1、人力资源管理(一)-14 及答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、多项选择题(总题数：10，分数：20.00)1.招募效果评估小结的内容主要包括_（分数：2.00）A.招募计划B.招募进程C.招募结果D.招募经费E.招募评定2.基于招募人员的评价指标的内容包括_（分数：2.00）A.从事面试的数量B.平均每次面试的成本C.被面试者对面试质量的评级D.推荐的候选人被成功录用的比例E.推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例3.人员选拔必须遵循的原则是_（分数：2.00）A.及时性原则B.科学性原则C.简明性原则D.可行性原则E.有效性原则4.人员选拔的精选过程包括_（分数：2.
2、00）A.笔试B.心理测验C.诊断面试D.甄选决策E.体检5.人员选拔的主要方法有_（分数：2.00）A.笔试B.结构化面试C.心理测验D.诊断面试E.情景模拟6.面试的要素包括_（分数：2.00）A.应聘者B.主试者C.测评内容D.实施程序E.面试结果7.按面试组织形式是否标准化、程序化来进行分类，面试可以分为_（分数：2.00）A.结构化面试B.非结构化面试C.个别面试D.集体面试E.半结构化面试8.下列关于结构化面试的缺点说法正确的有_（分数：2.00）A.信度与效度较低B.过于僵化C.内容带有很大的随意性D.难以随机应变E.收集信息的范围受到限制9.在询问有关工作问题的这一面试步骤，面
3、试者应向应聘者询问的内容包括_（分数：2.00）A.应聘者有关的技能和专业知识B.曾受过的培训C.应聘者的职业计划D.应聘者的职业经历E.调换工作的原因10.面试的提问方式包括_（分数：2.00）A.开放式提问B.假设式提问C.重复式提问D.追问式提问E.清单式提问二、简答题(总题数：13，分数：40.00)11.简述招募和聘用的联系与区别。 （分数：4.00）_12.简述招聘各流程的主要内容。 （分数：3.00）_13.简述招募信息的主要内容。 （分数：3.00）_14.简述合格招募人员的基本条件。 （分数：3.00）_15.为了提高校园招募的质量和效率，组织应做好哪几方面的工作? （分数：
4、3.00）_16.简述组织通过“猎头公司”招募高级管理人才时应注意的要点。 （分数：3.00）_17.简述招募效果评估的主要内容。 （分数：3.00）_18.简述提高招募效果的途径。 （分数：3.00）_19.简述提高招募效果需注意的问题。 （分数：3.00）_20.简述面试的优缺点。 （分数：3.00）_21.简述面试的类型。 （分数：3.00）_22.简述面试效果的影响因素。 （分数：3.00）_23.简述人员录用的原则。 （分数：3.00）_三、论述题(总题数：5，分数：20.00)24.列举几种主要的招募渠道以及它们的优缺点。 （分数：4.00）_25.试述报纸和杂志的优缺点及适用范围
5、。 （分数：4.00）_26.试述人员选拔的模式。 （分数：4.00）_27.试述笔试试题编制应注意的事项。 （分数：4.00）_28.试述人员录用须注意的事项。 （分数：4.00）_四、分析说明题(总题数：1，分数：10.00)29.刘梅在一家外企公司的人力资源部担任经理助理。这家公司是全球著名的跨国公司，有着非常完善的管理体系和全球知名度。公司十分注重公司外人员对公司的评价和看法，他们将公司外人员对本公司的评价看作是公司的一项重要的无形资产。该公司将于本月进行一次大型的人才招聘，刘梅担任此次招聘的一名面试官。为了招聘到合适的人才，又可以给来参加面试的人员以好的公司影响，刘梅对怎样展开面试工
6、作很是苦恼。问题：请问如果你是刘梅，你将如何开展你的工作? （分数：10.00）_五、案例分析题(总题数：1，分数：10.00)哲美公司的招聘问题哲美电子公司是内地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩大，对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才，公司董事长和总经理每年都亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从深圳招聘的管理人员干不到半年就都走光了；下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样频繁地更换管理人员，给企业发展带来很不利的影响。 高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力资源总监为例，其招聘条件是：10
