1、2006 年经济师中级（人力资源管理专业知识与实务）真题试卷（无答案）一、单项选择题共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。1 将领导行为划分为“ 员工取向 ”和“生产取向”两个纬度的是 ( )。（A）密西根模式 （B）领导 成员交换理论（C）俄亥俄模式 （D）权变模型2 下列有关魅力型领导的陈述，错误的是( )。（A）魅力型领导的追随者从自身与领导的关系中获得自尊（B）魅力型领导往往要求自己的决定被无条件地接受（C）当追随者显示出较低的自我意识与自我管理时，魅力型领导效果会得到加强（D）魅力型领导的魅力不随情景发生变化3 在决策风格模型中，决策者有较高的模糊性与对
2、人和社会的关注，这种决策风格是( )。（A）指导型 （B）分析型（C）概念型 （D）行为型4 认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是( )。（A）经济理性模型 （B）有限理性模型（C）社会模型 （D）团体决策模型5 关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是( )。（A）在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理（B）高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件（C）亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色（D）权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功6 在弗罗姆的期望理论中，个人对绩效与报酬之间关系的估计指的
3、是( )。（A）效价 （B）期望（C）工具 （D）动机7 各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的( )。（A）部门结构 （B）层次结构（C）职能结构 （D）职权结构8 关于组织设计的陈述，正确的是( )。（A）只对组织结构进行的设计称为静态组织设计（B）只对组织运行制度进行的设计称为动态组织设计（C）古典的组织设计理论包括组织结构设计和运行制度设计（D）现代的组织设计理论只针对组织运行制度9 成就感属于需要层次理论中的( )。（A）安全需要 （B）归属和爱的需要（C）尊重的需要 （D）自我实现的需要10 俱乐部型组织的员工职业生涯管理模式的特点是( )。（A）对
4、外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高（B）对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低（C）对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低（D）对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高11 人力资源战略属于组织的( )战略。（A）总体 （B）经营（C）职能 （D）产品12 人力资源实务的个体员工一致性指的是( )。（A）在相似的情况下，针对组织内不同员工实施的人力资源政策具有一致性（B）组织应当确保在一定范围内不同员工的待遇基本一致（C）对于同一个员工而言，人力资源管理的各方面政策不能相互抵触或矛盾（D）薪酬管理、招聘、绩效评估等人力资源活动之间相互独立13 对
5、于模糊性高的任务，比较适合的人力资源策略是( )。（A）采用结构化的、客观的方法确定奖励的分配（B）采用经济激励为主的外在激励手段（C）采用以培养员工对工作的兴趣以及积极性为主的内在激励措施（D）绩效评价以短期目标的实现为依据14 实施低成本战略的生产企业应采取的人力资源政策和措施是( )。（A）关注员工的福利，提高业务人员的工作动机（B）不断地培训员工，开发员工的潜能（C）重视员工的长期发展，尽量保持人员的稳定性（D）依赖严格的纪律、严密的监督，尽量压低薪酬15 维持长期雇佣关系可能产生的影响是( )。（A）促使雇员将自己的利益与雇主的利益相结合，增加雇员对雇主的忠诚感（B）使雇主更能容忍雇
