1、自考人力资源管理（一）模拟试卷 4 及答案与解析一、单项选择题1 在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性的是( )（A）工作分析与工作设计（B）人力资源规划（C）培训与开发（D）绩效考核2 企业问的竞争实质上是( )（A）产品的竞争（B）管理的竞争（C）经营理念的竞争（D）技术和人才的竞争3 强调个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系的人力资源战略是( )（A）累积型战略（B）效用型战略（C）协助型战略（D）协调型战略4 下列不属于利用网络发布招募信息的优势的是( )（A）成本高（B）容量大（C）速度快（D）强调个性化服务5 有计划的通过人员内部流动来实现组织内部人
2、员的职位分配，指的是人员配置规划中的( )（A）人力分配规划（B）晋升规划（C）招聘规划（D）调配规划6 招募团队成员应具备的最重要的能力是( )（A）专业技术能力（B）培训能力（C）逻辑思维能力（D）表达能力和观察能力7 下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息的方式有( )（A）在招募区域内张贴招募简章（B）在电视和广播上发布信息（C）在报纸上刊登招募简章（D）举行新闻发布会发布招募信息8 世界上第一职业兴趣测验量表的编制者是( )（A）比奈（B）卡特尔（C）斯特朗（D）詹姆斯.沃克9 测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是( )（A）
3、鉴定性测评（B）诊断性测评（C）配置性测评（D）开发性测评10 绩效管理的重心在于( )（A）绩效考核（B）绩效比较（C）绩效提升（D）绩效衡量11 实现绩效考核目的的途径是( )（A）绩效计划修订（B）绩效改进（C）绩效指导（D）绩效强化12 下列属于绝对考核标准的是( )（A）图表评定法（B）交替排序法（C）配对比较法（D）等级分布法13 实现组织的战略目标的关键是优秀人才的( )（A）资质（B）薪酬（C）优秀绩效（D）职位14 下列最不普遍应用的工作评价方法是( )（A）工作重要性排序法（B）工作分类法（C）要素计点法（D）要素比较法15 下列适应科层制组织需要的薪酬模式是( )（A）职
4、位工资制（B）技能工资制（C）绩效工资制（D）计件工资制16 考察培训结果的最重要指标是( )（A）反应（B）学习（C）行为（D）成果17 企、事业单位应交纳的失业保险费是其工资总额的( )（A）1%（B） 2%（C） 3%（D）4%18 我国规定女职工的产假应为( )（A）30 天（B） 60 天（C） 90 天（D）100 天19 现代恿识和企业个性结合的一种群体意识，是企业全体成员的精神支柱、能量源泉的是( )（A）企业哲学（B）企业价值观（C）企业精神（D）企业制度20 企业文化对组织员工的约束是一种( )（A）硬约束（B）软约束（C）弱约束（D）强约束21 曾在其著作中论述了教育和训
5、练的经济价值，并认为可以通过基础教育来发展人的先天能力从而决疋其社会阶层的人是( )（A）柏拉图（B）亚当 .斯密（C）亚里士多德（D）李斯特22 人事部门和用人邵门发生的时问成本，提供工作所需要的设备而发生的费用是 ( )（A）人力资源取得成本（B）人力资源招聘成本（C）人力资源录用成本（D）人力资源安置成本23 人力资源与其他资源最大的区别是人力资源具有( )（A）不可剥夺性（B）主观能动性（C）再生性（D）增值性24 借助于“外脑 ”、聘请顾问、人力资源管理外包化、权变的组织结构和权力分配等是下列哪个模式的主要内容。( )（A）工业模式（B）投资模式（C）参与模式（D）高灵活性模式25
6、组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的方法是( )（A）趋势分析法（B）散点分析法（C）计算机预测法（D）回归预测法26 计算人力资源成本时，适用于高科技企业以及企业中高级管理人才和科技人才管理的方法是( )（A）历史成本法（B）重置成本法（C）机会成本法（D）经验成本法27 一旦观祭对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们工作表现会比平常要好，会提高自身生产率。这种现象称为( )（A）近因效应（B）霍桑效应（C）刻板效应（D）晕轮效应28 马尔科夫分析方法是通过预测组织内部人员转移从而预测内部人力资源供给的方法，该方法的前提是( )（A）组织内部人员的转移是有规律的（B）组织内部
