1、 集 团 人 力 资 源 规 划 方 案 目 录 第一章 人力资源管理综述 -2 第二章 人力资源规划编写说明 -4 第三章 人力资源基础建设 -5 第四章 人才招聘 -8 第五章 人才培养 -10 第六章 薪酬结构 -12 第七章 人员考核 -14 第八章 离职处理 -17 第九章 人力资源审计 -18 第十章 紧急应变方案 -22 第十一章 五年规划 -25 第十二章 结语 -25 附件一 员工手册 附件二 岗位说明及任职要求 附件三 员工花名册 附件四 管理人员档案一览表 附件五 人力资源部总结报告 附件六 人力资源部工作计划 附件七 人力资源部 2006 年度工作目标 附件八 人力资源
2、部预算 附件九 企业文化建设规划 第一章 人力资源管理综述 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报 也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。 传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与
3、公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量 减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。 但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都
4、不得不正视的问 题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。而 *这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。 要全面提升 *的人力资源管理水平，从根本上提高 *全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。 首先，管理层要在意识上形成以下三个观念： 资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、 购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投
5、入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。 战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。 全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核 、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。 相较传统的人事工作，人力资源
6、管理工作也在不断增加新的内容： 1、 加强企业内部沟通机制 在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通； 推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制； 在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。 总之，人力资源管理应着眼于使领导与员 工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。 2、 改善激励机制 人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。 谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来
7、留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。 工资、工作条件等属于“保健”因素， 它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。 因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其
8、在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。 3、 注重员工的职业生涯规划 企业正 如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工
9、及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因素，在招聘人员的时候，要量需选 用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。 4、 加强对员工的培训 培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。 一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。 另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。 从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比