6、员的低效率（C）增加培训成本（D）降低了雇员失业的可能性，但不利于维护雇员的身心健康16 在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象被称为( )。（A）投射作用 （B）刻板印象（C）晕轮效应 （D）第一印象17 一个向来表现出色的员工出现了工作失误，领导认为这只是偶然现象，领导的这种归因称作( ) 。（A）个人归因 （B）情境归因（C）内在归因 （D）普遍性归因18 在下列人力资源激励措施中，属于内部激励的是( )。（A）物质奖励 （B）批评惩罚（C）增加工作成就感 （D）职务晋升19 在人力资源需求的预测技术中，岗位分析法属于( )。（A
7、）直觉预测法 （B）精确分析法（C）数学预测法 （D）专家预测法20 以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见的人力需求预测方法是( )。（A）德尔菲法 （B）关键事件法（C）头脑风暴法 （D）上级估算法21 对于工作循环周期较长的复杂脑力劳动，适用的工作分析方法是( )。（A）观察法 （B）工作实践法（C）访谈法 （D）因素比较法22 为了尊重下属，发扬民主，在编写工作说明书时最适当的方式是( )。（A）由人力资源部编写，各级主管审核（B）由各级主管编写，完成后与工作执行者讨论修订，再由人力资源部确认（C）由工作执行者编写，各级主管修订，再由人力资源部确认（D）由各级主管编写，人力资源部审
8、核23 现代组织越来越扁平化，员工的控制权越来越大，员工不仅承担完成本职工作的职责，而且还可参与工作规则的制定与执行，这在工作设计中被称为( )。（A）工作扩大化 （B）工作目标设置（C）工作丰富化 （D）工作生活质量24 关于猎头公司的陈述，正确的是( )。（A）收费相对便宜（B）定位于初级职位的招募（C）帮助组织寻找适合于特定职位的最有资格的人员（D）传播范围广，接受人群多，有利于企业形象宣传25 在心理测验中，将测验成绩的稳定性程度或多次测验所得成绩的一致性程度称为( )。（A）接近度 （B）信度（C）效度 （D）难度26 在面试中，考官应( )。（A）尽量充分地展现自己的看法与观点 （
9、B）营造对立的沟通气氛（C）尽量使用封闭性的问题 （D）避免表达自己的负性情绪27 在绩效辅导过程中，帮助员工克服障碍、提高绩效的人通常是( )。（A）同事 （B）相关部门的员工（C）外聘专家 （D）管理人员28 小张是车工班班长，他的工作职责之一是，按天记录班内人员各自加工零件的数量，然后将结果公布在公示板上并与员工交流。小张的这项职责被称为 ( )。（A）绩效变革 （B）绩效监控（C）绩效评价 （D）绩效计划29 在确定关键绩效指标时，将目标量化或行为化，这是 SMART 原则中的( )。（A）具体的原则 （B）可度量的原则（C）可实现的原则 （D）有时限的原则30 企业在设计绩效目标时，
10、按照财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面将企业的使命和战略加以细化，这种方法被称为( )。（A）关键绩效指标法 （B）平衡记分卡法（C）关键事件法 （D）因素比较法31 关于绩效管理的陈述，错误的是( )。（A）绩效管理是一种提高员工绩效并开发个体潜能的方法（B）绩效管理包括绩效计划、监控、考核及反馈改进等环节（C）绩效管理的着眼点是个人业绩的提高和个人的发展（D）绩效管理是绩效考核的一种方法和手段32 薪资结构线的主要用途之一是( )。（A）检查已有薪资制度的合理性 （B）分析人工成本的构成（C）辅助工作设计 （D）确定技能薪资33 对于专业人员而言，宜根据( )来确定工资。（A）公司的
11、业绩和市场占有率 （B）佣金或提成（C）人员的经验与绩效水平 （D）行政级别34 从投资的成本收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是( )。(注：B培训可带来的增值，C培训的支出，S 员工受训后要求的加薪)（A）C-SB （B） B-SC（C） S-BC （D）BC35 关于培训与开发政策的陈述，错误的是( )。（A）培训与开发政策受组织战略目标的影响（B）每个组织的培训与开发政策都是独一无二的（C）培训与开发政策受招募政策影响（D）培训与开发政策应该依据相关原则来决定，最好固定不变36 对培训开发效果进行评价的最好且最正规的方法是( )。（A）问卷调查法 （B）控制实验法（C）观察法
12、（D）分析法37 不属于在职培训开发的是( )。（A）行动学习 （B）行为模仿（C）工作轮换 （D）辅导，实习方法38 关于同一工作族内各种工作的陈述，错误的是( )。（A）各种工作的任务不同 （B）各种工作承担的责任不同（C）各种工作的本质相同 （D）各种工作性质差异极大39 关于晋升与调动的陈述，正确的是( )。（A）调动是指员工的职位轮换，不包括工作地点的改变（B） “彼德原理” 是指员工只有得到提升才会有工作积极性（C）职位轮换是解决晋升需求不能满足的一种弥补措施（D）调动应该由组织首先提出，不应该由员工首先提出40 在霍兰德的“ 人格类型论 ”中，与现实型差异最大的人格类型是 ( )
