1、2017 年 4 月高等教育自学考试人力资源管理（一）真题及答案解析(总分：100.00，做题时间：150 分钟)一、单项选择题(总题数：25，分数：25.00)1.美国学者麦格雷戈把“经济人”假设称为（ ）。（分数：1.00）A.X 理论B.Y 理论C.Z 理论D.超 Y 理论2.人力资源储而不用会荒废退化，这一特征是指人力资源具有（ ）。（分数：1.00）A.生成过程的时代性B.闲置过程的消耗性C.使用过程的时效性D.开发过程的持续性3.关注劳工关系协调的人力资源管理模式称为（ ）。（分数：1.00）A.投资模式B.产业模式C.参与模式D.高灵活性模式4.激励不仅需要考虑个人能力、工作认知
2、、工作回报，还要关注个人的主观价值判断。该观点来自激励理论的（ ）。（分数：1.00）A.强化理论B.保健一激励双因素理论C.公平理论D.波特一劳勒综合激励过程模型5.弗鲁姆的期望理论模型进（ ）。（分数：1.00）A.动机强度（M)=效价（V)期望概率（E）B.效价（V)=动机强度（M)期望概率（E）C.期望概率（E）=效价（V)动机强度（M)D.期望概率（E）=动机强度（M)+效价（V)6.在工作分析中，能够简单而迅速地收集多方面的关于被调査者体力和脑力劳动信息的方法是（ ）。（分数：1.00）A.问卷法B.访谈法C.工作日志法D.工作参与法7.功能性职务分析法的基础是（ ）。（分数：1.
3、00）A.KSA 理论B.T 理论C.APP 理论D.FJA 理论8.工作设计中的工作扩大化是指（ ）。（分数：1.00）A.工作轮换B.工作专业化C.工作垂直深化D.工作横向扩展9.通过岗位空缺来预测人力资源需求的方法是（ ）。（分数：1.00）A.替换单法B.比例分析法C.技能清单法D.趋势分析法10.对企业战略有比较全面看法的明兹伯格模型简称为（ ）。（分数：1.00）A.2P 模型B.3P 模型C.4P 校型D.5P 模型11.在招聘工作中负责面试的部门是（ ）。（分数：1.00）A.用人部门B.行政管理部门C.上级主管部门D.人力资源部门12.从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀
4、人才称为（ ）。（分数：1.00）A.人员招募B.人员选拔C.人员评估D.人员录用13.在其他条件相同时，组织应该优先录用过往业绩优秀者。这一原则是（ ）。（分数：1.00）A.重工作能力B.重工作动机C.重个人学历D.重发展空间14.以实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配为目的的素质测评是（ ）。（分数：1.00）A.配置性测评B.鉴定性测评C.诊断性测评D.选拔性测评15.与其他人员素质测评形式相比，面试的独特性表现在（ ）。（分数：1.00）A.判断的理性B.判断的直觉性C.判断的客观性D.判断的随意性16.在员工分类培训中，第一层次的培训是指（ ）。（分数：1.00）A.能力培养B.知
5、识更新C.思维变革D.观念变化17.沃尔玛公司对员工进入企业之后的不同时期有侧重点不同的入职培训，该培训称为 （ ）。（分数：1.00）A.四部曲新人培训B.1369 新人培训C.入模子新人培训D.本土化新人培训18.培训成果转化的笫一层面是指（ ）。（分数：1.00）A.依样画瓢B.举一反三C.融会贯通D.自我管理19.以下属于员工个人绩效目标主要来源的有（ ）。组织的绩效目标；员工的岗位职责；个人的职业规划；内外部客户的需要。（分数：1.00）A.B.C.D.20.通过建立行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，要求考核者在观察的基础上对被考核者的工作行为与绩效考核评价标准