10、，其费用亦将低得多。同时，从公司未来 发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。 本章内容希各子公司能传递到各层次管理人员学习、了解，以帮助理解集团的人力资源政策与实施方案。 第二章 人力资源规划编写说明 首先是根据集团的发展规划，结合集团及各子公司、各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结 合集团现有人员及职务可能出现的变动情况、
11、职务的空缺数量等，掌握集团整体的人员配置情况，编制相应的配置计划，以明确描述集团未来的人员数量和素质构成。 其次是编制职务计划。在集团发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，特别是合资工作已全面启动，集团规模、业务范围将有大辐度发展，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据集团的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述集团的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为集团描述未来的组织职能规模和模式。在 此次的人力资源规划方案中，此方面工作将结合集团组织结构调整一起进行。 第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上
12、，合理预测各部门的人员需求状况，将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。 第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，各公司人力资源部要充分了解本公司内部各部 门的优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，
13、更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，特别是现在特殊人才供不应求，在确定人才供应状况时要 做好充分考虑。 第五是制定人力资源管理政策调整计划。明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政
14、策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。 第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱 花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。 第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为集团及各子公司发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升集团现有员工的素质，适应集团发展的需要，另一方面是培养员工认同集团的经营理念，认同集团的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文
15、档，有时间进度和可操作性。 此章提供给各子公司人力资源部门，希能根据集团规划方案、各子公司实际情况进一步充实、细化 每一步具体的实施方案。 第三章 人力资源基础建设 第一阶段：定编 确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制； 明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。 第二阶段：定岗 根据现有的组 织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 根据各部门调查结果，分析现有人力资 源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。 第三阶段：定薪 1 编制公司薪资方案。 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资
16、等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2 编制 绩效考核方案 根据职务说明书，设定各岗位的年度工作 目标 ，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：定制 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 一、 人力资源管理建设框架图 明确公司战略任务、目标 设定组织结构，确定部门任务目标 岗位设定与职务分析 职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、年度目标 岗位技能要求、任职资格、待遇等 员工的招聘 根据职务说明书的要求进行 员 工的
