确答案】 C【试题解析】 选项 A 是指根据企业战略确定人力资源管理的总体目标和配套政
18、策。选项 B 表示组织中长期内处于不同职务、部门和工作类型的人员分布状况。选项 D 的主要内容是晋升和轮换。9 【正确答案】 B【试题解析】 选项 A、C、D 都属于人力资源需求预测的定量方法。10 【正确答案】 D【试题解析】 选项 A 是指把招聘信息向社会发布，公开进行。选项 B 是指通过考试竞争和考核鉴别并确定人员的优劣和人选的取舍。选项 C 是指招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人。11 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B、C、D 属于外部征招。内部征招除了职位转换外还有内部晋升。12 【正确答案】 B13 【正确答案】 C【试题解析】 选项
19、A 以实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配为目的。选项B 是根据职位的需要，以选拔优秀人才为目的的测评。选项 D 是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。14 【正确答案】 B【试题解析】 选项 A 是指将被测者置于特定的职位或管理岗位上，让其在给定的时间内处理一组杂乱无章的文件、信件、信息等，并以书面或口头的形式给出这样处理的原因。选项 C 是一种以完成某项或某些实际工作任务为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被试者实际的管理能力。选项 D 是角色扮演的一种形式，一般是由主试者的助手扮演某一角色，与被测评者谈话。15 【正确答案】 C【试题解析】 选项 A 提出
20、了成人学习理论。选项 B 提出了刺激一反应理论。选项 D 创立了柯克帕特里克模型。16 【正确答案】 A17 【正确答案】 D【试题解析】 选项 A 主要适用于决定新进员工需要哪些培训。选项 B 和 C 都属于选项 A。18 【正确答案】 A19 【正确答案】 B【试题解析】 绩效评估的重心是对绩效考核的过程控制。只有与员工持续地进行绩效沟通，有效地收集和整理绩效信息，才能确保绩效考核的顺利完成，才能不断地提高员工的工作绩效，从而提升组织绩效。20 【正确答案】 D【试题解析】 选项 A 和 B 是强制分布法的优点。选项 C 是 360 度绩效考核法的优点。21 【正确答案】 A【试题解析】
21、选项 B 是指薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这个契约通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作态度、工作行动和工作绩效。选项 C体现在满足员工的基本生活需要，同时还要满足他们在娱乐、教育、文化和自己发展方面的需要上。选项 D 是指薪酬是晋升的凭证，是员工身份地位的象征，是个人价值实现的重要信号。22 【正确答案】 C【试题解析】 选项 A、B、D 都属于薪酬水平影响因素中的宏观因素。23 【正确答案】 C【试题解析】 薪幅范围的大小与工资等级数成反比。此外，薪幅还随工资等级的升高而变大。24 【正确答案】 D【试题解析】 属于选项 A 者能够独立钻研业务、完成任务，长于动手，但是人际关系协
22、调能力可能较差。属于选项 B 者往往有较高的智力水平和科研能力，注重理论，但往往不重视实际，考虑问题偏于理想化。属于选项 C 者喜欢通过各种媒介表达自我的感受，其审美能力较强，感情丰富且易冲动，热衷于标新立异，不顺从他人，但是往往缺乏从事常规性具体工作的能力。25 【正确答案】 A【试题解析】 选项 A 是财务类人员的个性特点。除了上述三项外，营销类人员的个性特点还有问题解决能力。二、多项选择题26 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 除上述五个选项外，工作设计的内容还包括工作结果的反馈。27 【正确答案】 A,B,C,D,E28 【正确答案】 A,B【试题解析】 反应层、学习层、行
23、为层和结果层是柯氏四级评估法的四个层次，故排除。29 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 除 A、B、C 三个选项外，绩效考核的主体还包括个人。30 【正确答案】 C,D【试题解析】 选项 A 和 B 都属于选项 E。选项 C 和 D 是依照工作评价的标准不同对以岗位为基础的薪酬结构进行的划分。三、简答题31 【正确答案】 (1)协助组织达成目标。(2)充分发挥组织中全体员工的技术和能力。(3)为组织招聘和培训合格的人力资源。(4)使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。(5)就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。32 【正确答案】 (1)生存需要得到的满足越少，对它们的渴
24、望就越强烈。(2)关系需要得到的满足越少，对生存需要的渴望就越强烈。(3)生存需要得到的满足越多，对关系需要的渴望就越强烈。(4)关系需要得到的满足越少，对它们的渴望就越强烈。(5)成长需要得到的满足越少，对关系需要的渴望就越强烈。(6)关系需要得到的满足越多，对成长需要的渴望就越强烈。(7)成长需要得到的满足越多，对它们的渴望就越强烈。33 【正确答案】 (1)管理的观念不同。传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。(2)管理的模式不同。传统人事管理多为“ 被动反应型” ，而人力资源管理是“主动开发型”。(3)管理的重心不同。传统人事管理以事为重心，它要求因事择人。而人力资源