6、进行对照，然后进行绩效考核，该方法称为（ ）。（分数：1.00）A.强制分布法B.平衡计分卡C.行为锚定法D.配对比较法21.企业对员工超额完成工作部分支付的报酬属于（ ）。（分数：1.00）A.基本薪酬B.激励薪酬C.绩效薪酬D.福利薪酬22.本年度平均薪酬水平与上年度平均薪酬水平的差额称为 （ ）。（分数：1.00）A.增薪幅度B.平均增薪率C.薪酬平均D.薪酬变动比率23.薪酬设计中，首先制定一套职务级别标准，然后将待评价岗位与评价标准相比较，从而确定这一岗位相对价值的工作评价方法是（ ）。（分数：1.00）A.排序法B.套级法C.评分法D.因素比较法24.生涯是人一生中的一个连续不断的
7、发展过程，并概括了人一生中所拥有的各种职位和角色。这一特征反映了职业生涯具有（ ）。（分数：1.00）A.独立性B.创造性C.专业性D.终身性25.在职业锚理论中，希望能够自己掌控时间，追求能够施展个人职业能力的职业锚类型是（ ）。（分数：1.00）A.管理型B.创造型C.独立自主型D.安全稳定型二、多项选择题(总题数：5，分数：10.00)26.斯特雷斯和邓菲基于组织变革视角提出的人力资源战略类型有（ ）。（分数：2.00）A.积累式人力资源战略B.家长式人力资源战略C.发展式人力资源战略D.任务式人力资源战辂E.转型式人力资源战略27.下列选项中，基于招募人员的招募效果评价指标包括（ ）。
8、（分数：2.00）A.被面试者对面试质量的评级B.平均每位新员工的招募成本C.业绩优良新员工的数量或百分比D.推荐的候选人被成功录用的比例E.推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例28.柯克帕特里克模型培训效果评估包括 （ ）。（分数：2.00）A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层E.背景层29.绩效管理的目的包括 （ ）。（分数：2.00）A.提升组织绩效B.提升员工个人绩效C.合理发放奖金D.使员工获取福利E.保证企业发展目标实现30.企业职业生涯管理中的责任主体包括 （ ）。（分数：2.00）A.员工B.组织C.政府D.直线经理E.人力资源部门三、简答题(总题数：5，分数：30.0
9、0)31.简述阿徳福 ERG 理论的主要观点。（分数：6.00）_32.简述工作分析时访谈法的内容。（分数：6.00）_33.简述员工培训的作用。（分数：6.00）_34.简述薪酬设计的原则。（分数：6.00）_35.简述职业生涯管理的含义与作用。（分数：6.00）_四、论述题(总题数：1，分数：10.00)36.试述激励薪酬与绩效薪酬的联系与区别。（分数：10.00）_五、分析说明题(总题数：1，分数：10.00)背景资料:SGX 公司是一家大型物流公司。在公司业务发展中，客户经理起到了重要作用。但客户经理的流动性比较大，公司一直关注客户经理基数，如果客户经理人数不足会直接影响公司业务。公司
10、分管人力资源的副总经理要求人力资源部根据公司现有客户经理流动状况，顸测未来公司内部客户经理供给信息。人力资源部经理根据领导要求进行了预测。下图即为人力资源部经理呈现给领导的客户经理内部供给领测图：问题：（分数：10）(1).本图采用的人力资源供给预测的什么方法？（分数：4）_(2).简要说明该方法的特点。（分数：6）_六、案例分析题(总题数：1，分数：15.00)销售总监辞职引发的思考A 集团人力资源总监王先生最近压力非常大，因为公司内部出了大问题：前段时间刚刚上任不到一年的销售总监突然辞职，并带走了大量高端客户，投奔竞争对手。这名销售总监是王先生参与招聘进来的，该总监个人能力很强，到任后很好
11、的带领销售团队为公司的快速发展作出了贡献。正当管理层庆幸遇到一个好帮手的时候，毫无征兆地出 现了上面的事情。总部领导非常愤怒，责令人力资源部对此事作出检讨。王先生几天来一直在思索，问题到底出在哪里。招聘都是按规范的流程进行的，应该没有问题。经过咨询专家，发现问题主要还是出在人员选拔时的素质测评上。公司的中高层管理人员招聘都是经过猎头公司进行的，根据猎头公司提供的简历，对候选人进行初步筛选；通过初筛的候选人会接受首轮素质测评，测评的内容包括相关专业知识、 对工作相关信息的掌握情况等；第三轮的面试则主要了解应聘者的先前工作经历，以及一般人际沟通等情况。专家认为，对企业来说中高层管理者的知识技能固然