7、 年以上工作经验；名牌大学人力资源管理相关专业毕业；5 年以上著名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等；但是给的薪水却不高。 招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。例如哲关公司在招聘副总经理时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，博得面试官
8、的一致好评而被录用，但是半年之后，发现原来此君是个“表面人才”：口才好，实际管理能力很差。 问题：（分数：10.00）(1).提高面试效果的对策有哪些?（分数：5.00）_(2).根据案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题?（分数：5.00）_人力资源管理(一)-14 答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、多项选择题(总题数：10，分数：20.00)1.招募效果评估小结的内容主要包括_（分数：2.00）A.招募计划 B.招募进程 C.招募结果 D.招募经费 E.招募评定 解析：解析 招募效果评估小结应由招募工作的主要负责人亲自撰写。招募效果评估小结的内容主要包括招募计
9、划、招募进程、招募结果、招募经费、招募评定五个方面。2.基于招募人员的评价指标的内容包括_（分数：2.00）A.从事面试的数量 B.平均每次面试的成本 C.被面试者对面试质量的评级 D.推荐的候选人被成功录用的比例 E.推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例 解析：解析 基于招募人员的评价指标的内容包括：(1)从事面试的数量；(2)被面试者对面试质量的评级；(3)推荐的候选人被成功录用的比例；(4)推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例；(5)平均每次面试的成本。3.人员选拔必须遵循的原则是_（分数：2.00）A.及时性原则B.科学性原则 C.简明性原则 D.可行性原则 E.有效性原则 解
10、析：解析 人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。因此，人员选拔必须要遵循科学性、有效性、简明性、可行性的原则。4.人员选拔的精选过程包括_（分数：2.00）A.笔试 B.心理测验 C.诊断面试 D.甄选决策 E.体检 解析：解析 精选包括笔试、心理测验、第二次面试(诊断面试)、甄选决策和体检。一般由人力资源部与用人单位的负责人共同协作进行。5.人员选拔的主要方法有_（分数：2.00）A.笔试 B.结构化面试 C.心理测验 D.诊断面试 E.情景模拟 解析：解析 人员选拔方法的方法有笔试、心理测试、面试和情景模拟。选项 BD 属于面试的具体类型。6.面试的要素包括_（分数：2.
11、00）A.应聘者 B.主试者 C.测评内容 D.实施程序 E.面试结果 解析：解析 面试有五大要素，即被试者(应聘者)、主试者(评委、面试者)、测评内容(试题、评分标准)、实施程序、面试结果。7.按面试组织形式是否标准化、程序化来进行分类，面试可以分为_（分数：2.00）A.结构化面试 B.非结构化面试 C.个别面试D.集体面试E.半结构化面试 解析：解析 按不同的标准，面试有不同的分类，其中按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。8.下列关于结构化面试的缺点说法正确的有_（分数：2.00）A.信度与效度较低B.过于僵化 C.内容带有很大的随意性D.难以随
12、机应变 E.收集信息的范围受到限制 解析：解析 结构化面试减少了主观性，对面试者要求较少，信度与效度较高，但缺点是过于僵化，难以随机应变，收集信息的范围受到限制。9.在询问有关工作问题的这一面试步骤，面试者应向应聘者询问的内容包括_（分数：2.00）A.应聘者有关的技能和专业知识 B.曾受过的培训 C.应聘者的职业计划 D.应聘者的职业经历 E.调换工作的原因 解析：解析 在询问有关工作问题的步骤中，面试者应询问应聘者的职业经历，职业计划，以及调换工作的原因；曾受过的培训，就该职位了解应聘者有关的技能和专业知识；应聘者提供工作经历，个人技能的有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心。10.面试