7、岗位必须是空缺的（C）组织内邵人员的转移是随机的（D）组织内各部门人员转移比率是统一的29 为了获取被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度，我们可以采用的心理测试是( )（A）标准化测试（B）行为测验（C）小组测验（D）投射测验30 运用霍兰德的“ 人业互择 ”理论的关键在于( )（A）对社会环境的背景分析（B）对当前人才供给与需求的分析（C）对个人人格类型的分析和评定（D）对职业类型的分类和理解二、多项选择题31 人力资源管理面临的现实挑战是( )（A）经济全球化的冲击（B）多元文化的融合与冲突（C）信息技术的全面渗透（D）人才的激烈争夺（E）政府的大力支持32 工作分析的基本方法包括(
8、)（A）观察法（B）问卷法（C）访谈法（D）写实法（E）参与法33 人员测评的常用工具包括( )（A）纸笔测试（B）面试（C）心理测验（D）基于模拟的测试（E）管理评价中心34 绩效管理效果评估的标准有( )（A）信度（B）效度（C）可接受度（D）完备性（E）有用性35 员工培训的内容主要有( )（A）职业技能（B）职业品质（C）企业文化（D）企业价值观（E）企业哲学三、简答题36 简述工作分析的意义。37 编制工作说明书时需注意的问题有哪些?38 简述绩效考核的原则。39 简述薪酬调查表的主要内容。40 简述建立人力资源信息系统的步骤。41 简述企业文化对周围环境的影响。四、论述题42 试述
9、内部招募的优缺点。五、案例分析题43 绩效面谈之争看完客户服务部员工李小茹发来的邮件，人力资源经理李若兰感到无地自容。 李小茹向人力资源部投诉：每月都要做绩效考核，但从来就没见考核结果起过作用，对自己的工作质量提升没有任何影响。她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例，认为这纯粹是浪费时间。 “事实上，公司的绩效管理体系非常注重 KPI 指标的细化，也的确把考核结果与员工年终奖金挂钩的。” 李若兰说， “但我们的中层管理人员都只注重年终的绩效考核，而不是一个从年初到年终的贯穿始终的年度管理。此外，在绩效面谈的环节，各个部门经理都没有给予应有的重视，才会引发这一次的冲突。” 绩效面
10、谈起冲突由于在过去，考核结果并没有与收入直接挂钩，中层经理及员工一直都不重视考核结果的应用，绩效面谈也一直流于形式化，最后是如果员工对上司的评分没意见，就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。 但这一次，却因为李小茹的面谈，让吴静尴尬得差点下不了台。李小茹主动找吴静要求面谈时，吴静是有心理准备的，因为入职 4 个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想，这个月吴静给了她一个最低分。 李小茹非常坦诚地问她的上司：这个月她的 KPI 指标完成情况的确不够理想，也遭到了几个客户的投诉，得了部门的最低分，她心里非常难过。但她希望知道自己如何做，才能避免这种情况。面对充分准备的李小茹，缺乏绩效面谈准备的
11、吴静显得手足无措，一时无言以对。她只是简单地安慰李小茹，表示她会考虑下一个月度调低对她的考核指标，帮助她把工作做得更好，也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助，吴静表示自己正在考虑中。 李小茹对吴静的态度感到不满，认为自己在这种情况下非常无助，的确希望自己的直接上司在工作改进上提供指导性的帮助。但吴静的答复对她没有任何价值。她认为，这样下去，自己肯定是第一个被淘汰的员工。她再次直截了当地问吴静：怎样帮助自己改善绩效? “由于吴静缺乏对这方面的准备及经验，只是简单地以调低绩效考核指标来敷衍、许诺自己的下属，不可避免会给员工带来一定的危机感。”李若兰说。 投诉激化
12、矛盾感到异常无助的李小茹，把绩效面谈的情况及结果以邮件的方式告诉了人力资源部经理李若兰，对公司的绩效考核目的及直接上司的绩效面谈方式均提出了质疑。“她显然认为，部门经理对绩效改善的漠不关心，是对她工作不满意的前兆。实际上这是由于部门经理缺乏面谈技巧与准备所造成的一个误解，”李若兰说。吴静的逻辑是，尽管公司一再强调月度考核结果会与年底的奖金及末位淘汰挂钩，但实际起作用的，只是年终的考核结果。李若兰认为，这是吴静的一个误区，“尽管她每次都告诉自己的下属要重视月底的考核，但真等员工重视的时候，自己却毫无准备。”李若兰说， “实际上，绩效管理是一个持续的咨询与指导过程给员工在绩效方面提供建设性的、目标
