1、第2讲 人力资源规划,引导案例,人力资源规划它是什么？你是一个人力资源顾问，一家大型国有企业新任命的总经理给你打来了电话讨论： 你会如何回答总经理的问题？ 在这个企业中建立人力资源规划系统会需要什么？,人力资源规划的定义,定义一（广义） 人力资源规划 是一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）,并使组织和个体得到长期利益的过程。,人力资源规划的定义,定义二（狭义）人力资源规划 是把人员的供给内部的（现有的员工）和外部的（要雇佣的或在寻找的员工）在给定的时间范围内
2、与组织预期的空缺相匹配的系统。,人力资源规划的内容,人力资源规划的程序,影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性,晋升补充培训开发配备职业发展,人力资源需求预测方法,德尔菲法 工作负荷预测法 成本分析预测法 发展趋势分析预测法 回归预测法,人力资源需求预测方法,例如：(工作负荷预测法)某制造公司通过扩建厂房、扩大生产规模实施发展型战略。 根据以往的经验，某车间每个操作工人一天的产量定额为100件，原来的每日产量为5000件，因此生产工人有50人左右。同时一名班组长负责管理15名左右的工人，因此原来有4名班组长负责。 现在很快就要实施新的战略，每日产量将增加到
3、8000件，在生产设备技术水平较稳定的情况下，可以预计该车间还需要增加30名左右操作工人以及12名班组长。,人力资源需求预测方法,成本分析预测法NHR=TB/(S+BN+W+O)*(1+a*T) NHR：未来一段时间内需要的人力资源总数 TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其它收入 a: 组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T：未来一段时间的年限,人力资源需求预测方法,发展趋势分析预测法NHR=a*1+(b-c)*T NHR: 未来一段时间内所需要的人力资源数量 a: 目前已有的人力资源数量 b
4、: 组织计划平均每年发展的百分比 c: 组织计划人力资源发展与组织发展的百分比差异，主要体现组织在未来发展中提高人力资源效率的水平 T为未来一段时间的年限,人力资源需求预测方法,一元线性回归预测法 当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时，可用最小二乘法求出直线回归方程y=a+bx 其中a=y-bxb=(xy-nxy)/ (x2-nx2)以此来预测未来的人力资源需求,人力资源需求预测方法,试对以下某组织的历史数据进行分析，然后按一元线性回归预测法预测今后3个月所需的人员数量。,人力资源需求预测方法,试对以下某组织的历史数据进行分析，然后按一元线性回归预测法预测今后3个月所需的人员数量
5、。Y=15.81+1.95x 10月份需要人员35人 11月份需要人员37人 12月份需要人员39人,人力资源供给预测方法,能力档案法 能力档案是反映员工已有工作能力的一份档案记录，主要包括管理者能力资料和技术人员技能资料等信息。这份档案是员工竞争能力的一种反映，是一个组织的管理人才和技术人才的储备情况。,人力资源供给预测方法,人力资源供给预测的方法,人力资源接班人计划 (人员继承法)接班人计划的关键是分析具体的工作岗位对员工的岗位技能要求，然后确定一位基本已经达到该要求的候选员工或者确定一位或几位具有潜力且经过培训后可以胜任该职位的员工。,人力资源供给预测的方法,某公司人力资源接班人计划（部
6、分）,人力资源供给预测的方法,马尔科夫模型 基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转移率。转移率是一个固定的比例，根据组织职位转移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情况。,人力资源供给预测的方法,马尔科夫模型主要步骤：1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百分比，一般以512年为周期来估计这些百分比。,人力资源供给预测的方法,某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（1） 员工变动概率情况,人力资源供给预测的方法,马尔科夫模型主要步骤：2、根据变动概率及