13、的提问方式包括_（分数：2.00）A.开放式提问 B.假设式提问 C.重复式提问 D.追问式提问 E.清单式提问 解析：解析 面试的提问方式除了选项 ABCDE 外，还包括确认式提问和封闭式提问。二、简答题(总题数：13，分数：40.00)11.简述招募和聘用的联系与区别。 （分数：4.00）_正确答案：()解析：(1)联系：招募是聘用的基础与前提，聘用是招募的目的与结果。 (2)区别：招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的；而聘用则是使用各种技术测评与选拔方法、挑选合格员工的过程。12.简述招聘各流程的主要内容。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)招募是
14、企业为了吸引更多、更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它包括：招募计划的制定与审批、招募信息的发布、应征者申请等； (2)选拔是组织从“人事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括：资格审查、初选、笔试、面试(含心理测验)、体验、人员甄选等环节； (3)录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用； (4)评估是对招聘活动的效益与录用人员的质量进行评估。13.简述招募信息的主要内容。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：招募信息既包括内部信息，也包括外部信息。 (1)内部信息主要包括：组织目标、组织发展现状和未来发展规划；组织现有职位和员工的情况，如现有职位及其任职要求、现有员
15、工的详细资料及其在各岗位的分布情况、职位空缺的状况等。 (2)外部信息主要包括：组织所处城市环境、发展机遇；竞争对手的薪酬和福利；外部劳动力市场的供求状况、国家有关劳动人事管理的法律、法规及政策等。14.简述合格招募人员的基本条件。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：合格的招募人员应具备以下基本条件： (1)良好的个人品质和修养。 (2)相关的专业背景。 (3)丰富的社会工作经验。 (4)优秀的人际交往能力。 (5)对组织内部情况十分了解。 (6)对拟招募岗位的工作特点及要求非常熟悉。 (7)了解各种人员素质测评技术。 (8)能有效面对各种应征者，掌控招募进程。 (9)能公正、客观、准确
16、地识别应征者。 (10)能充分展现组织形象。15.为了提高校园招募的质量和效率，组织应做好哪几方面的工作? （分数：3.00）_正确答案：()解析：为了提高校园招募的质量和效率，组织应做好以下几方面工作：(1)根据组织空缺职位的情况选择合适的学校及专业；(2)要与校学生工作部门建立经常性联系；(3)为了宣传组织，可邀请学生到组织实习，或采取某些助学措施；(4)培养好招募人员。16.简述组织通过“猎头公司”招募高级管理人才时应注意的要点。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)要避免与过多的“猎头公司”接触，应精心挑选少数信誉较好的“猎头公司”进行合作；(2)在与之合作的“猎头公司”中，
17、应与几个熟悉组织需求的顾问建立联系，如果这个顾问离开了他们所服务的公司，组织也应该放弃这家公司，寻求新的“猎头公司”；(3)组织要向“猎头公司”提供空缺职位的详细信息，以便寻求合适“猎物”；(4)“猎头公司”所推荐的人虽与其原来工作过的组织已经解除了聘用关系，但如果涉及组织的技术开发人员时，必须小心。17.简述招募效果评估的主要内容。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)招募成本评估： 招募成本评估是对招募过程中所发生的各种费用进行调查、核实，并对照招募成本预算进行评价的过程。 (2)招募人员评估： 招募人员评估是根据招募计划对实际招募到的人员的数量和质量进行评价的过程。 (3)撰写
18、招募效果评估小结： 招募效果评估小结应由招募工作的主要负责人亲自撰写。招募效果评估小结的内容主要包括招募计划、招募进程、招募结果、招募经费、招募评定五个方面。撰写招募效果评估小结的基本要求：一是要真实地反映招募的全过程；二是要明确指出招募工作中的主要成绩和不足之处。18.简述提高招募效果的途径。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)诚恳的招募态度。要热情周到，诚实准确地向应征者介绍与职位相关的一切信息。 (2)为应征者着想。既要考虑人岗匹配的要求，还要考虑应征者的职业发展。 (3)增加职位吸引力。要尽量满足应征者的多元化需求。 (4)善于识别虚假材料。如鉴别假文凭、假简历等。 (5)