12、重要，但可能漏掉了更重要、更深层次的能力和素质。素质的洋葱模型是一个理解素质构成很好的工具，不仅可以用于招聘时制定人员素质测评的指标，还可以用于建立定期的内部员工评估机制，对员工的工作满意度和组织忠诚度进行监控。问题：（分数：15）(1).洋葱模型是如何论述素质的构成要素及其层次结构的？（分数：7）_(2).根据素质的洋葱模型分析 A 集团对销售总监素质测评存在的问题，并提出解决办法。（分数：8）_2017 年 4 月高等教育自学考试人力资源管理（一）真题答案解析(总分：100.00，做题时间：150 分钟)一、单项选择题(总题数：25，分数：25.00)1.美国学者麦格雷戈把“经济人”假设称
13、为（ ）。（分数：1.00）A.X 理论 B.Y 理论C.Z 理论D.超 Y 理论解析：2.人力资源储而不用会荒废退化，这一特征是指人力资源具有（ ）。（分数：1.00）A.生成过程的时代性B.闲置过程的消耗性C.使用过程的时效性 D.开发过程的持续性解析：3.关注劳工关系协调的人力资源管理模式称为（ ）。（分数：1.00）A.投资模式B.产业模式 C.参与模式D.高灵活性模式解析：4.激励不仅需要考虑个人能力、工作认知、工作回报，还要关注个人的主观价值判断。该观点来自激励理论的（ ）。（分数：1.00）A.强化理论B.保健一激励双因素理论C.公平理论D.波特一劳勒综合激励过程模型 解析：5.
14、弗鲁姆的期望理论模型进（ ）。（分数：1.00）A.动机强度（M)=效价（V)期望概率（E） B.效价（V)=动机强度（M)期望概率（E）C.期望概率（E）=效价（V)动机强度（M)D.期望概率（E）=动机强度（M)+效价（V)解析：6.在工作分析中，能够简单而迅速地收集多方面的关于被调査者体力和脑力劳动信息的方法是（ ）。（分数：1.00）A.问卷法B.访谈法 C.工作日志法D.工作参与法解析：7.功能性职务分析法的基础是（ ）。（分数：1.00）A.KSA 理论B.T 理论 C.APP 理论D.FJA 理论解析：8.工作设计中的工作扩大化是指（ ）。（分数：1.00）A.工作轮换B.工作专
15、业化C.工作垂直深化D.工作横向扩展 解析：9.通过岗位空缺来预测人力资源需求的方法是（ ）。（分数：1.00）A.替换单法 B.比例分析法C.技能清单法D.趋势分析法解析：10.对企业战略有比较全面看法的明兹伯格模型简称为（ ）。（分数：1.00）A.2P 模型B.3P 模型C.4P 校型D.5P 模型 解析：11.在招聘工作中负责面试的部门是（ ）。（分数：1.00）A.用人部门 B.行政管理部门C.上级主管部门D.人力资源部门解析：12.从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才称为（ ）。（分数：1.00）A.人员招募B.人员选拔 C.人员评估D.人员录用解析：13.在其他条件相同时
16、，组织应该优先录用过往业绩优秀者。这一原则是（ ）。（分数：1.00）A.重工作能力 B.重工作动机C.重个人学历D.重发展空间解析：14.以实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配为目的的素质测评是（ ）。（分数：1.00）A.配置性测评 B.鉴定性测评C.诊断性测评D.选拔性测评解析：15.与其他人员素质测评形式相比，面试的独特性表现在（ ）。（分数：1.00）A.判断的理性B.判断的直觉性 C.判断的客观性D.判断的随意性解析：16.在员工分类培训中，第一层次的培训是指（ ）。（分数：1.00）A.能力培养B.知识更新 C.思维变革D.观念变化解析：17.沃尔玛公司对员工进入企业之后的不同时
