1、2017 年经济师初级（人力资源管理专业知识与实务）真题试卷（无答案）一、单项选择题1 人格赖以生成的物质基础是由( )奠定的。（A）遗传（B）环境（C）情境（D）文化2 人格特质在组织中的应用主要体现在对( )的研究上。（A）领导（B）管理（C）激励（D）控制3 关于偏见的说法，错误的是( )。（A）偏见对他人的评价是建立在其所属的团体之上的，而不是认识上的（B）偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据，形成的对他人或群体的片面甚至错误的看法和影响（C）偏见与态度无关，偏见不同于态度（D）偏见的行为成分体现在歧视上4 小宜正在减肥，但是昨晚她和多年不见的老朋友出去吃了一顿火锅，她的想法是，与老
2、朋友见面比保持体形更加重要。小宜使用的减少认知失调的方法是( )。（A）改变认知的重要性（B）改变态度（C）增加新的认知（D）减少选择感5 根据费斯廷格的认知失调理论，不能减少认知失调的方法是( )。（A）改变态度（B）增加认知（C）增加选择感（D）改变行为6 一个团体必须具备的条件不包括( )。（A）有两个或两个以上的成员（B）成员间互相影响（C）成员间互相依赖（D）成员具有相似的价值观7 团体压力是团体作用于成员的直接表现形式，在团体压力下，团体成员常常表现出的行为是( ) 。（A）从众、顺从与服从（B）忍耐、顺从与服从（C）忍耐、从众与服从（D）接受、从众与顺从8 关于团体决策过程中经常
3、使用的德尔菲技术的说法，正确的是( )。（A）德尔菲技术是通过成员面对面的讨论来作决策（B）使用德尔菲技术的时候，团体成员不需要匿名（C）德尔菲技术最大的问题是难以克服人际冲突（D）德尔菲技术是由兰德公司最早使用的一种决策方法9 下列团体分类中，属于非正式团体的是( )。（A）任务团体（B）朋友团体（C）指挥团体（D）团队10 反映员工对工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验的工作态度指标，称为( )。（A）情感承诺（B）工作满意度（C）工作投入度（D）组织承诺11 关于组织公民行为的说法，错误的是( )。（A）组织公民行为是一种典型的积极工作行为（B）工作满意度高的员工通常会表现出更多的组织公民行
4、为（C）组织公民行为通常是不属于员工职责范围之内的行为（D）组织公民行为通常能够从组织获得薪酬回报12 在组织承诺中，反映员工对组织的感情依赖、认同和投入程度的承诺是( )。（A）职业承诺（B）规范承诺（C）继续承诺（D）情感承诺13 工作挑战性与员工的工作满意度之间的关系是( )。（A）工作挑战性越大，员工的满意度越高（B）工作挑战性越小，员工的满意度越低（C）工作的挑战性适中，员工的满意度最高（D）工作挑战性越小，员工的满意度越高14 培训和开发成为现代人力资源管理中一个越来越重要的模块，这是由人力资源特性中的( )决定的。（A）时效性（B）开发性（C）社会性（D）能动性15 人力资源管理
5、发展的顺序是( )。（A）人事管理萌芽阶段一科学管理阶段一人际关系运动阶段一传统人事管理成熟阶段一人力资源管理阶段一战略性人力资源管理阶段（B）人事管理萌芽阶段一传统人事管理成熟阶段一人际关系运动阶段一科学管理阶段一人力资源管理阶段一战略性人力资源管理阶段（C）人事管理萌芽阶段一人际关系运动阶段一传统人事管理成熟阶段一科学管理阶段一人力资源管理阶段一战略性人力资源管理阶段（D）人事管理萌芽阶段一科学管理阶段一传统人事管理成熟阶段一人际关系运动阶段一人力资源管理阶段一战略性人力资源管理阶段16 管理者与员工联合决策，合作和培植相互尊重的过程，指的是( )。（A）工作扩大化（B）工作丰富化（C）工
6、作生活质量（D）工作轮换17 招募和甄选工作通常需要以人力资源管理的两种基础性工具，即( )作为重要依据。（A）职位描述和任职资格（B）任职资格和胜任素质模型（C）职位描述和胜任素质模型（D）职位说明书和胜任素质模型18 关于人力资源管理对组织的作用，说法错误的是( )。（A）帮助企业达成经营要求（B）以组织利益为重进行变革管理（C）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高（D）帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会职责19 关于工作分析实施的说法，错误的是( )。（A）进行工作分析需要先确定工作分析的目标（B）进行工作分析需要结合职位特点选择工作分析方法（C）进行工作分析必须完全采用调