19、注意拒绝的艺术。在拒绝明显不符合要求的应征者时不应让其难堪。19.简述提高招募效果需注意的问题。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)歧视问题。这包括性别歧视、年龄歧视、学历歧视、非名牌大学歧视、区域歧视、籍贯歧视等。(2)报酬问题。招募公告中的“高薪诚聘”是缺乏诚意的。 (3)资料问题。招募公告中的“资料恕不退还”是不对的。 (4)上门问题。招募公告中的“谢绝来电来访”是不友好的。 (5)通知问题。招募公告中的“审核未通过者不另行通知”是不礼貌的。20.简述面试的优缺点。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)优点是考察内容深入广泛、考察灵活、持续时间较长、防止舞弊、可测试
20、多方面的能力；(2)缺点是随意性较强，实施过程不规范，评分客观性和一致性差；对有关应聘者的品格、诚实度、忠诚度、技能等方面难以完全把握。21.简述面试的类型。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)从面试所要达到的效果分为初步面试和诊断面试。 (2)从参与面试过程的人员来分，分为个别面试、小组面试与集体面试。 (3)按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。 (4)按测评目的分，有压力面试与评估性面试。 (5)按面试内容的侧重点分为行为描述面试与能力面试。22.简述面试效果的影响因素。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)过早地做出录用决策
21、。(2)过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人。(3)面试者本人对空缺岗位的任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量应聘者。(4)面试者本人缺乏面试经验。(5)面试过程中，面试者本人讲得太多，未让应聘者多讲，失去了招聘面试的意义。(6)由于招聘任务时间紧迫，不得不加快速度，急于求成。(7)面试者易受前一位应聘者的影响，并以此作为标准去衡量后一位应聘者。(8)由于出现晕轮效应、趋中效应、以貌取人、个人偏见等常见心理偏差，会影响面试效果。23.简述人员录用的原则。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)因事择人与因人任职相结合。 (2)平等竞争原则。 (3)慎用过分超过任职资格条
22、件者的原则。 (4)重工作能力原则。 (5)工作动机优先原则。三、论述题(总题数：5，分数：20.00)24.列举几种主要的招募渠道以及它们的优缺点。 （分数：4.00）_正确答案：()解析：(1)内部晋升职位转换。优点：花费少；有利于提高员工士气；应征者了解企业情况。缺点：供给有限；会产生新的职业空缺；“近亲繁殖”，缺乏创新意识。 (2)自荐。优点：节省招募费用。缺点：应征人员素质一般不是很高。 (3)员工引荐。优点：对应征者比较了解；成功率较大；应征者就职后稳定。缺点：容易掺杂人情关系；录用后难以辞退。 (4)广告招募。优点：覆盖面广；有利于提高企业的知名度。缺点：会吸引许多不合格的申请者
23、；对应征者了解少；招募工作量大。 (5)就业机构。优点：费用合理；应征者来源广；上岗效果较好。缺点：对应征者了解少；难以招到优秀人才；成功率较低。 (6)猎头公司。优点：对“猎取”高级和特殊人才特别有效。缺点：费用高；容易上当受骗。 (7)校园招募。优点：针对性比较强；能够吸引素质较高、有发展潜力的年轻应征者。缺点：应征者缺乏实际操作能力；组织培训成本高；可能有比较高的流失率。 (8)网络招募。优点：涉及面广；信息量大、更新快。缺点：应征者信息过于繁杂，可能失真；组织初次筛选工作量较大。25.试述报纸和杂志的优缺点及适用范围。 （分数：4.00）_正确答案：()解析：(1)报纸。优点：标题短小
24、精练；广告大小可灵活选择；发行集中于某一特定的地域；各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。缺点：容易被未来可能的求职者所忽视；集中的招募广告容易导致招募竞争的出现；发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费；广告的印刷质量一般也较差。适用范围：当将招募限定于某一地区时；当可能的求职者大量集中于某一地区时；当有大量的求职者在翻看报纸，并希望被雇用时。 (2)杂志。优点：专业杂志会到达特定的职业群体手中；广告大小富有灵活性；广告的印刷质量较高；时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看。缺点：发行的地域太广，在将招募限定在某一特定区域时通常不能使用；广告的预约期较长。适用范围：当招募的工