13、。（A）研究型 （B）艺术型（C）社会型 （D）管理型41 在其他条件不变的情况下， ( )的增加会导致个人劳动力供给时间的减少。（A）非劳动收 （B）劳动收入（C）市场工资率 （D）失业率42 在劳动力的边际收益递减规律中，通常( )。（A）将劳动力视为可变要素，将资本(或土地)视为不变要素（B）将劳动力视为不变要素，将资本(或土地)视为可变要素（C）将劳动力和资本(或土地)均视为可变要素（D）将劳动力和资本(或土地)均视为不变要素43 某地劳动力市场原来处于均衡状态，市场工资率为 20 元/小时，但由于外商投资建厂，导致当地的劳动力需求出现了较大规模的增长，而本地劳动力供给短期内保持不变，
14、则可能会出现的情况是( )。（A）企业为了获得足够的劳动力，就必须支付 20 元/小时以上的工资（B）企业仍然支付 20 元 /小时工资，就能够得到自己需要的劳动力（C）劳动力市场上的均衡就业量将会出现大规模下降（D）劳动力市场上的均衡工资水平会出现大幅度下降44 人力资本投资理论打破了劳动经济学中的( )假设。（A）所有的劳动者都是同质的 （B）所有的劳动者都是人力资本投资的产物（C）劳动者是个人效用最大化追求者 （D）企业是利润最大化追求者45 通过计算能够使人力资本投资有利可图的最高贴现率来考察人力资本投资的合理性，这种方法是( ) 。（A）现值法 （B）成本预测法（C）社会收益率法 （
15、D）内部收益率法46 在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高的员工获得的在职培训数量往往也较多，这种现象主要可以归因于( )。（A）受教育程度较高的员工的流动率往往低于受教育程度较低的员工（B）对受教育程度较高的员工进行培训的成本往往比较低（C）受教育程度较低的员工所从事的工作较简单，往往不需要接受培训（D）受教育程度较高的员工所接受的培训大多是特殊培训47 人力资本水平既定的某位员工，在不同的时间或不同工作环境中可能会表现出不同的生产率，这种生产率变化的主要影响因素是( )。（A）市场工资水平 （B）企业的边际生产率（C）员工受到的激励程度 （D）员工个人的工作习惯48 雇佣合同与其他正式
16、合同之间的主要区别在于( )。（A）其他正式合同要指明合同订立双方的权利和义务，而雇佣合同则不需要（B）其他正式合同不会遇到道德风险的问题，而雇佣合同则可能会遇到（C）雇佣合同比其他正式合同的约束力更强（D）大多数雇佣合同往往不像其他的正式合同那样完整和明确49 事实劳动关系中，劳动者的权益受( )的保护。（A）民法 （B）劳动法（C）经济法 （D）刑法50 按照国家规定，用人单位招用劳动者时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果等如实告知劳动者，并在( )中写明，不得隐瞒或者欺骗。（A）招工广告 （B）劳动合同（C）录用通知 （D）规章制度51 用人单位招用人员后，应当自录用之日起
17、30 日内，到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，并为被录用人员办理( )。（A）就业登记 （B）就业许可（C）社会保险登记 （D）职业资格证书52 女职工王某因怀孕不能从事原岗位的工作，王某所在用人单位( )。（A）不可以解除劳动合同 （B）可以解除劳动合同（C）可以终止劳动合同 （D）不可以中止劳动合同53 用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究( ) 。（A）民事责任 （B）刑事责任（C）赔偿责任 （D）领导责任54 职工与企业因解除劳动合同产生争议，职工应当自劳动争议发生之日起 60 日内，以书面形式向( ) 。（A）劳动保障行政部门申请
18、调解 （B）劳动争议仲裁委员会申请仲裁（C）企业劳动争议调解委员会申请仲裁 （D）人民法院提起诉讼55 因( ) 集体合同发生的争议，应依据中华人民共和国企业劳动争议处理条例处理。（A）履行 （B）解除（C）终止 （D）签订56 根据我国劳动法等法律法规的规定，受理对违反劳动保障法律、法规或者规章行为举报、投诉的是( )。（A）劳动争议仲裁委员会 （B）人民法院（C）工会 （D）劳动保障行政部门57 用人单位给予女职工生育产假少于( )的，由劳动保障行政部门责令改正，并处以罚款。（A）30 天 （B） 60 天（C） 90 天 （D）180 天58 劳动保障复议机关在收到申请人的复议申请后，经