7、查到的所有信息（D）进行工作分析必须对工作分析成果文件进行动态管理20 关于职位说明书内容的说法，正确的是( )。（A）工作描述界定了工作对任职者各方面的要求（B）工作描述是对工作职责、工作活动以及工作环境等工作特性的书面描述（C）工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容（D）工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件21 下列职位的工作联系中，属于纵向联系的是( )。（A）与企业外部的联系（B）与部门内其他职位的工作联系（C）与该职位下级发生的工作联系（D）与企业内其他部门或职位的工作联系22 企业通过雇主品牌建设吸引人才的做法反映了( )因素对企业招聘活动的影响。（A）
8、国家的法律法规（B）竞争对手（C）企业自身形象（D）外部劳动力市场23 关于招募广告的说法，错误的是( )。（A）在组织需要在较短的时间内招募到合适的求职者或大批求职者的时候，刊登广告还是比较有效的（B）招募广告不能帮助组织吸引潜在的合格求职者（C）招募广告在客观上还能产生一种广告效应，即提高组织在社会上的知名度，树立良好的社会形象（D）地方报纸上的分类广告不利于组织有针对性地招募具有特定技能水平的求职者24 “在关键事件法的基础上发展起来，与行为锚定法大体相近只是在量表的结构上有所不同，是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。”这是绩效考核方法中的( ) 。（A）排序法（B）
9、强制分布法（C）图尺度评价法（D）行为观察量表法25 下列措施中，能够提高作业能力和降低作业疲劳的是( )。（A）合理安排作业负荷（B）尽量采用夜班工作制（C）采用统一不变的作业速率（D）加大作业动作幅度26 关于临界特质分析系统的说法，错误的是( )。（A）临界特质分析系统包括的三种分析技术是临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析（B）临界特质由能力特质和态度特质构成（C）临界特质分析系统的设计目的是辨别完成某项工作所需具备的品质、特征（D）身体特质、智力特质和学识特质属于态度特质27 关于绩效考核指标权重的说法，错误的是( )。（A）绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的
10、概念（B）在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每个指标的重要性程度是不一样的（C）在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每个指标的重要性程度是一样的（D）同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同28 通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标，是绩效考核的( )。（A）结果指标（B）软指标（C）特质类指标（D）行为指标29 招募范围、招募规模、招募渠道等属于( )的内容。（A）招募需求确定（B）招募计划制订（C）招募活动实施（D）招募效果评估30 研究表明，在“ 大五” 人格测试的五种人格特征中，只有( )是对于各种职位具有较高效度的人格
11、特征。（A）外向性（B）情绪稳定性（C）宜人性和开放性（D）责任心31 较高的薪酬水平和正确的价值取向体现的是薪酬体系设计原则中的( )。（A）公平性原则（B）激励性原则（C）竞争性原则（D）经济性原则32 关于团队奖励计划的说法，正确的是( )。（A）在绩效考核标准的制定上，团队奖励计划比个人奖励计划要相对复杂（B）团队奖励计划难以使企业员工产生较强的团队凝聚力（C）团队奖励计划下会使那些为企业作出巨大贡献的员工产生不公平感（D）团队奖励计划不会导致优秀员工的流动33 基本薪酬的支付依据不包括( )。（A）员工的职位（B）员工的技能（C）员工的绩效（D）员工的能力34 不属于弹性福利计划实施
12、方式的是( )。（A）核心福利计划（B）混合匹配福利计划（C）非标准福利计划（D）附加福利计划35 可以对众多受训人员同时进行培训与开发，不必耗费太多时间与经费是( )的优点。（A）讲授法（B）讨论法（C）案例研讨法（D）操作示范法36 关于培训赔偿原则的说法，错误的是( )。（A）若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费（B）当企业方面提出与职工解除劳动关系时，可以要求职工赔偿培训费（C）劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费（D）具体如何赔偿，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行37 关于劳动合同试用期的说法，错误的是( )。（A