25、作承担者较为专业时；当时间和地区限制不是最重要的时候；当与正在进行的其他招募计划有关联时。26.试述人员选拔的模式。 （分数：4.00）_正确答案：()解析：(1)综合式。 在选拔录用程序中，每个应聘者必须接受所有的选拔测评，在做录用决策时，是以他们各项得分的总和或加权处理后所得分数作为录用的参考依据。这种模式允许应聘者以在某种测评中的高分弥补在另一测评中的低分，被录用的应聘者可能在各种能力上均有较高水平，或者其中某一种或两种能力非常强，在弥补低分以后还能处于领先地位。 在只要求对录用者的每一项资格水平作整体评定，并且各项能力均没有最低要求时，通常可以使用这一模式。另外，还可以根据每种能力的重
26、要性程度和工作的相关程度等，对应聘者在各项能力上的得分进行加权，用加权分数来求总分。或者将应聘者的各项得分转换为以总体得分的标准差为单位的标准分数，然后将各种能力的标准分数相加得到总和来进行比较，这样处理更科学。 (2)淘汰式。 淘汰式和综合式不一样，应聘者不用参加每一项测试，而是经过一轮测试淘汰一批不合格的人，合格者参加下一项测试，然后再淘汰一批。只有坚持到最后，在所有的测试中全部合格的人才能被录用。在这种模式中，每一种资格水平都是作为独立的指标，不可以相互弥补，其中只要有一项不合要求即被淘汰。通过审查应聘人员登记表，合格的应聘者参加笔试，笔试通过了进行结构化面试，面试通过后，应聘者参加工作
27、模拟测试，只有在实际操作中表现良好，才能被录用。当工作所需的各项能力、资格指标均要求达到或高于某一水平时，采用淘汰模式进行选拔是比较有效的。由于每一次测试就要减少一部分应聘者，这样可以省掉一些费用。采用此种方式应把花费较少的测试方法放在前面，如审查应聘人员登记表、进行笔试等。将选拔效果好但比较昂贵的方法放在后面，只用于一小部分佼佼者的选拔，这是十分经济有效的办法。 (3)混合式。 混合式就是将以上两种模式结合起来进行选拔。对有最低要求的资格评定通常采用淘汰式方法，如有关学历文凭、等级证书、技能水平等。通过这些筛选后的应聘者则需参加其他的各种测试，效仿综合式的测评程序，综合评定其各项能力，水平、
28、能力总体合格者可以被录用。27.试述笔试试题编制应注意的事项。 （分数：4.00）_正确答案：()解析：(1)试题的形式必须符合考试的目的，应能测出预测的知识和能力。 (2)试题内容所涉范围及不同内容所占的比重，应以考试大纲为准，不得随意扩大或缩小范围，增减分量。(3)试题内容必须具有实际意义，不能违背科学或夹杂不健康的成分。 (4)试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、怪的试题。 (5)试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达意思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关的字词一个不漏。 (6)试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生费解或误解。凡需以特殊方式解答的
29、试题，应在指导语中提出明确要求，并举出范例。 (7)试题应相互独立，各试题之间不得互有关联。试题中不能含有暗示本题或其他题正确答案的线索。 (8)试题应有不致引起争论的明确答案。 (9)试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强。 (10)所编试题的数量应是标准卷所用试题数量的 23 倍以上，以供审查、筛选和组卷之用。28.试述人员录用须注意的事项。 （分数：4.00）_正确答案：()解析：(1)正式录用后，要及时通知已录用应聘者，同时，对于未录用的应聘者，要由人力资源部门领导亲笔签名委婉地拒绝。 (2)录用后的合同签订、试用期的培训等工作必不可少，它是关系企业形象的重要工作。 (3)
30、如果空缺的岗位没有很大的发展前景，就不要录用能力超强的人。因为对工作感觉不充实的员工会很快对工作感到厌烦，并离职。 (4)有些应聘者只想暂时先找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久工作，对这些人要特别留心。企业很可能在他们身上投资了 3 个月的人员训练，而他们却在工作快要进入状态之前离去。在甄选人员时，一定要就这一点对应征者诚恳地表达出质疑。 (5)对那些频频更换工作的求职者，要特别小心，他们现在也许会在新领导面前责怪他们以前领导的不是，同样，他们也有可能在数个月后在别人的面前数落现在的领导。一个不诚恳的应聘者并不是企业所想要用的人。 (6)在决定录取某个人员时，要考虑这个人是否能跟小组
