1、自考人力资源管理（一）模拟试卷 5 及答案与解析一、单项选择题1 人力资源活动的最终目标是( )（A）组织效益的提高（B）组织目标的达成及组织战略的实现（C）组织管理的完善（D）组织中员工生产效率的提高2 通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其最终成为组织人的过程指的是人力资源管理的( )（A）获取功能（B）整合功能（C）保持功能（D）开发功能3 美国开始实行工作分析制度是在( )（A）第一次世界大战前（B）第一次世界大战期间（C）第一次世界大战后（D）第二次世界大战后4 企业最大的招募来源是( )（A）企业现有的雇员（B）雇员推荐的工作候选人（C）新大学毕业生（D）职业介绍机构推荐的候选
2、人5 世界上第一个智力测验量表是( )（A）斯特朗男性职业兴趣量表（B）陆军甲种测验（C）比奈一西蒙量表（D）韦克斯勒成人智力量表6 可以代表测验成绩能够用于不同时间的程度是( )（A）复本信度（B）重测信度（C）系统信度（D）评分者信度7 针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计的测评是( )（A）选拔性测评（B）开发性测评（C）配置性测评（D）诊断性测评8 测评指标体系中用来观察和操作的项目是( )（A）测评内容（B）测评要素（C）测评指标（D）评分标准9 影响人力资源需求最重要的因素是( )（A）组织未来发展趋势（B）组织战略目标规划（C）社会经济发展状况（D）人力资源规划10 当要求在
3、较短时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸” 时，选择的最佳广告媒体是( )（A）报纸（B）杂志（C）广播电视（D）招募现场的宣传资料11 企业获得潜在管理人员及专业技术雇员的一种重要途径是( )（A）校园招募（B）人才交流会（C）广告媒体（D）职业介绍机构12 大多数绩效考核制度的核心所在是( )（A）上级评估（B）自我评估（C）下级评估（D）同事评估13 两个绩效考核循环周期的连接点是( )（A）绩效考核方法（B）绩效计划修订（C）绩效考核结果分析（D）绩效辅导14 能够对人在从事管理方面的工作的绩效提供一种比较客观的衡量的绩效考核方法是( )（A）行为观察评价法（B）组织行为修正法（C）强
4、制分布法（D）评价中心法15 反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值的是( )（A）基本工资（B）绩效工资（C）激励工资（D）福利16 组织采用在较低的基本卫资之上，将奖金发放与成本控制相结合的薪酬体系，一般是在组织处于( )（A）创业阶段（B）快速成长阶段（C）成熟阶段（D）衰退阶段17 有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( )（A）市场领先（B）市场滞后（C）市场匹配（D）不确定18 反映员工对于职位职责的实现程度是衡量员工对组织做出的贡献的关键因素是 ( )（A）战略（B）资质（C）绩效（D）市场19 适用于组织规模较小而产品线及成本较为稳定的组织的计划是( )（A
5、）拉克计划（B）斯坎伦计划（C）收益分享计划（D）利润分享计划20 如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那最为恰当的方式是( )（A）岗前培训（B）在岗培训（C）离岗培训（D）员工业余自学21 现代社会的主要就业方式是( )（A）自主择业（B）统一分配（C）自主择业与统一分配相结合（D）不确定22 具有社交型职业能力的人适宜的职业是( )（A）商业（B）联络（C）研究（D）演艺23 霍兰德的人业互择理论中，认为具有喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的这类人格特点的人格类型是( )（A）实际型（B）研究型（C）艺术型（D）企业型24 员工福利的享受与个人的工作绩效( )（A）直接挂钩（B
6、）根本无关（C）关系不大（D）视具体情况丽定25 工人与干部退休后，其退休金的数额是其工资的( )（A）55% 60%（B） 60%70%（C） 60%75%（D）75% 85%26 为保障职工在重新就业前的基本生活需求而支付的费用是( )（A）劳动事故保障成本（B）健康保障成本（C）退休养老保障成本（D）失业保障成本27 工作扩大化是指( )（A）工作内容的专业化（B）工作内容的纵向扩展（C）工作内容的横向扩展（D）工作时间的延长28 影响人力资源供给的两大主要因素是( )（A）地区因素和全国因素（B）个人因素和组织因素（C）家庭因素和社会因素（D）企业因素和学校因素29 绩效考核是注重工作