17、期有侧重点不同的入职培训，该培训称为 （ ）。（分数：1.00）A.四部曲新人培训B.1369 新人培训 C.入模子新人培训D.本土化新人培训解析：18.培训成果转化的笫一层面是指（ ）。（分数：1.00）A.依样画瓢 B.举一反三C.融会贯通D.自我管理解析：19.以下属于员工个人绩效目标主要来源的有（ ）。组织的绩效目标；员工的岗位职责；个人的职业规划；内外部客户的需要。（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：20.通过建立行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，要求考核者在观察的基础上对被考核者的工作行为与绩效考核评价标准进行对照，然后进行绩效考核，该方法称为（ ）。（
18、分数：1.00）A.强制分布法B.平衡计分卡C.行为锚定法 D.配对比较法解析：21.企业对员工超额完成工作部分支付的报酬属于（ ）。（分数：1.00）A.基本薪酬B.激励薪酬C.绩效薪酬 D.福利薪酬解析：22.本年度平均薪酬水平与上年度平均薪酬水平的差额称为 （ ）。（分数：1.00）A.增薪幅度 B.平均增薪率C.薪酬平均D.薪酬变动比率解析：23.薪酬设计中，首先制定一套职务级别标准，然后将待评价岗位与评价标准相比较，从而确定这一岗位相对价值的工作评价方法是（ ）。（分数：1.00）A.排序法B.套级法 C.评分法D.因素比较法解析：24.生涯是人一生中的一个连续不断的发展过程，并概括
19、了人一生中所拥有的各种职位和角色。这一特征反映了职业生涯具有（ ）。（分数：1.00）A.独立性B.创造性C.专业性D.终身性 解析：25.在职业锚理论中，希望能够自己掌控时间，追求能够施展个人职业能力的职业锚类型是（ ）。（分数：1.00）A.管理型B.创造型C.独立自主型 D.安全稳定型解析：二、多项选择题(总题数：5，分数：10.00)26.斯特雷斯和邓菲基于组织变革视角提出的人力资源战略类型有（ ）。（分数：2.00）A.积累式人力资源战略B.家长式人力资源战略 C.发展式人力资源战略 D.任务式人力资源战辂 E.转型式人力资源战略 解析：27.下列选项中，基于招募人员的招募效果评价指
20、标包括（ ）。（分数：2.00）A.被面试者对面试质量的评级 B.平均每位新员工的招募成本C.业绩优良新员工的数量或百分比D.推荐的候选人被成功录用的比例 E.推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例 解析：28.柯克帕特里克模型培训效果评估包括 （ ）。（分数：2.00）A.反应层 B.学习层 C.行为层 D.结果层 E.背景层解析：29.绩效管理的目的包括 （ ）。（分数：2.00）A.提升组织绩效 B.提升员工个人绩效 C.合理发放奖金D.使员工获取福利E.保证企业发展目标实现 解析：30.企业职业生涯管理中的责任主体包括 （ ）。（分数：2.00）A.员工 B.组织 C.政府D.直线经
21、理 E.人力资源部门 解析：三、简答题(总题数：5，分数：30.00)31.简述阿徳福 ERG 理论的主要观点。（分数：6.00）_正确答案：(（1）ERG 理论把需要分为存在需要、关系需要和成长需要三个层次。（2）三个层次需要缺一不可。（3）人们追求需要的层次顺序并不那么严格，激励措施可以多样化。)解析：32.简述工作分析时访谈法的内容。（分数：6.00）_正确答案：(（1）工作目标；（2）工作内容；（3）工作性质和范围；（4）所负责任；（5）任职资格。)解析：33.简述员工培训的作用。（分数：6.00）_正确答案：(（1）培训是调整人与事矛盾，实现人事和谐的重要手段；（2）培训是快出人才、