13、）试用期最长不得超过 6 个月（B）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（C）试用期内劳动者辞职无须提前告知（D）试用期工资不得低于当地最低工资标准38 在实际工作中，组织很少对培训与开发进行投资收益评估，这是因为对其进行评估( )。（A）困难且成本高（B）没有意义（C）得不偿失（D）方法不成熟39 销售职位普遍使用的个人奖励制度是( )。（A）计件制（B）标准工时制（C）哈尔西奖金制（D）佣金制40 关于案例研讨法的说法，错误的是( )。（A）案例研讨法属于一种集体培训与开发的方法（B）案例研讨法与讨论法相同，都侧重于提升操作技能（C）案例研讨法比较适宜的对象是中层以上管理人员，目的是
14、训练其决策能力（D）为了提高案例研讨法的效果，需要先安排受训人员仔细研读案例材料41 在进行培训与开发需求分析时，主要用于确定培训与开发内容的分析是( )。（A）组织分析（B）工作任务分析（C）人员分析（D）公司战略分析42 不属于薪酬对员工作用的是( )。（A）基本生活保障（B）心理激励功能（C）改善经营绩效（D）个人价值体现43 关于好的员工福利计划特征的说法，错误的是( )。（A）福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上（B）最大限度满足员工的最低基本需要（C）对外具有竞争力（D）体现企业的经营哲学和战略目标44 不属于绩效考核指标设计方法的是( )。（A）经验判断法（B）个案研究法（C
15、）业务流程分析法（D）专题访谈法45 中华人民共和国劳动法的适用范围不包括( )。（A）中华人民共和国境内的国有企业（B）公务员（C）中华人民共和国境内的外商投资企业（D）与国家机关建立劳动关系的劳动者46 企业压力管理中的压力预防机制包括的两个层面是( )。（A）主观层面和客观层面（B）宏观层面和中观层面（C）高管层面和基层层面（D）组织层面和个体层面47 在选拔性评价中更为常用的绩效考核指标类型是( )。（A）硬指标（B）行为类指标（C）特质类指标（D）结果类指标48 下列社会关系中，不属于劳动法调整对象的是( )。（A）民办非企业单位与其职工因培训而发生的关系（B）个体工商户与其聘请的帮
16、工因加班费争议而发生的关系（C）劳动行政部门与某建筑公司因查处拖欠农民工工资而发生的关系（D）参加职业培训的劳动者与培训机构发生的关系49 关于提取和使用职工教育培训经费的说法，正确的是( )。（A）企业按国家规定比例提取的职工教育培训经费，不得列入成本开支（B）劳动行政部门应当责令有挪用职工教育培训经费行为的企业予以改正（C）企业职工参加职业技能鉴定的费用不属于职工教育培训经费使用范围（D）企业职工参加高技能人才培训的费用应由个人负担50 企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行( )培训和继续教育培训。（A）职业技能（B）创业（C）就业前（D）再就业51 属于劳动合同约定条款
17、的是( )。（A）福利待遇（B）社会保险（C）劳动报酬（D）劳动保护52 下列不属于冲突产生原因的是( )。（A）处事策略不同（B）个体差异（C）不良的沟通（D）职业倦怠53 由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分组、撤销引起的集中裁员，称为( )。（A）经济性裁员（B）政策性裁员（C）优化性裁员（D）结构性裁员54 非全日制用工双方当事人可以订立( )。（A）无固定期限劳动合同（B）固定期限劳动合同（C）以完成一定工作任务为期限的劳动合同（D）口头协议55 关于工作时间的说法，正确的是( )。（A）企业安排职工在周休息日工作不得以安排补休代替支付加班费（B）
18、企业实行不定时工作制必须经劳动行政部门审批（C）用人单位延长工作时间每日不得超过 8 时（D）用人单位应当保证劳动者每周休息 2 日56 关于工资支付的说法，正确的是( )。（A）用人单位可以法定货币以外的其他形式支付劳动者工资（B）用人单位经与劳动者协商，可以每两个月支付一次工资（C）用人单位应在与劳动者约定的日期支付工资（D）用人单位支付劳动者的事假工资不得低于最低工资标准57 用人单位聘用外国人就业，应在被聘用的外国人入境后( )，持就业许可证、劳动合同及有效护照或代替护照证件，到原发证机关办理外国人就业证，并填写外国人就业登记表。（A）10 日内（B） 15 日内（C） 20 日内（D
19、）1 个月内58 关于约定劳动合同试用期的说法，正确的是( )。（A）无固定期限劳动合同不得约定试用期（B）期限满 3 个月的劳动合同不得约定试用期（C）以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期（D）10 年以上期限劳动合同不得约定试用期59 根据女职工劳动保护特别规定，对( )，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。（A）哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工（B） 45 岁以上的女职工（C）有子女正在上学的女职工（D）需要进行产前检查的女职工60 下列对确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑的因素表述错误的是( )。（A）单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗
20、保险费（B）非全日制劳动者工作稳定性（C）非全日制劳动者劳动条件和劳动强度（D）非全日制劳动者平均月工作时间二、多项选择题61 关于能力、知识和技能的说法，正确的是( )。（A）知识是概括化的心理特征（B）技能是概括化的行为模式（C）能力是概括化的经验系统（D）知识可以不断积累（E）技能发展到一定程度就会定型62 艾森克提出的划分人格的维度包括( )。（A）外倾（B）宜人（C）神经质（D）责任心（E）开放63 关于工作满意度调查的说法，正确的是( )。（A）通过一定的手段和方法来调查员工对工作和工作环境的感受（B）使管理层掌握相关信息以便在预防和解决员工问题时进行正确的决策（C）调查需要得到员
21、工的支持，但无须获得最高管理层的支持（D）工作满意度调查的对象是普通员工，不包括管理层（E）工作满意度调查可以使员工的消极情感得到释放64 与生产要素理论相比，X 效率理论很重要的三点认识包括 ( )。（A）资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值（B）人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素，工作中的人的努力程度取决于其动机（C）生产过程之中的劳动者不再是一种纯粹被利用的生产要素，他们还是一种投资对象（D）工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是其受他人影响的结果（E）企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处65 员工的工作满意度会
22、影响( )。（A）生活质量（B）离职率（C）缺勤和迟到（D）偷窃行为（E）组织公民行为66 激励型工作设计方法中的工作特征模型理论认为，能够使员工了解工作意义的核心维度包括( ) 。（A）任务完整性（B）任务重要性（C）工作自主性（D）工作反馈性（E）技能多样性67 工作分析的内容包括( )。（A）工作设立的目的和工作内容（B）工作联系（C）工作发生时间和工作环境（D）工作任职者要求（E）工作成本68 现代的薪酬体系设计原则包括( )。（A）竞争性原则（B）隐性报酬原则（C）经济性原则（D）团队性原则（E）合法性原则69 制作招募广告时，通常应当遵循的原则包括( )。（A）能够引起求职者的注意
23、（B）激起求职者对空缺职位的兴趣（C）帮助求职者判断获得空缺职位的可能性（D）唤起求职者去求职的愿望（E）促使求职者尽快采取求职行动70 关于薪酬等级数量及级差确定工作的说法，正确的是( )。（A）在进行工作评价时已对职位进行了初步的等级划分 ,因此，在薪酬结构设计的初始阶段要对企业中的标杆职位作更为细致的划分（B）在变动级差法中，职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大（C）在变动差异比率法中，职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大（D）在恒定差异比率法中，各职位等级中的最高点之间的差相等（E）划分薪酬等级主要依据的是职位在技能、能力要求上的重要差异71 关于员工
24、援助计划的若干种执行模式的说法中，正确的是( )。（A）内置模式是指把员工援助计划变成人力资源管理体系的一部分来实施（B）外设模式是指将员工援助计划外包给外部专业组织或人员（C）联合模式是指若干组织联合成立一个专门的员工援助服务中心（D）整合模式是指组织内建立员工援助计划实施部门，同时与外部专业机构联合提供相关服务（E）植入模式是指让员工自己来组成小组提供员工援助服务72 关于内、外部培训与开发的说法，正确的是( )。（A）组织内的岗外培训与开发有助于增加受训者对公司整体的认同（B）组织内部在岗培训与开发具有现实性和即时性的优点（C）组织内的岗外培训与开发的特点是受训员工不离开工作岗位（D）外
25、部培训与开发对于管理人员和团队领导的技术和技能的开发很有用（E）外部培训与开发有时受训员工较难快速地掌握所要求的基本技能73 在专业技术人员的业务素质培训中，培训的主要内容通常包括( )。（A）专业知识（B）业务技能（C）管理知识（D）管理技能（E）领导技能74 在发布招聘广告阶段存在的歧视包括( )。（A）年龄歧视（B）性别歧视（C）户籍歧视（D）学历、院校歧视（E）经验歧视75 开展作业测定可采用的方法包括( )。（A）秒表时间研究（B）标准资料法（C）工作抽样法（D）工作任务清单分析法（E）预定动作时间标准法76 属于劳动法规定的劳动者义务的是( )。（A）提高职业技能（B）遵守职业道德