25、管理则以人为重心，同时注重人与工作相互适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。(4)管理的地位不同。传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。(5)管理的方法不同。传统人事管理把人假设为“ 经济人” ，而人力资源管理把人假设为“社会人 ”和“自我实现人”。(6)管理部门的性质不同。传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。34 【正确答案】 激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。激励的作用主要表现在三个方面：(1)吸引并留住优秀人才。(2)提
26、升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩。(3)营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。35 【正确答案】 (1)环境因素，包括社会可提供的人力资源储备及社会期望两方面。(2)组织因素，包括专业化、工作流程、工作习惯。(3)行为因素，包括工作整体性、自主权、工作的重要性、技能多样性、互动的反馈。四、论述题36 【正确答案】 (1)自我剖析。 弄清自己为人处世所遵循的价值观念，明确自己为人处世的基本原则和追求的价值目标。熟悉自己掌握的知识与技能。 剖析自己的人格特征、兴趣、性格等多方面的个性特征，以了解自己的优势和不足。(2)目标设定。在上述自我剖析与定位的基础上，要设立明确的职业目标。就整个个人
27、的职业生涯来说，目标设定可以是多层次的、分阶段的。(3)目标实现。目标实现的内容不仅包括个人在工作中的表现及业绩，同时还包括超出现实工作之外的一些前瞻性的准备。此外，目标实现还包括为平衡职业目标和其他目标而做出的种种努力。(4)反馈与修正。反馈与修正是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的界定。人只有在工作实践中，才能更清楚、更透彻地自我认知和定位，才能弄清楚自己喜欢并适合于从事什么职业。五、案例分析题37 【正确答案】 (1)360 度绩效考核法。它是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行考核的方法。360 度绩效考
28、核的优点在于它具有多个评价主体，同传统的一元主体相比具有更多的信息渠道，能全面地测评该员工的工作状况，也比较公正公平。但是，多个评价主体可能会导致评价标准无法统一的情况，而且考核结果难以汇总。(2)关键事件法。关键事件法是由美国学者福莱诺格和伯恩斯在 1954 年共同创立的，其主要记录两种类型的事件：一种是做得特别好的，另一种是做得不好的。关键事件法不仅可以记录员工的日常行为表现，而且有助于考核者在对员工的优点、缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作绩效的意见。但是，此方法要求管理者投入的精力很多，而一些管理者常常没有时间和精力关注并记录员工的日常行为，并且各类关键事件的重要程度不同，不同
29、类别的事件无法进行比较。在绩效考核过程中，关键事件法往往要配合其他考核方法一起使用，才能发挥效用。(3)行为观察法。行为观察法又称行为锚定法，通过建立行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，然后要求考核者在观察的基础上将被考核者的工作行为与绩效考核评价标准进行对照，从而进行绩效考核。行为锚定法的关键在于要对被考核者的工作进行正确而完整的分析，界定出被考核者关键考核要素，并对这一考核要素的不同等级的行为进行清晰描述，获取关键事件。其优点在于对工作绩效的评定更为准确，而且具有良好的绩效反馈功能。但是这一方法相对其他工作绩效考核方法来说，要花费更多的时间且设计锚定标准比较复杂。(4)
30、平衡计分卡。平衡计分卡是 20 世纪 90 年代初由哈佛大学商学院的罗伯特卡普兰和大卫诺顿两位教授在总结了 12 家大型企业绩效管理系统的成功经验的基础上共同提出的一种全新的组织绩效管理方法。38 【正确答案】 原则一体现了马斯洛的需要层次理论。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于 1943 年在其论文人类动机理论中首次提出了需要层次理论，并在1954 的专著动机与人格中对需要层次理论进行了充分阐述。他将人的欲求分为五个层次：生理的需要；安全的需要；爱和归属的需要；尊重的需要；自我实现的需要。原则二体现了亚当斯的公平理论。公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的
31、关系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值(个人所得多少)的影响，而且还受到报酬的相对值(与他人所得的横向比较和与自己所得的纵向比较)的影响。原则三体现了斯金纳的强化理论。强化理论是由美国哈佛大学的心理学家BF斯金纳和他的同事提出的。其核心观点为：行为之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。一般来说，管理者会采用以下四种方法来控制员工的行为：第一，正强化；第二，负强化；第三，忽略；第四，惩罚。39 【正确答案】 在人力资源管理过程中，运用好各种措施和手段，才能有效地激发员工的工作热情和动力。金制香蕉形别针本身不用投入巨大成本，但却及时鼓励了员工的行为。这属于激励方法中的精神激励。精神激励的有效运用，能充分地调动起员工的工作积极性。精神激励是指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力。