7、过程还是注重工作结果，取决于组织文化和考核追求的目标，后者考核内容主要集中在( )（A）员工行为（B）员工努力程度（C）员工工作态度（D）员工的工作实际产出30 国家通过立法强制实施的福利主要有( )（A）财产保险（B）教育保险（C）社会保险和休假制度（D）人寿保险二、多项选择题31 问卷法的优点包括( )（A）可以面面俱到，在短时间内收集大量信息（B）比较规范化、数量化、适合于用计算机对结果进行统计分析（C）可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息（D）成本低（E）可以直接与被调查者进行双向交流32 目前，我国为解决人力资源过剩而采取的措施包括( )（A）合并和关闭某些臃肿的部门和机关（B）鼓
8、励符合条件的员工提前退休或者内退（C）加强员工培训工作（D）开办第三产业（E）实行计划生育33 制定培训计划主要包括( )（A）培训对象、时间（B）培训目标（C）培训实施机构（D）培训设施（E）培训方法、课程和教材34 加里.德斯勒将职业生涯划分为( )（A）成长阶段（B）探索阶段（C）确立阶段（D）维持阶段（E）下降阶段35 按照福利制度是否具有强制性，可将其划分为( )（A）强制性福利（B）自愿性福利（C）全民福利（D）差异型福利（E）选择型福利三、简答题36 人力资源管理者应该具备哪些能力?37 简述工作分析的原则。38 简述人力资源规划的原则。39 简述人力资源供不应求时，人力资源规划
9、的政策与措施。40 简述人力资源规划的作用。41 简述企业文化对企业管理的作用。四、论述题42 试述帕森斯.霍兰德的职业选择理论。五、案例分析题43 员工培训 现代科学技术日新月异地飞速发展，企业组织要使自己的员工不断地适应新形势的发展需求，要不断地提高企业经营管理效益，以及要使自己的企业能在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势，使自己永远立于不败之地，就必须十分重视对企业组织员工的培训这不仅关系到员工自身素质的提高，更关系到企业组织的生存和发展，是一项根本性的战略任务。 广大员工，特别是广大年轻的员工，都希望从事具有挑战性的工作，都希望在自己的工作中有成长的机会。这就给企业的管理者提
10、出一个极其严峻的问题：如何才能不断地给员工分配具有挑战性的工作?如何才能给他们提高发展的机会? 回答是，培训是一条重要的途径。 对于餐饮业的员工培训，肯德基可谓有自己的一套独特模式。作为劳动密集型产业，肯德基奉行“ 以人为核心 ”的人力资本管理机制。因此，员工是肯德基在世界各地快速发展的关键。肯德基不断投入资金、人力进行多方面各层次的培训。 就肯德基在中国的培训体系而言，肯德基在中国特别建有适用于当地餐厅管理的专业训练系统及教育基地教育发展中心。这个基地成立于 1996 年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的 2000 多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程，中心大约每两年会对旧
11、有教材进行重新审定和编写。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。 肯德基内部对员工的培训是分门别类的，培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。 职能部门专业培训肯德基隶属于世界上最大的餐饮集团百胜全球餐饮集团，中国百胜餐饮集团设有专业职能部门，分别管理着肯德基的市场开发、营建、企划、技术品控、采购、配送物流系统等专业工作。为配合公司整个系统的运作与发展，中国百胜餐饮集团建立了专门的培训与发展策略。每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习 7 天，以了解餐厅营运和公司企业精神的内涵。职员一旦接受相应的管理工作
12、，公司还开设了传递公司企业文化的培训课程，一方面提高了员工的工作能力，为企业及国家培养了合适的管理人才；另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻的了解，从而实现公司和员工的共同成长。 餐厅员工岗位基础培训 作为直接面对顾客的“ 窗口 ”餐厅员工，从进店的第一天开始，每个人就都要严格学习工作站基本的操作技能。从不会到能够胜任每一项操作，新进员工会接受公司安排的平均近 200 个工作小时的培训，通过考试取得结业证书。从见习助理、二级助理、餐厅经理到区经理，随后每一段的晋升，都要进入这里修习 5 天的课程。根据粗略估计，光是训练一名经理，肯德基就要花上好几万元。如此耗资，可见肯德基对员工培训的重视程