17、培训 根据职务说明书中对技能的要求、升迁方向制定培训计划 岗位评估 评价出每个岗位的价值、确定岗位等级 设定年度工作目标 进行项目评估、目标管理 制定薪资方案 由岗位等级建立工资等级制度 绩效考核 进行目标考核，根据结果决定薪资、等级调整 二、 组织机构制定与编制确定 定岗定编，首先需要明确集团、各子公司、各部门、各车间、各班组的战略 规划、组织目标、组织职责，方可进一步确定各个组织的编制及人员要求，明确各个岗位的职责。一份详尽的组织机构图，应包括集团、各子公司、各部门各个层次的结构结构，还应体现各个单元的编制要求。在制定组织机构图时，应充分考虑到集团、各子公司未来三至五年的发展规划，留有适当
18、的发展空间，以保持组织机构的稳定性，而不应过分受现有结构、人员限制，一发生人员变动就修改组织结构。 三、 职务分析与职务说明书的编制 职务分析与职 务说明书是人力资源管理最重要的工作，也是人力资源管理其他工作内容的基础。 职务分析也叫工作分析，是完整的确认工 作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作。 职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息 以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。各岗位的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行日常工作总结与分析，以
19、保证说明书的完整与可行。 (1)具体步骤： （ 1） (2)职务分析的方法： 职务分析的方法有许多，如工作日记法、问卷调查法等，但不论采用何种方法，都需争取到各 部门主管的配合，切不可由人力资源部门独自完成。 四、 薪资方案的编制： （ 1）薪资制定的程序和方法： 基本程序： （ 2）薪资结构： 部门工作任务、部门职位设置、人员编制确定 职位调查 采 用 工 作 日 志法、职务调查表 职务分析 收集、分析、评定调查的结果 职务说明书编制 岗位职责、权限、工作内容、年度目标、技能要求、任职资格、待遇等 薪资调查 合理薪资总额的计算 选择合适的薪资体系 选择合适的薪资结构 制定出规范化的薪资制度
20、公司工作 项目确定 职位工作 内容设定 职务分析、编制 职务说明书 职务类别划分 事务、管理、经营、技术 职务评价 因素评价、区分 职务等级划分 工作价值相对序列 公司共同的资格标准和职务分类资格标准 职务工资等级表 每个员工的薪资纳入表中 制定考核方案 制定升等基准 实施薪资制度 集团人力资源部现已初步完成集团、国际营销体系、 *制药 人力资源基础建设四阶段的工作，初步编制完成各岗位任职要求与主要工作职责的描述、人力资源变动数据的统计与分析、人事制度的制定与讨论，后续将协助各子公司人力资源部门继续细化每一阶段的内容并不断改善，最终要实现通过职务描述明确所有部 门、岗位的人员编制、具体能力要求
21、、工作分工、职责划分及考核要求。 在基础建设阶段，集团与各子公司最终需形成统一的组织结构图、职务说明书与管理制度。 2006 年度人力资源基础建设目标： 1、 配合各子公司完善、定稿集团及国际营销体系、 *制药 、 *制药、 *制药、上海 *的组织结构与编制； 2、 集团及各子公司所有岗位均建立职务说明书，明确任职资格、岗位描述与考核要求， *制药按 GMP 要求建立 SOP； 3、 2006 年度预算达成率 80% 4、 集团与各子公司形成统一的制度体系； 5、 展开企业组织文化建设工作。 第四章 人才招聘 人才招聘，应着眼于长久，特别是一些特殊人才、社会上稀缺人才的招聘与长期培养。在此环节
22、，需各子公司、各部门能根据本部门的未来发展规划、现有人员构成及变动可能及时提出人员需求，人力资源部则需持续进行人才寻找、储备工作。 在人才招聘方面，目前仍局限于人力资源部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找与甑选，尚难做到中长期的人员储备与 AB 角配置。特别是对外语要求高的岗位，如外贸人才、翻译人才、国际注册人才等，往往限于社会人才资源及公司薪资水准而难以及时招聘到位。 计划在未来 一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强人力资源部与各层管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结
23、构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。 2006 年人才缺口预测（本部分需根据各子公司、各部门提供详细资料） 公司 /部门 人才缺口预测 备注 集团 工业副总裁 /战略规划员 集团 /财务部 审计师 *1 需补充有大型外企工作经验、能力较强的人员 集团 /行政部 高级翻译 *2 集团 /信息部 副经理 *1 协助各公司导入信息系统 国际营销 外贸经理、外贸主办 国际营销体系的发展将取决于有业务开拓能力的人才储备 制药 /生产部 生产经理、车间主任 随着规模的扩大、产能的提高，需配备更多、管理能力更强的的生产管理人员 制药 /合成室 资深研究员 为完成新产品导入任务，需尽速加强制药研发实力 制药
24、/注册办 国际注册员 伴随合资而来的是更多、更高要求的国际注册工作 * 生产、品质管理人员 熟练操作工 生产任务翻番，需全力提升生产能力，各部门主管需到位，扩充大批熟练操作人员 * 外贸总经理、外贸经理*2、外 贸主办 *6 上海外贸系统重新组建，需补充大量外贸高端人才 由 2005 年人员异动情况及招聘情况分析，在 2006 年，集团及各公司急需增补的主要是高级外贸人才、国际注册人才、研发人才、化工行业生产管理人才，由于厦门、 *特殊的地理环境及周边人员的匮乏，这些人才大部分都需要由外地引入，因此在招聘上一方面要拓宽招聘渠道，一方面要为外地员工提供更多的福利，帮助其解决生活上可能存在的问题，