19、审查不符合法定受理条件的，应在( )个工作日内作出不予受理决定。（A）5 （B） 7（C） 10 （D）1559 根据国家有关规定，事业单位要建立以聘用制度为主的基本( )。（A）用工制度 （B）用人制度（C）工资制度 （D）考试制度60 事业单位辞职人员在辞职后( )以内被全民所有制单位重新录用，辞职前和录用后的工龄合并计算。（A）五年 （B）三年（C）二年 （D）一年二、多项选择题共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。61 在费德勒的权变模型中，属于情景性因素的是( )。（A）
20、领导与下属的关系 （B）工作结构（C）职权 （D）员工导向（E）生产导向62 关于公平理论的陈述，正确的是( )。（A）员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断（B）员工比较的是其投入与产出的客观测量结果（C）员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较（D）员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较（E）辞职也是一种恢复公平的方法63 关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是( )。（A）为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现（B）人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现（C）外源性动机与内源性动机互补（D）与内源性动机
21、相比，外源性动机更难控制（E）内源性动机也称为外部动机64 如果组织在员工中的声望受损，可能造成的影响是( )。（A）员工更愿意为了促进共同利益而放弃短期的自我利益（B）员工会要求组织支付更多的报酬（C）员工会要求减少雇佣合同中的保障条款（D）组织在劳动力市场上的竞争力增强（E）员工会一边为目前的组织工作，一边寻找新的工作机会65 当劳动力过剩时，解决供需匹配的有效方法是( )。（A）补充人员 （B）提前退休（C）辞退 （D）缩减工作时间（E）加班66 在进行工作分析时，需要收集和工作有关的多项信息，其中与工作绩效有关的信息包括( )。（A）工作的环境条件 （B）工作的衡量方法（C）业绩的考核
22、标准 （D）工作对人员的能力要求（E）关于错误的分析67 评价中心技术的主要方法包括( )。（A）公文筐测验 （B）角色扮演（C）无领导小组讨论 （D）自我介绍（E）同事相互评价68 与外部招聘相比，内部招聘的优势包括( )。（A）激发组织内现有人员的工作积极性 （B）减少培训时间和费用（C）减少组织中的近亲繁殖现象 （D）有利于员工的职业发展（E）可以利用现有人事资料简化招聘、录用的程序69 下列薪酬形式中，属于可变薪酬的是( )。（A）基本工资 （B）福利（C）奖金 （D）服务（E）年终奖70 关于绩效辅导与绩效监控关系的陈述，正确的是( )。（A）二者是相辅相成，相互影响的（B）辅导是监
23、控的保障（C）二者是一个过程，两个说法（D）在辅导过程中可以发现监控过程中没有发现的问题（E）二者没有关系71 关于薪酬结构线的陈述，正确的是( )。（A）它表示企业内各职位的相对价值与其对应的实付薪资间的关系（B）它是薪资结构的直观表现形式（C）薪资结构线均呈直线（D）它仅能体现内部公平性（E）它的横坐标是薪资值，纵坐标是职务评价分数72 在预测员工流动可能性时，应考虑的主要因素包括( )。（A）员工性别 （B）员工家庭状况（C）当地劳动力市场水平 （D）实现员工本地化的灵活程度（E）员工宗教信仰73 关于工资率对个人劳动力供给的影响的陈述，正确的是( )。（A）工资率上升的收入效应导致劳动
24、力供给时间的增加（B）工资率上升的替代效应导致劳动力供给时间的增加（C）工资率上升导致劳动力供给时间增加（D）工资率下降导致劳动力供给时间增加（E）工资率上升可能会导致劳动力供给时间增加，也可能导致其减少74 关于员工关系管理的陈述，正确的是( )。（A）它包括晋升、调动、降职、辞职、辞退、退休以及纪律处分等方面（B）它是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段（C）它是组织留住并激励优秀人才，鞭策或淘汰不合格员工的一个重要手段（D）它考虑的是组织的发展，并不关心员工个人的职业生涯发展（E）它是帮助员工实现其自我职业生涯规划的必要措施75 关于个人劳动力供给曲线的说法，正确的是(