13、导向的反馈，包括对一些绩效过低的员工要给予更多的沟通及明确的改善步骤。直接上司在整个考核年度都必须扮演一个教练的角色，而不仅仅只是把绩效管理当作一个年度的评估。” 而吴静对李小茹的投诉非常反感，认为自己已经做出了多个承诺，会帮助她在未来的时间做好工作，李小茹实在犯不着捅到人力资源部那里。李若兰对此非常无奈，“后来二人的关系一直处得不甚愉快，李小茹的工作绩效也没有起色。” 问题：切实做好绩效面谈需要哪些步骤?自考人力资源管理（一）模拟试卷 4 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 B2 【正确答案】 D3 【正确答案】 C4 【正确答案】 A5 【正确答案】 D6 【正确答案】 D7 【正确
14、答案】 B8 【正确答案】 C9 【正确答案】 A10 【正确答案】 C11 【正确答案】 B12 【正确答案】 A13 【正确答案】 C14 【正确答案】 D15 【正确答案】 A16 【正确答案】 C17 【正确答案】 B18 【正确答案】 C19 【正确答案】 C20 【正确答案】 B21 【正确答案】 A22 【正确答案】 D23 【正确答案】 B24 【正确答案】 D25 【正确答案】 C26 【正确答案】 C27 【正确答案】 B28 【正确答案】 A29 【正确答案】 D30 【正确答案】 C二、多项选择题31 【正确答案】 A,B,C,D32 【正确答案】 A,B,C,D,E3
15、3 【正确答案】 A,B,C,D,E34 【正确答案】 A,B,C,D35 【正确答案】 A,B三、简答题36 【正确答案】 (1) 为人力资源管理各项功能决策提供基础。 (2) 通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才” 的效果。 (3) 通过对工作职责、工作流程的分析，达到“ 才尽其职” 的效果。 (4) 通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。 (5) 科学评估员工的绩效，有效地激励员工。37 【正确答案】 (1) 获得最高管理层的支持。管理层的认同和支持对有效完成工作分析及编写工作说明书具有决定性的作用。 (2) 明确工作说明书对管理的重要性。工作说明书是一
16、种重要的管理工具。任何一个组织中的管理阶层都需要去计划、分配工作，继而控制每项工作的进度及成果，所以各层管理人员都需要清楚地知道。 (3) 工作说明书应该清楚明确、具体且简单。在界定工作时，应尽量使用简明的专门动词和名词来描述工作的目的和范围、责任权限的程度和类型、技能的要求等。另外，文字措辞方式应保持一致，文字叙述应简洁清晰。 (4) 工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新。管理者必须随组织机构的变化而及时修订工作说明书。38 【正确答案】 (1) “ 三公”原则。绩效考核必须以客观事实为依据，公平、公正、公开地对员工的绩效做出评价。 (2) 有效沟通原则。有效的沟通行为将持续贯穿绩效考核
17、活动的全过程，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更，到对绩效表现的评估、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都会通过员工与直接上级的沟通来实现。 (3) 全员参与的原则。绩效考核活动绝不仅仅足人力资源部门的职责，绩效考核应该是每个管理者，甚至是每个人的职责。管理者有责任去管理自己下属的绩效，每个人也有权利和义务去评估对自己工作任务的达成有影响的对象。 (4) 上级考核与同级考核并行的原则。为了保证考核的公正性，采用上级考核与同级考核并行的原则。即被考核者的直接上级对被考核者进行考核，相关部门之间进行相互考核。39 【正确答案】 (1) 职位基本信息。组织名称
18、、组织所在城市、组织所在行业、组织性质、该职位在组织中的位置。 (2) 该职位的任职者个人信息。性别、学历、在本单位的任职年限、从事本职位工作内容难度相似的工作年限、英语水平、是否具备专业资格证书等。 (3) 职位描述。该职位的工作内容等。 (4) 该职位的薪酬状况。基础工资、奖金、福利项目、薪酬总额。40 【正确答案】 (1) 建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需的各种硬件设备和软件设备。 (2) 建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。 (3) 将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。 (4