25、稳定外来员工，使其坚定扎根厦门的想法。 2006 年有关招聘方面预算如下： 费用科目 费用详细说明 费用金额 招聘费用 -招聘 网站使用费 厦门人才网 1000 元 /年 卓博网 3600 元 /年 上海外语专业网站 预 3400 元 /年 江苏地方人才网站 预 3000 元 /年 待选网站增值服务费 预 5000 元 /年 招聘费用 -招聘广告费 人才网广告费 预 20000 元 /年 招聘费用 -人才市场费用 本地 1 场 /季 1200 元 /年 外地 1 场 /季 4000 元 /年 差旅费 外地招聘 1 次 /季，预 2000 元 /次 8000 元 /年 新聘高管报到路费 3*3
26、人 /年，预 2000 元 /人 18000 元 /年 人事审计 1 次 /半年，预 3000 元 /次 6000 元 /年 交际应酬费 新人欢迎费用 高管报到当日接风 1 人 /月，预 200 元 /人 2400 元 /年 人事费用 人事工具费用 招聘测试软件 15000 元 招聘费用预算说明：在 2004 年 2005 年，公司先后在七个人才网站上开户，但多数网站使用效率低，而且在招聘高端人才时无法发挥作用，因此在 2006 年，拟淘汰使用效率不高的网站，选择厦门人才网、卓博网作为公司日常使用的人才网站，另根据集团未来发展规划，拟在江苏选择一当地的人才网站、上海选择一外贸人才网站或医药化工
27、招聘网站作为补充。 2006 年在高端人才招 聘上将面临更大的压力，故拟增加一定的广告费用与招聘网站增值服务费用，拓宽人才招聘渠道。 2006 年招聘目标： 1、 各部门缺口人员及时招聘、补充，人员及时到位率 80%； 2、 新聘人员试用通过率 80%； 3、 上海 *人员配置到位； 4、 人员配置比例调整：（前列为现况，后列为目标） 硕士 (含 )及以上 本科 专科 中专 (含 )及以下 集团 国际营销 *制药 *制药 *制药 人才培养 一、 培训需求 1、 缺少团队合作与关爱精神，部门间内耗较 严重，部门内部矛盾较多，无法充分发挥每一个人才的作用； 2、 中层干部缺少有效的管理技巧与沟通能
28、力，缺少真正合格的团队领导人、新人培训导师； 3、 各层次职员对 GMP、国际注册知识及专业知识较缺乏，多数只能专精某一项具体事务，缺少复合型人才； 4、 公司员工希望能获得长期、系统的培训，以实现个人能力、综合素质的持续提升。 二、 2006 年度培训重点 1、 企业文化塑造； 2、 团队合作精神； 3、 培训技巧； 4、 管理与沟通技巧； 5、 统计技术； 6、 GMP 与国际认证知识； 7、 各岗位对应的专业知识 三、 培训方式 1、 送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲 师，开展内部培训，扩大培训效果； 2、 对内部讲师进行考核、定级、提供一定的培训津贴，以提高集团内
29、部培训水平； 3、 将培训结果逐步纳入考核体系中，形成自主参加培训的良好氛围。 四、 培训预算 公司正步入稳定发展、不断扩大的阶段，在此期间，不但将面临大批新进人员的全方位培训、稀缺人才的内部培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质提升、专业素质训练的问题，如仍单纯依靠原有的培训专员安排课程、内部员工充数上课的方式，将完全无法发挥培训应起的效果。因此需由集团提供一定的培训预算，由集团人力资源部根据各子公司的情况进行统筹安排、考核 ，方可取得预期效果。 费用科目 费用详细说明 费用金额 职工教育经费 -委外培训费用 中高层拓展训练 *1 30000 元 TTT 内训师培训 *2， 25000 元
30、 /次 50000 元 外训 3 人次 /月， 1000 元 /人次 36000 元 /年 职工教育经费 -聘请外部讲师费用 1 人天 /季， 10000 元 /人天 40000 元 /年 职工教育经费 -上岗培训费用 上岗证、安全证、资格证等 30000 元 /年 职工教育经费 -内部讲师津贴 30 课时 /月， 50 元 /课时 18000 元 /年 职工教育经费 -学员晚餐补贴 600 人次 /月， 3 元 /人次 21600 元 /年 职工教育经费 -培训资料费用 书本、光盘等 3000 元 /年 五、 2006 年培训目标 1、 通过拓展训练及各种活动组织，加深集团及各子公司中、高层
31、主管间的配合度与团队精神，减少部门间磨擦； 2、 通过 TTT 内训师培训及系列内部课程安排，培训出 10 名一级讲师， 10 名二级讲师及 20 名三级讲师； 3、 通过培训资料整理、课程安排及总结，形成 30 门完整课程（包括完整讲义、 Powerpoint 教义、测试题）； 4、 建立完善的培训体系与培训考核机制，并将受训情况纳入考核体系中； 5、 需持证上岗的岗位 100%培训合格。 第五章 薪酬结构 现代企业的薪酬总体定位一般采取以下三种策略： 1、 市场领先策略，即企业的薪酬水平在地区同行业中处于领先地位，其主要目的是为了吸引高素质人才，满足企业自身高速发展的要求。 2、 市场跟随