26、（C）参加职工民主管理（D）完成劳动任务（E）取得劳动报酬77 关于劳动法律关系主体和客体的说法，正确的是( )。（A）劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位（B）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体也是用人单位（C）劳动法律关系的客体一般包括物、精神财富和行为（D）劳动法律关系客体中的行为包括劳动行为和其他行为（E）劳动法律关系主体的权利和义务要通过一定的财物来体现78 关于带薪年休假的说法，正确的是( )。（A）事业单位职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假（B）单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，可以自行决定不安排职工休年休假（C）职工在 1 个年度中请事假累计 2
27、0 天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年年休假（D）职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入（E）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年年休假79 实行就业准入的职业(工种)必须由( ) 决定设立。（A）法律（B）劳动行政部门（C）行政法规（D）工商行政部门（E）国务院80 关于三方协议的说法，正确的是( )。（A）三方协议由毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方签订（B）三方协议是学校统计就业率、派遣毕业生的依据（C）三方协议是当事人针对未来签订劳动合同、确立劳动关系达成的合意，不具备法律效力（D）学校仅仅是登记者或认证者的身份，三方协议对其并不产生实际的约束
28、（E）三方协议的权利和义务主要针对毕业生和用人单位三、案例分析80 很多吸烟成瘾的人并非没有尝试过戒烟，老任就是其中之一。他吸烟已有近 30年的历史，在别人的劝告下曾经多次尝试过戒烟，但因每次戒烟后都有不适的感觉，所以一直没有成功。最近单位组织进行体检，医生发现他的肺部已经受到了一定的损害。老任感到有些沮丧，产生了再次戒烟的念头。但一想到前几次戒烟的体验，又有些灰心。随后他宽慰自己，认为自己年事已高，与其戒烟受罪，不如吸烟快快活活地活几天，吸烟给自己带来的快乐比对身体健康的损害重要得多。家人希望他彻底戒烟，为此，带他参观了一个关于吸烟危害的展览。展览中许多照片直观地展示了吸烟者受害的肺部以及产
29、生的后果。展览对老任的震动很大，使他下定了彻底戒烟的决心。根据以上资料，回答下列问题：81 根据认知失调理论，老任在体检过后采用( )方式减少了沮丧的情绪。（A）减少选择感（B）改变认知的重要性（C）改变行为（D）改变态度82 宣传吸烟危害的展览所提供信息的优势在于( )。（A）信息呈现的方式较为直观（B）与老任的原有态度存在较大差距（C）有助于减少选择感（D）有助于唤起恐惧感83 使老任在此之前难以接受别人戒烟劝告的因素可能有( )。（A）老任的心情不好（B）老任是一个自尊心很强的人（C）之前已经有许多人劝老任戒烟未果（D）劝他的人是一名呼吸系统的专家84 有助于提高说服效果的措施有( )。
30、（A）说服者与被说服者在年龄、爱好、经历等方面十分相近（B）当被说服者对问题了解得较少时，进行预先警告（C）当被说服者处于争论之中时，进行双面说服（D）尽最大可能加大信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距84 Z 企业为了实行岗位管理，决定首先进行工作分析，并决定以人力资源部和企业内各部门为主体实施工作分析。在阅读了一些相关书籍之后，人力资源部召开了一次各部门经理会议，要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派到各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回，发现有的部门将所有的职位进行了描述，填写得过于详细，没有抓住重点；有
31、的部门填写得过于简单，且形式不统一。人力资源部将回收的职位说明书统一了格式，进行简单修改之后存档。这些职位说明书虽然有一定的指导作用，但是没有达到预期的效果。根据以上资料，回答下列问题：85 在这个案例中，人力资源部并没有进行必要的( )工作，就直接要求各部门经理自行编写职位说明书，这是造成工作分析没有达到预期效果的原因之一。（A）明确规定工作分析的具体目标（B）背景信息的收集（C）选择适当的工作分析方法（D）选择企业中的典型职位86 Z 企业的工作分析选择的实施主体是企业内各部门，这种主体的缺点是( )。（A）耗费资金（B）工作分析结果可能不专业（C）可信度不高（D）实施人员经验不足87 在