19、) 运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。 (5) 对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。41 【正确答案】 (1) 企业文化对政治环境的影响。 企业文化作为文化的组织层面上的表现，受政治环境的影响。而企业文化同样反作用于政治环境。企业文化的建设，能具体地体现国家的政治追求；企业文化是国家方针的具体化，是方针政策的具体实践，同时也是方针、政策得以贯彻执行的重要保证。 (2) 企业文化对经济环境的影响。 企业文化受经济环境的影响，国家的经济政策、经济水平、经济现状、经济交流等因素对企业文化具有直接的制约作用，同时，企业文化对经
20、济环境的影响也是最直接的。企业文化的建设，有利于改善现实的经济环境，调整经济状况，改善落后的经济条件；企业文化的发展，有利于企业管理水平提高、企业劳动生产率上升，有利于整个社会经济水平的提高；企业文化的发展还有利于扩大经济交流，有利于东西方管理理论的交流，为经济管理理论的研究和实践开辟道路。四、论述题42 【正确答案】 优点：(1)得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高；(2) 内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小；(3) 提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长
21、远的考虑；(4) 许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。 不足：(1) 近亲繁殖，在所有管理层成员都是从内部晋升上来的情况下，很可能出现“照章办事 ”和维持现状的倾向，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行；(2) 那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作；(3) 当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望；(4) 许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有的内部候选人进行面谈，而管理人员往往早有中意人选，因而要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间；(5) 如果企业已经有
22、了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。五、案例分析题43 【正确答案】 做好绩效面谈的五个步骤： (1) 确定面谈内容。了解员工的工作日程及工作目标，并在这个目标与员工个人的技能水平之间准确地找出任何不足。在本案例中，吴静既然给自己的下属打了一个最低分，就应该在做绩效面谈前收集相关信息，确定面谈的主要内容，在下属的绩效目标及其个人技能之间寻找出差距。 (2) 分享经验。以客观的、非判断性的思维倾听员工的绩效描述，准确无误地记录员工对自己的绩效描述，然后帮助员工分析绩效结果优劣的原因，同时分享自己在实际工作中的一些经验。在本案例中
23、，吴静没有根据自己的经验为下属提出改善绩效的方法，只是一味许诺。这很容易会被下属视为是一种敷衍，认为上司对自己已经失去信心，不愿意给自已提供指导性意见。 (3) 制定绩效发展的行动计划。把一个大的目标分解细化为一个一个的小目标，并帮助下属确定完成这些小目标的时间安排。如吴静即使真的要调低对李小如的考核指标，具体到什么程度，指标细化为一个个小目标后，各个小目标的完成时问段是怎样安排的，等等。 (4) 提供资源，发现障碍。在完成目标分解及时问安排后，吴静应询问下属完成这些目标需要哪些资源、缺乏哪些资源，共同发现和找出员工完成目标过程中可能面临的潜在障碍，并与下属一起找出清除这些障碍需要提供哪些资源及协助。 (5) 让员工扼要重述。员工再次检查一下面谈获得了哪些信息，让下属承诺在下一次面谈之前必须采取的行动及需要完成的哪些目标。同时，再次强调作为上司，会尽可能提供资源支持、将会以什么样的方式提供协助，明确以后的完成时问段与义务。