32、策略，即企业找准自己的标杆企业，薪酬水平跟随标杆企业的变化而变化，始终紧跟市场的主流薪酬水平。 3、 成本导向策略，即企业制定的薪酬水平主要根据企业自身的成本预算决定，以尽可能地节约企业成本为目的，不大考虑市场和竞争对手的薪酬水平。 根据集团及 各子公司的实际情况，人力资源部建议在薪酬总体定位上，高级管理人员和核心技术人员、业务人员采用市场领先策略，以保障高端人员的招聘与稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随策略，而一些简单操作类的岗位，就逐步改变原先的用工模式，采取成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场的接轨；另一方面对核心管理骨干和技术骨干
33、加大激励力度，以保障集团长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。 具体来说，根据总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同，可以将薪酬结构模型分为三类 ： 1、 高弹性薪酬模型，即薪酬水平与企业效益高度挂钩，浮动部分薪酬所占比例较高。该种薪酬模型具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。建议对业务人员，包括外贸业务员、制剂销售人员、高层管理人员、研发人员逐步向此薪酬模型过渡，逐步降低固定薪资比重，提高考核及年薪部分，但对年薪及提成部分，必须严格按事先约定计算并及时发放，以保证公司制度的权威性； 2、 高稳定薪酬模型，即薪酬水平与企业不紧密效益挂钩，浮动部分薪酬所占比
34、例较低。这种薪酬模型具有很强的稳定性，员工的收入非常稳定，集团及各子公司各岗位目前基 本均采取此种模型； 3、 调和型薪酬模型，即薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责的变化而变化，这种薪酬模型有激励性又有稳定性，建议对集团及各子公司中层管理人员、生产管理人员、技术人员的薪资结构逐步向此薪酬模型过渡，真正落实日常考核制度，扩大考核部分的浮动范围。 人力资源部对制药、 *、国际营销体系的薪酬结构进行过一次调整，也初步做了薪酬等级划分，但如何进一步实现同工同酬、奖优罚劣、同步社会薪酬水平，仍需持续进行社会薪酬调查、公司内薪酬结构、薪资等级进一步细化、扩大考核比重、加大激励机制。在这方面，首先要确保
35、已定 的激励机制能顺利落实，给全体员工以信心。最终的目的，是通过提高员工的待遇与福利，留住优秀人才并让其充分发挥作用，实现单位薪酬的最大价值化。 2006 年薪酬预算： 费用科目 现有人数 /年度金额 预算人数 /年度金额 说明 工资 -集团人力资源部薪资 1020%增长 工资 -集团行政部薪资 1020%增长，扩编 2*翻译 工资 -集团 IT 部薪资 1020%增长，扩编 1*副经理 工资 -集团财务部薪资 扩编 2（审计 *1、会计 *1）， 1020%增长 工资 -集团其他人员薪资 1020%增长，扩编 2*副总裁 工资 -国际营销体系薪资 1520%增长、扩编经理 *1、业务 *6，
36、财务 *1，信息 *1 工资 -*制药 薪资 工资 -*制药薪资 10%增长，扩编 10，操作工 *5，化验 *2，技术 *3 工资 -*薪资 详见 *人力资源预测 工资 -*贸易薪资 总经理 *1+销售经理 *2+业务员 *6*+会计*1+司机 *1+出纳 *1 2006 年薪酬调整目标： 1、 单位薪酬创造价值提升 子公司 2005 单位薪资创造产值 2005 单位薪资创造利润 2006 单 位薪资创造产值 2006 单位薪资创造利润 国际贸易 *制药 * * * 2、 人均薪酬上调 10%以上 第六章 人员考核 对 于绩效管理， 存在 两种截然不同的观点，持积极态度的人认为绩效管理是企业
37、管理者 无往不胜的利器 ，认为它能在更大程度上帮助企业实现其战略目标和远景规划，在未来的几十年里，它将是最重要的管理工具之一；持消极态度的人则认为被广泛传诵的绩效管理不过是一块食之无味、弃之可惜的鸡肋而已，他们认为 “讨厌 ”的绩效管理已经影响到了他们的正常工作程序 ，扰乱了他们的工作计划，无端地给他们和员工之间造成了敌对情绪，麻烦透了。 但实际上，绩效管理既不是什么万能灵丹、无敌利器，也决非什么鸡肋，它本身只 是一个管理系统，要求遵循 科学的方法和技巧， 遵守一定的 法则， 至于这个系统能起到什么样的作用，关键还是取决于企业各层管理人员对它的认知及整个系统的规划与设置。 在全面导入真正的绩效
38、管理系统前，各级主管需要先了解以下几个法则： 法则一：绩效管理是一个完善的系统，而不是简单单向操作的绩效考核 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对员工未来一段时间的工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理和员工都纳入其中。 1、 绩效管理是由经理和员工双方共同完成的，经理和员工必须合作，任何一方的单打独斗都是错误的。 2、 为使绩效管理得以有效地开展，经理和员工必须保持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决，都可以找对方进行沟通，沟通应以解决员工工作中遇到的问题、障 碍为目的，致力于帮助员工提高绩效。 3