25、)。（A）它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的上升而上升的变动规律（B）它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的下降而下降的变动规律（C）个人劳动力供给曲线的形状是向后弯曲的（D）它反映了个人劳动力供给时间随工资率的变动而变化的规律（E）它表明工资率上升未必导致个人劳动力供给时间增加76 关于高等教育的说法，正确的是( )。（A）高等教育投资决策分析与一般人力资本投资决策分析的方式相同（B）接受高等教育的非货币成本对于不同的人是不一样的（C）接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本（D）对任何人来说，接受高等教育都是一种合理的经济决策（E）高等教育不仅产生私人收益，而且产生社会收益7
26、7 大企业的工资水平通常比较高，主要是因为( )。（A）大企业的生产过程相互依赖程度较高，因而需要对员工施加较大的约束，高工资属于一种补偿性工资差别（B）企业规模越大，对员工进行直接监督的成本越高，因而就越需要采用效率工资等方案来对员工进行激励（C）大企业往往是劳动力市场价格的制定者，而不是劳动力市场价格的接受者（D）大企业的劳动力供给弹性更大一些（E）大企业中一旦出现职位空缺，会给企业带来较高的成本，因此需要用高工资降低员工的离职率78 按照劳动法第 28 条的规定，用人单位因( )解除劳动合同的，应当给予劳动者经济补偿。（A）劳动者严重违反劳动纪律（B）与劳动者协商一致（C）生产经营状况发
27、生严重困难确需裁减人员（D）劳动者被依法追究刑事责任（E）劳动者不胜任工作，经调整工作岗位仍不胜任工作79 我国法律法规规定，企业劳动争议调解委员会由( )方面的代表组成。（A）职工 （B）工会（C）劳动争议仲裁委员会 （D）企业（E）劳动行政部门80 公民、法人和其他组织对( )不服，可以申请行政复议。（A）劳动保障行政部门不受理举报（B）劳动保障行政部门作出的警告等行政处罚决定（C）劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论（D）社会保险经办机构未按规定审核社会保险缴费基数（E）用人单位制定的规章制度81 某制衣有限公司地处香港，为全世界约 30 个国家的 350 多个经销商生产制造各种服装，是
28、世界知名的制衣公司。但说起“生产制造” ，它却没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的 8000 多个服装生产厂家保持密切的业务联系。该公司是家族企业，十分强调员工对公司的忠诚度，而且在管理中也特别看重员工的资历。81 该公司的组织结构形式属于( )。（A）行政层级式 （B）职能制（C）事业部制 （D）虚拟组织82 按照桑南菲尔德的组织文化分类，该公司的组织文化属于( )。（A）学院型 （B）俱乐部型（C）棒球队型 （D）堡垒型83 某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测。下面是该公司近年来的人员变动情况表。83 如果下一年企业经营的规模不变，按照马尔科夫分析法
29、对需要从外部补充的人员进行估计，正确的数量是( )。（A）经事 2 人 （B）科长 0 人（C）业务员 14 人 （D）总人数 16 人84 关于马尔科夫分析法的陈述，正确的是( )。（A）可用于估计的数据的周期越长，预测的结果越准确（B）该方法是一种动态的预测方法（C）预测的是任何时刻点上各类人员的分布状况（D）该方法假定转移率是一个固定比例85 某大学就业问题研究中心对某城市的劳动力市场进行调查研究后发现：第一，在该市 680 万总人口中，有 480 万人实现了就业，20 万人失业，其他为非劳动力人口；第二，通过对该市劳动力市场存量和流量进行分析发现，在未来一段时间中，本市人口在就业者、失
30、业者和非劳动力这三种状态之间的流动将会比较频繁；第三，根据对未来失业率的预测，该市政府应当采取一定措施扩大该市就业。85 该市的失业率为( ) 。（A）2.9% （B） 5%（C） 4.2% （D）4%86 在其他条件相同的情况下， ( )的流量增加会导致该市未来的失业率上升。（A）就业者成为失业者 （B）失业者成为非劳动力（C）就业者成为非劳动力 （D）失业者成为就业者87 下列政策中，有助于增加就业的做法是( )。（A）政府出面兴建公路等公共工程项目（B）政府出资对部分失业人员提供再就业培训（C）为长期失业者提供额外的失业补贴（D）制定最低工资标准88 老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技