7、计划初期各岗位人员数量，计算组织内部未来人力资源的供给量。,人力资源供给预测的方法,某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（2）员工变动数量情况,课堂练习,试用马尔可夫分析法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。请在下表中根据给出的各种人员的现有人数和每年平均变动概率，计算出各种人员的变动数和需补充的人数。,课堂练习,课堂练习,人力资源供需平衡分析,减少预期出现的人员过剩的方法,裁员（downsizing),进行裁员的主要原因 降低成本，劳动力成本在公司的总成本中占有很大一部分比重 引进新技术 日常管理事务的减少替换出了许多管理人员和专业技术人员 经营战略的转移,裁员（downsizin
8、g),大多数组织的裁员没有达到预期效果的原因：裁员所产生的长期效应是负面的 被裁减的员工是组织的一种无法被替代的资产 侥幸留下来的员工会变得心胸狭窄、以自我为中心、不愿冒风险,人力资源供需平衡分析,避免预期出现的人员短缺的方法,雇佣临时雇员,雇佣临时雇员的原因：保持生产规模的弹性 减少雇主在管理和财务上的负担 某些小公司没有能力建立自己的甄选录用计划 降低了培训成本 临时雇员对所服务的公司有比较独特的视角,雇佣临时雇员,克服雇佣临时雇员所带来的障碍：对正式员工 裁员行动和招用临时雇员之间必须有相当长的间隔 想办法雇佣“无威胁性”的临时雇员对临时雇员 象对待正式雇员一样对待临时雇员,人力资源外包
9、：行业新趋势,所谓人力资源外包（HR outsourcing),就是同外部的专业公司签订合同，由专业的人力资源管理咨询公司来负责公司的招聘、薪酬和技术平台。,人力资源外包：行业新趋势,比如：保诚金融集团将其人力资源信息系统业务和人力资源管理职能以10年7亿美元的代价外包给专门的人力资源咨询公司。该咨询公司将为保诚金融集团全球47000个雇员提供薪酬、信息提供、档案记录以及各种支持性的服务。,人力资源外包：行业新趋势,如何才能判断自己的公司是否适合将人力资源业务外包呢？首先必须回答以下问题： 第一，你需要公司的人力资源部门侧重于公司核心业务展开工作吗？ 第二，你公司是否经历了快速的增长，从而导致
10、公司处于一个非常复杂的过程中？ 第三，公司的预算是否比较拮据，从而不能及时更新你的人力资源技术平台？ 如果你对以上三个问题中的任何一个回答是“是”的话，那么你可能就需要接触一些专业的人力资源咨询公司，来探讨人力资源业务外包方面的问题。,我国公共部门人力资源规划存在的问题,规划缺乏稳定、持续、连贯性，受外部环境影响较大 规划流程粗糙，忽视工作分析，人力资源需求与供给预测存在缺陷 规划缺乏成本意识 与规划相匹配的其他人力资源管理的内容滞后，使得规划处于比较被动的状态,完善公共部门人力资源规划的政策路径,建立公共部门人力资源规划的长效机制 尽量减少外部压力对规划的非规范性的影响。 增强规划的及时性，
11、减少公共部门的缺位与越位。 规划过程既要树立成本意识，加强成本控制，又要确保规划所需的财政预算。 完善规划流程，确保规划的高效率 促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合 改进招聘程序 体现薪酬体制的相对平衡 建立人力资源合理流动机制 促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进 借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨询机构合作,人力资源管理信息系统,1、人力资源信息系统的定义（HRIS） 获得人力资源决策所需要的相关和及时信息的有组织的方法。 信息具备的四个特征：准确性、及时性、相关性、完整性等 2、人力资源信息系统的内容 关于组织战略、目标及计划的信息； 组织外部人力资源
12、供求信息及影响因素； 组织现有人力资源信息：工作信息与员工个人信息。 3、人力资源信息系统的作用 通过对员工及人力资源活动信息的编制来提高职能执行效率； 提高人力资源决策的效率。,课后练习,用马尔科夫转移矩阵法预测某组织A、B、C三个部门在第4年初的人员数。若已知从i 部门（含外部）转移到第j部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下表所示（政策年年不变，转移机会人人均等，而且以后每年年初招聘进入的人数等于上年年末流出的人数）：,课后练习（续）,若初始年初A部门有10人，B部门有20人，C部门有30人，可以从外部招聘10人，那么第4年初A,B,C三个部门各有多少人？备注： 假设每年年初招聘的新人立刻投入B,C部门工作，并按同样规律流动。,