13、度。 餐厅管理技能培训 目前肯德基在中国有大约 5000 名餐厅管理人，针对不同的管理职位，肯德基都配有不同的学习课程，学习与成长的相辅相成，是肯德基管理技能培训的一个特点。比如，当一名新的见习助理进入餐厅，适合每一阶段发展的全培训科目就已在等待着他。最初时他将要学习进入肯德基每一个工作站所需要的基本操作技能、常识以及必要的人际关系的管理技巧和智慧，随着他管理能力的增加和职位的升迁，公司会再次安排不同的培训课程。当一名普通的餐厅服务人员经过多年的努力成长为管理数家肯德基餐厅的区经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并具备获得被送往其他国家接受新观念以开
14、拓思路的资格的机会。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期的观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛等。 问题：试分析肯德基员工培训体系的特点。自考人力资源管理（一）模拟试卷 5 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 B2 【正确答案】 B3 【正确答案】 B4 【正确答案】 A5 【正确答案】 C6 【正确答案】 B7 【正确答案】 C8 【正确答案】 C9 【正确答案】 B10 【正确答案】 C11 【正确答案】 A12 【正确答案】 A13 【正确答案】 B14 【正确答案】 D15 【正确答案】 A16 【正确答案】 D17 【正确答案】 A18 【正确答案】 C19 【正确答案】 B20
15、 【正确答案】 B21 【正确答案】 A22 【正确答案】 B23 【正确答案】 D24 【正确答案】 B25 【正确答案】 C26 【正确答案】 D27 【正确答案】 C28 【正确答案】 A29 【正确答案】 D30 【正确答案】 C二、多项选择题31 【正确答案】 A,B,C,D32 【正确答案】 A,B,C,D33 【正确答案】 A,B,C,D,E34 【正确答案】 A,B,C,D,E35 【正确答案】 A,B三、简答题36 【正确答案】 第一，经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策； 第二，专业技
16、术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新的技术和方法； 第三，变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力：第四，综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。37 【正确答案】 (1) 目的原则。在工作分析中，要明确工作分析的目的。不同的目的决定工作分析小同的侧重点。比如，工作分析是为了明确工作职责，则分析的莺点在于工作范围、工作职能、工作任务的划分；如果其目的在于选聘人才，则重点在于任职资料的界定；如果目的在于确立薪酬标准，则重点在于工作责
17、任、工作量、工作环境、工作条件等因素的界定等。 (2) 职位原则。工作分析应以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征，而不应是分析承担该职位的人员如何，这样才不会因为人员更替导致职责等内容的变化，影响组织目标的实现。 (3) 参与原则。工作分析尽管由人力资源部门主持开展，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要高层管理者重视，其他相关部门大力配合才能得以成功。 (4) 经济原则。工作分析是一项非常费心费力费钱的事，它涉及组织的各个方面。因此应当根据进行工作分析的目的，本着经济性原则选择工作分析的方法。 (5) 系统原则。每一个组织都是一个系统。因此在对组织某一岗
18、位进行分析时，要注意该岗位与其他岗位的关系，从总体上把握该岗位的特征及对人员的要求。 (6) 动态原则。工作分析的结果不是一成不变的。要根据企业战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。38 【正确答案】 (1) 兼顾性原则。在制定人力资源规划时要兼顾组织内外部环境的变化，只有充分考虑内外环境的变化，才能真正做到为组织发展目标服务。 (2) 合法性原则。要注意国家及地方人力资源政策环境的变化，人力资源规划的各种实践活动和结果都不能违反国家及地方法规及有关政策。 (3) 实效性原则。要保证组织的人力资源规划的实效性，在进行人力资源预测时要充分考虑各项因素，准确、客观地预