32、工作分析中，Z 企业的各部门经理应该明确的内容包括 ( )。（A）实施工作分析的流程是什么（B）工作分析的必要性（C）工作分析对本部门的影响（D）在工作分析实施中自己的责任88 在这个案例中，各部门的主要问题之一是没有选取标杆职位。选择标杆职位应该参考的标准包括( ) 。（A）职位的代表性（B）职位的关键程度（C）职位内容变化的频率和程度（D）职位的复杂程度88 有一家高科技生产企业，在公司规模扩大和业务拓展的压力下，公司高层认识到需要加大公司的培训与开发工作的力度。人力资源部根据公司的发展需求，在所有部门和员工中进行了培训需求问卷调查，在分析了调查和近期业绩考核结果的基础上，提出了培训与开发
33、计划，并开展了一系列培训和开发活动。由于各部业务非常繁忙，为保证培训的全面到位，公司作出硬性规定，除特殊原因外，所有相关员工必须全部参加培训并配以严格的考勤和培训效果评估手段，将员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩。经过一段时间的培训，从培训效果看，员工素质和技能都有一定程度的提高，但人力资源部总感觉没有达到预期效果。而且越往后问题越多，主要表现为：(1)课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假、中途退场现象较为严重。(2)进行现场评估时，受训员工普遍反映培训比较单调。(3)受训员工的成绩基本令人满意，但在培训后的工作中，行为变化不大，员工对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学
34、到的知识(技能) 去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试。为此，人力资源部又进行了原因分析，最终找到了解决问题的有效方法。根据以上资料，回答下列问题：89 该公司人力资源部所进行的培训与开发需求分析内容包括( )。（A）培训与开发调查（B）组织分析（C）工作绩效评估分析（D）工作任务分析90 该公司对员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩，属于培训与开发实施过程中的( )环节。（A）计划制订（B）控制（C）效果评估（D）监督和改进91 该公司对培训与开发效果的评估包括( )。（A）投资收益评估（B）反应评估（C）学习评估（D）工作行为评估92 公司人力资源部若要对以后的培训与开
35、发进行监督，正确的做法是( )。（A）由具备相应能力的员工依据组织所规定的程序进行监督（B）采用访谈、观察和数据收集等方法进行监督（C）采用何种监督方法不应提前确定，应随情况而定（D）监督的基本内容包括培训与开发过程中各阶段的记录，以及相关分析和总结92 M 公司是一家大型企业，拥有职工近万人，由于产品畅销经济效益可观，职工的工资在同类企业中属于高档。但员工的生产任务指标在同类企业中也是很高的，造成员工的心理压力较大，同时员工工作环境阴暗、噪声大，工作一天下来十分疲惫。为此，员工曾多次向公司反映问题，而管理人员认为，企业的薪酬较高，工作要求高一些，条件差一点不是大问题。因此，他们只注重工作任务
36、的完成，对员工的生产环境和心理压力不闻不问，最终导致大量员工提出辞职。根据以上资料，回答下列问题：93 员工辞职的主要原因是( )。（A）工资偏低（B）工作满意度低（C）福利待遇低（D）工作不适合94 影响工作满意度的因素有( )。（A）工作的挑战性（B）公平的待遇（C）良好的工作环境（D）工作的性质95 造成案例中员工辞职的因素有( )。（A）工作环境（B）报酬待遇（C）上级管理人员（D）工作的挑战性96 该公司如果要改变目前的状况，可供选择的措施有( )。（A）降低任务指标（B）加强沟通（C）改善环境（D）增加薪酬96 职工李某 2015 年 3 月 1 日被招入某公司时，公司忘了与其订立劳动合同。李某知道公司如果不与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色。直至公司对劳动合同进行普查时，才发现与李某漏签了劳动合同。于是，公司提出要与李某补签书面劳动合同。但李某要求公司先支付其另一倍工资，否则不同意补签书面劳动合同。公司表示，如果李某不同意补签书面劳动合同，公司将随时与李某终止劳动关系。随后，因李某不同意订立书面劳动合同，公司向李某送达了终止劳动关系的书面通知。李某收到书面通知后，要求公司给予其经济补偿。但公司予以拒绝。双方因此发生了争议。根据以上资料，回答下列问题：