39、、 绩效管理的开展是从绩效目标开始的，绩效目标是经理和员工共同的工作准绳，离开了绩效目标，绩效管理将无从谈起。 4、 绩效管理不是事后算帐，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮助员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。 因此，在实施绩效管理之前，主管与员工间需达成充份共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。 绩效管理系统拥有比较完善的管理流程设计。通常，一个完善的绩效管理系统有如下五个关键性的流程： 1、绩效计划 设定绩效目标； 2、持续不断地双向沟通 绩效辅导； 3、记录员工的业绩表现 建立员工业绩档案； 4、绩效评估 评估员工的业绩表现； 5、
40、绩效管理体系的诊断和提高。 可见，要想做好绩效管理，管理者有大量的工作要做，并不是填填表格那么简单，填表与绩效管理是两码事，不可混为一谈。 在 这里，系统才是它的关键词，惟有正确理解绩效管理的概念，用系统的观念和思维去看待并运用绩效管理，绩效管理才有可能在未来的工作中给你带来意外的受益。 法则二：绩效管理不能没有绩效计划 *制药 、 *制药、国际营销体系导入月度考核制度已近一 年，在今年年中也由人力资源部主导进行了一次半年度综合考核。但无论月度，还是半年度 绩效管理 的 全部内容 ， 除了一份绩效考核制度，就是一些通用的绩效考核表格，比如， “ 管理人员绩效考核表 ” ， “ 操作人员绩效考核
41、表 ” 等 ， 而在这些考核表里， 也与各企业的惯常做法一样， 列出 了 以下通用内容：工作数量、工作质量、劳动纪律、团队精神、创新精神等， 对这套考核体系，只能套用 HR 们对国有企业 业绩效考核 的评语 ： “认认真真走形式 ”。不是吗？绩效考核制度也有，绩效考核表也有，每年的岁末年初，人力资源部也组织 部门 经理填表，对员工进行考核，似乎该 做的工作都做了，但结果却并不如人意，既没有帮助员工提高绩效水平，也没有对员工的绩效表现做出公开、公平、公正的评价， 偶尔在考核中对某个员工扣分较多，都会引起轩然大波， 不是走形式又是什么呢？ 由此导致的直接结果就是，考核结束后，连考核结果都不敢公布出
42、来，因为无论通过多少环节做出的考核结果，都无法向被考核人做出合理解释。 那么，怎么保证企业的绩效管理从一开始就不流于形式呢？ 关键就在于 绩效计划。所谓绩效计划，实际上就是通常所说的绩效目标，落实到具体上，就是我们在绩效管理工作中非常受用的关键绩效指标（ KPI）管理卡。 在这 里，关键绩效指标（ KPI）管理卡的设计是个关键，每个绩效管理阶段（ 我们选择半年 ）开始之初，经理应该和员工就未来一段时间的工作目标达成一致，将双方都认可的工作目标和考核标准写入关键绩效指标（ KPI）管理卡，以此作为工作和考核的依据，不断帮助员工提高绩效。 关键绩效指标（ KPI）管理卡包含两个大方面的内容：一个行
43、为标准 （ behavior Standard） ， 一个是业绩（ Performance Indicator）指标，在这两者中，业绩指标显然又是关键的中的重点，其权数比重显然要比行为标准大的多， 至少应达到 70%以上。 行为标准的制定相对比较简单，主要从公司的价值观和规章制度要求方面考虑，相比较，业绩指标制定的难度就大些，制定业绩指标需要综合考虑多方面内容，大到企业战略目标的分解，小到员工的职位说明书，员工对未来工作的想法，经理对员工的期望，等等。 当一份关键绩效指标管理卡经过经理和员工的多次沟通，达成完全的一致时，别忘了这也是经理和员工之间的绩效合约，双方都要签字认可，各执一份，作为员工
44、业绩档案的重要文件，经理和员工都要置于案头，随时翻阅，与员工一起不断帮助他们去获取绩效能力，实现绩效目标，达 到绩效管理的目的。 法则三：绩效沟通应持续不断进行 企业的绩效考核之所以不被经理和员工喜欢，有一个很重要的原因就是经理和员工之间缺乏有效和持续的沟通。没有沟通，员工不知道经理是怎样被考核的，通常对考核结果心存怀疑，进而对经理心生怨恨，这直接导致了经理和员工之间人际关系僵化，逐渐走向对立面，这也给经理们造成了很大压力，认为所有的不愉快都是这 “该死 ”的绩效考核给他带来的，要是没有绩效考核就不会是这个样子。 但是 ，绩效考核并不 应该成为 经理和员工之间的障碍，相反，有效的绩效管理能帮助
45、经理和员工改善人际关系，使 工作的气氛更加积极，更加融洽。而要做到这一切，沟通必不可少，通过与员工持续的沟通，经理要让员工逐渐认识到绩效考核绝对不是为了惩罚某一个员工，考核只是手段，不是目的，目的是帮助员工有效规划自己的工作，不断提高绩效能力，提高工作效率，从而实现甚至超越绩效目标。这样一段时间以后，员工就会慢慢体会到绩效管理给他带来的好处，慢慢消除敌对情绪，更加高效地投入工作。 当然，这也需要经理、高管能充分意识到，绩效考核并不是用来作为降低员工待遇、控制薪资成本的手段，它的最终目的，是要通过绩效的持续提升，来不断提高员工待遇，增加直 接薪资成本，同时也达到降低相对薪资成本的目的。 法则四：员工的业绩表现必须记录并建立档案 很多企业在做绩效管理和绩效考核的时候，只注重考核的那一个环节，认为只要经理对员工进行考核了就可以，至于结果是什么，结果是怎么得来的，结果是否准确，是否公平、公正，则很少去关心，这也直接导致了直线经理在绩效管理的过程中忽视了员工业绩档案的建立和发展，很多企业员工业绩档案几乎是个空白。 没 有建立员工业绩档案，在经理对员工进行