19、测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。 (4) 发展性原则。人力资源规划应该致力于组织的发展、壮大，应该以组织获得可持续发展的生命力为目的，现实中，组织领导者和人力资源管理者从组织长远发展的大局出发，协调好各种关系，做好组织的人才再造和培养接班人的工作。39 【正确答案】 (1) 内部调整。主要包括将某些人员调到人员短缺的工作岗位上；培训某些人员，将他们提拔到人员短缺的岗位；鼓励员工加班；提高劳动生产率等。(2) 内部招聘。 可以通过建立组织人力资源储备库来实现组织的内部招聘。把员工的资料都纳入到系统中，从中选出能够胜任新职位要求的最佳人选；包括晋升计划，在组织内部帮助员工建
20、立个人的职业生涯规划，指导员工顺着适合自己的职业阶梯逐渐向上攀登；另外还有继任计划，人力资源部门对组织的每位管理人员进行详细调查并与决策者共同确定哪些人够格升迁到更高层次的位置。然后制定相应的“职业计划储备评价图”，列出岗位可以替换的人选。 (3) 外部招聘。从外部招聘新雇员会受到劳动力市场状况的影响，组织能否成功获得所需的合格人员，取决于组织的劳动力市场的综合发展状态及其自身的人力资源政策。40 【正确答案】 (1) 人力资源规划是组织战略规划的核心部分。 (2) 人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。 (3) 人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。 (4) 人力资源规
21、划有助于控制人工成本。 (5) 人力资源规划有助于调动员工的积极性。41 【正确答案】 (1) 区分功能。企业文化不仅造就了独特的组织，而且造就了独特的个体：“ 能够使一个组织与众不同的是组织的文化氛围以及用一系列的制度和行动来强化的价值观。” (2) 导向功能。企业文化对组织整体和组织每个成员的价值取向及行为取向起着引导作用，体现在规定组织行为的价值取向、明确组织的行动目标、确立组织的规章制度和行为方式等方面。 (3) 约束功能。 企业文化对组织员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组
22、织成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。 (4) 凝聚功能。企业文化使得组织成员固守在群体之内，员工之间相互依存，相互团结，齐心协力，乐于参与组织的一切事物，从中发挥自己的聪明才智，为组织目标也为个人目标的实现做出贡献。 (5) 激励功能。企业文化具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。 (6) 辐射功能。企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对员工产生影响，而且也会通过各种渠道(宣传、交往等)对社会产生辐射功能。四、论述题42 【正确答案】 美国波士顿大学教授帕森斯 1909 年在其著作选择一个职业中阐述了人与职业相匹配的经典理论。他认为，每个人都
23、有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。由此，他提出了职业选择的三大要素：第一，了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。这可以通过人员素质测评和自我分析等方法获得。第二，分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。这包括：职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；求职的最低条件，如学历要求、身体要求、所需的专业训练以及其他各种能力等；为准备就业而设置的教育课程计划，提供这种训练的机构、学习时间、所需费用等；就业的机会。第三，上述两个因素的平衡，即在了
24、解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。由以上可见，注重个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。帕森斯的这一理论深刻地影响着职业指导和职业选择的理论和实践活动，按照帕森斯提供的三大要素进行职业选择是一种实用、有效的选择职业的途径。 我们可以将帕森斯的这一理论运用于对职业生涯的管理，在职业选择时进行职业适宜性分析。 五、案例分析题43 【正确答案】 肯德基的员工培训体系具备以下特点： (1) 系统性。培训内容系统，培训什么内容较为明确，针对性强。 (2) 长期性。培训是个长期过程，员工从开始进入公司及在公司内部的岗位升迁都有相应的匹配课程。 (3) 多样性。培训形式多样，学习内容的表现形式多样，有文字材料、影像资料等。 (4) 独立性。有独立的培训机构与培训基地，这样更有利于培训的效果是实际操作。 (5) 岗位性。培训不是简单的激励，而是作为岗位工作必须的要求，培训是职位升迁或变化后的必经阶段，可确保岗位职员胜任其职责。