22、多出人才的重要途径；（3）培训是调动员工积极性的有效方法；（4）培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。)解析：34.简述薪酬设计的原则。（分数：6.00）_正确答案：(（1）公平性；（2）竞争性；（3）激励性；（4）经济性；（5）合法性；（6）战略性。)解析：35.简述职业生涯管理的含义与作用。（分数：6.00）_正确答案：(（1）含义：职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。对促进员工与组织的共同发展具有重要意义。（2）作用：使员工掌握职业发展的方法、获得公平持续的发展；使员工获得适宜的发展；实现员工发展与组织发展的统一；是组织吸引和留住人才的
23、重要措施。)解析：四、论述题(总题数：1，分数：10.00)36.试述激励薪酬与绩效薪酬的联系与区别。（分数：10.00）_正确答案：(（1）联系都与员工业绩直接相关。都是基本薪酬的补充形式。都能起到激励员工的作用。（2）区别影响绩效的方式不同。激励薪酬是“事前引导”，绩效薪酬是“事后奖励”。对企业劳动成本影响不同。激励薪酬不会持续增加劳动成本，绩效薪酬会持续增加劳动成本。)解析：五、分析说明题(总题数：1，分数：10.00)背景资料:SGX 公司是一家大型物流公司。在公司业务发展中，客户经理起到了重要作用。但客户经理的流动性比较大，公司一直关注客户经理基数，如果客户经理人数不足会直接影响公司
24、业务。公司分管人力资源的副总经理要求人力资源部根据公司现有客户经理流动状况，顸测未来公司内部客户经理供给信息。人力资源部经理根据领导要求进行了预测。下图即为人力资源部经理呈现给领导的客户经理内部供给领测图：问题：（分数：10）(1).本图采用的人力资源供给预测的什么方法？（分数：4）_正确答案：(这是人力资源“水池模型”。)解析：(2).简要说明该方法的特点。（分数：6）_正确答案：(该方法的特点有：从岗位出发进行分析，预测的是未来某一段时间现实的供给；该方法一般要针对具体部门、岗位层次或岗位类型来进行。)解析：六、案例分析题(总题数：1，分数：15.00)销售总监辞职引发的思考A 集团人力资
25、源总监王先生最近压力非常大，因为公司内部出了大问题：前段时间刚刚上任不到一年的销售总监突然辞职，并带走了大量高端客户，投奔竞争对手。这名销售总监是王先生参与招聘进来的，该总监个人能力很强，到任后很好的带领销售团队为公司的快速发展作出了贡献。正当管理层庆幸遇到一个好帮手的时候，毫无征兆地出 现了上面的事情。总部领导非常愤怒，责令人力资源部对此事作出检讨。王先生几天来一直在思索，问题到底出在哪里。招聘都是按规范的流程进行的，应该没有问题。经过咨询专家，发现问题主要还是出在人员选拔时的素质测评上。公司的中高层管理人员招聘都是经过猎头公司进行的，根据猎头公司提供的简历，对候选人进行初步筛选；通过初筛的
26、候选人会接受首轮素质测评，测评的内容包括相关专业知识、 对工作相关信息的掌握情况等；第三轮的面试则主要了解应聘者的先前工作经历，以及一般人际沟通等情况。专家认为，对企业来说中高层管理者的知识技能固然重要，但可能漏掉了更重要、更深层次的能力和素质。素质的洋葱模型是一个理解素质构成很好的工具，不仅可以用于招聘时制定人员素质测评的指标，还可以用于建立定期的内部员工评估机制，对员工的工作满意度和组织忠诚度进行监控。问题：（分数：15）(1).洋葱模型是如何论述素质的构成要素及其层次结构的？（分数：7）_正确答案：(素质的构成：动机和个性；自我认知与社会角色；价值观和态度；知识和技能。层次结构：胜任素质由内到外层层包裹的结构，越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。)解析：(2).根据素质的洋葱模型分析 A 集团对销售总监素质测评存在的问题，并提出解决办法。（分数：8）_正确答案：(存在的问题：只测评了知识和技能，对其他素质未进行测评，如人员动机个性（诚信）、自我认知和社会角色（自我职业发展规划）、价值观和态度（对企业价值观是否认同）。解决办法：采用现代人员测评技术对素质进行全面测评，并加强培训利用职业生涯管理等方面的配套措施。)解析：