31、术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“ 新官上任三把火 ”，小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。” 老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技88 按照豪斯的路径目标理论，老赵的领导行为属于( )。（A）指导式领导 （B）支持式领导（C）参与式领导 （D）成就取
32、向式领导89 按照领导风格理论，老赵的领导风格属于( )。（A）X 理论中传统权威式领导风格 （B） “乡村俱乐部” 式领导风格（C） “无为而治” 式领导风格 （D）“任务指导型 ”领导风格90 从领导技能的角度看，成功的领导需要具备的技能包括( )。（A）技术技能 （B）人际技能（C）概念技能 （D）发展技能91 领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有( )。（A）年龄 （B）能力（C）意愿 （D）学历92 某公司是从一家国有企业转制后形成的新型股份制企业，新上任的总经理要求人力资源部部长老赵拿出一套有助于强化绩效的工资方案。老赵首先想到，为了通过工资方案来强化绩效，公司可以在原有的
33、计时工资方案基础上，通过绩效考核来确定员工的基本工资增长。92 案例中的这种计划可以被称为( )。（A）绩效加薪计划 （B）风险工资计划（C）分红计划 （D）计件工资计划93 实施绩效工资方案的一个要求是，应当能够对员工的绩效进行合理的评价，关于这种评价，正确的陈述是( )。（A）企业可以通过对相同外部环境下的员工进行绩效排序，来消除外部因素对员工绩效所产生的影响（B）完全依靠上级的主观评价来进行绩效排序时，容易导致绩效工资计划失败（C）为实行绩效工资方案而对员工进行绩效排序，可能会导致员工通过破坏他人的工作来提高自己的排名（D）无论员工对于上级管理人员是否信任，总是可以采用主观排序法来消除外
34、部因素对员工绩效的影响，并且确保员工能够接受绩效工资方案94 老赵觉得，在员工个人的产出易于衡量的情况下，公司可以考虑实施计件工资。但是这种工资计划可能会遇到一些问题，其中包括( )。（A）会导致管理人员监督员工工作的压力增加（B）容易导致员工滥用机器设备（C）容易导致员工不愿意向其他员工传授技术（D）企业在实施技术改造之后，很难说服员工接受计件工资率的调整95 老赵认为，在加强绩效管理的基础上，通过提供效率工资，会有助于强化对员工的激励。关于效率工资，正确的说法是( )。（A）效率工资是高于市场通行工资水平的一种工资（B）效率工资是一种个人绩效工资计划（C）效率工资是一种群体绩效奖励计划（D
35、）效率工资有助于抑制员工的消极怠工行为96 小于受聘到一家民营企业当人力资源部经理。一段时间后，他发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。因此他想从最基础的工作分析着手，重新安排组织架构。小于成立了工作分析小组，积极开展工作。不料，这项工作受到众多员工的消极抵抗，他们总是以工作量大，没有时间为借口加以回避。经过多方了解，小于得知，原来他的前任也做过工作分析，当时公司领导意见并不统一，许多员工，甚至有的公司副总也不配合，公司在进行工作分析之后对岗位和人员做了大幅调整，有些人员被裁掉，大部分员工的日常工作量增加，员工自此对工作分析避而远之96 关于工作分析的陈述，正确的是( )。（A）工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程（B）工作分析的目的就是为了用最少的人获得最大的效用（C）工作分析的结果是工作说明书（D）工作分析容易使员工恐惧，因此最好少实施97 小于的前任所进行的工作分析没有取得良好的效果，原因可能在于( )。（A）员工没有正确理解工作分析的目的和意义（B）没能得到管理者的支持（C）工作分析的结果经常随组织的变化而更新，员工不知如何遵循（D）工作分析的结果没有得到应用98 在开展工作分析时，如果遇到争执的局面，通常应由( )负责解释并作最终决定。（A）人力资源部经理 （B）公司总经理（C）工作分析小组的组长