31、里的其他成员相处，邀请他(或她)到应聘部门去待半天，便可知分晓。 (7)一个人的一生如果一直都很顺利，那这种人往往也可能会继续成功。对那些自称是运气不好的应聘者要特别小心，不论他们解释得如何言之有理，也不要轻易相信。 (8)永远不要企图能在“百坏中选一好”。如果明知某人不很适合，但仍加以录用，那等于是在不久之后又得把这整个“求才”程序重新再来一遍。 (9)假如面试后合适的应聘者有好几个，要利用考试的方法，找出最佳人选。 (10)千万不要急着作决定，尤其不要因为有某一个应聘者急着想要知道结果，便受到影响。 此外，假如上级经理不满意招考人员的方式，认为目前的甄选成本过高或是费时过长时，可以提醒他(
32、或她)，不要忘记用错人时所必须付出的代价会更高。四、分析说明题(总题数：1，分数：10.00)29.刘梅在一家外企公司的人力资源部担任经理助理。这家公司是全球著名的跨国公司，有着非常完善的管理体系和全球知名度。公司十分注重公司外人员对公司的评价和看法，他们将公司外人员对本公司的评价看作是公司的一项重要的无形资产。该公司将于本月进行一次大型的人才招聘，刘梅担任此次招聘的一名面试官。为了招聘到合适的人才，又可以给来参加面试的人员以好的公司影响，刘梅对怎样展开面试工作很是苦恼。问题：请问如果你是刘梅，你将如何开展你的工作? （分数：10.00）_正确答案：()解析：我将把面试工作分为以下几个步骤进行
33、： (1)准备。将应聘者的材料放在案头并浏览，回顾面试计划并对某些问题做一些必要的记号。 (2)接触。握手欢迎，自我介绍，请应聘者坐并适当寒暄。 (3)了解背景。询问应聘者个人的家庭和社会背景，包括受教育情况。 (4)询问有关工作的问题。询问应聘者的职业经历，职业计划，以及调换工作的原因；曾受过的培训，就该职位了解应聘者有关的技能和专业知识。 (5)向应聘者提供某些信息。向应聘者介绍企业组织及各个部门，各工作岗位的情况，并回答应聘者的提问。 (6)面试结束。稍作总结，表示面试结束，起身握手告别，示意应聘者可以离开了。 (7)面试评价。根据面试提纲及评分标准进行评价。五、案例分析题(总题数：1，
34、分数：10.00)哲美公司的招聘问题哲美电子公司是内地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩大，对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才，公司董事长和总经理每年都亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从深圳招聘的管理人员干不到半年就都走光了；下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样频繁地更换管理人员，给企业发展带来很不利的影响。 高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力资源总监为例，其招聘条件是：10 年以上工作经验；名牌大学人力资源管理相关专业毕业；5 年以上著名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实
35、干家的执行力、演说家的口才等；但是给的薪水却不高。 招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。例如哲关公司在招聘副总经理时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现原来此君是个“表面人才”：口才好，实际管理能力很差。 问题：（分数：10.00）(1).提高面试效果的对策有哪些?（分数：5.00）_正确答案：()解析：对策：做好面试前的准备工作；紧紧围绕面试的目的提问题；对每一个应试者一视同仁；营造和谐的气氛；保持良好的互动；防止先入为主；注意非语言行为；防止与我相似的心理因素；避免暗示；尽可能采用小组面试。(2).根据案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题?（分数：5.00）_正确答案：()解析：存在的问题：招聘条件要求过高，但薪酬水平较低；面试场所选择不当，在当地招聘，没有必要去宾馆开房；面试流程不规范，比较随意；面试采用一对一方式容易产生不良后果；录用凭感觉，重资历，轻能力等。
