1、经济师中级人力资源管理专业知识与实务模拟试卷 80 及答案与解析一、单项选择题共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。1 佟某是某建筑工程公司的中层领导，负责一个经济适用房小区的建设。在佟某领导下的会计小张，是佟某顶头上司的外甥女，故此佟某对小张丝毫不敢摆出领导的架子；而技术员小王，是通过社会招聘进入公司的大学生，没有丝毫关系网可言，佟某对其呼来喝去，一个人当三个人使唤。对于佟某这种领导行为，应该采用领导理论中的( ) 来进行分析。（A）路径目标理论（B）特质理论（C）势利理论（D）领导成员交换理论2 职能制的组织形式在( )中效果较好。（A）复杂/静态环境（B）复
2、杂 /动态环境（C）简单 /静态环境（D）简单/动态环境3 一名文秘员工被派去参加一个掌握文字处理软件包操作技巧的课程学习，他与同事分享所学到的知识和技能，这是人力资源培训开发的( )。（A）礼物效应（B）连带效果（C）直接效果（D）间接效果4 从三种工作类型的绩效水平分布来看，如果组织能够通过工作设计，影响它所拥有的工作类型的话，它会尽量回避( )。（A）明星型工作（B）护卫型工作（C）步兵型工作（D）瘦狗型工作5 下列关于全面质量管理的叙述不正确的是( )。（A）在实施全面质量管理之前必须进行组织文化的改变，或者两者同时进行（B）挑选具有高度责任的员工也是全面质量管理的一个重要环节（C）全
3、面质量管理要持续地从上向下付诸实施（D）全面质量管理需要最高管理层的支持6 对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是( )。（A）企业与员工共担风险，共享收益（B）要稳定现有的掌握相关工作技能的员工（C）将企业的经营业绩与员工收入挂钩（D）追求效率最大化、成本最小化7 需要层次理论是( ) 提出来的。（A）麦克里兰（B）马斯洛（C）亚当斯（D）弗洛姆8 按照詹姆斯.拜伦和大卫.克雷昔斯的分类，复杂的、依赖性很强的生产系统的工作属于( ) 。（A）明星型工作（B）护卫型工作（C）步兵型工作（D）瘦狗型工作9 关于双因素理论的表述正确的是( )。（A）双因素理论中的激励因素相当于需要层次
4、理论中的高层次需要（B）双因素理论由麦克利兰提出（C）激励因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工资等（D）具备了激励因素可以令员工满意，不具备激励因素员工就不满意10 评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是( )。（A）无领导小组讨论（B）文件筐作业（C）角色扮演（D）管理游戏11 在对个人或家庭之间的收入不平等程度进行衡量时，国际上通用的指标是( )。（A）洛伦兹曲线（B）无差异曲线（C）基尼系数（D）恩格尔系数12 激励的类型是指对不同方式的激励进行分类，下列选项中，从激励作用的角度划分的是( )。（A）物质激励和精神激励（B）他人激励和自我激励（C）正向激励和负向激励
5、（D）以上选项都不对13 平衡人力资源供给小于需求最为直接的方法是( )。（A）提高现有员工的工作效率（B）从外部雇佣人员，包括返聘退休人员（C）降低员工的离职率（D）延长工作时间14 在三重需要理论中，个人追求优越感的驱动力，或参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望称为( ) 。（A）权力需要（B）成就需要（C）亲和需要（D）自我实现需要15 企业组织设计的基本内容有( )个方面。（A）2（B） 3（C） 4（D）516 在雇用关系中，由于信息不对称而产生的欺骗行为( )。（A）只会发生在员工一方（B）只会发生在企业一方（C）发生在企业和员工之外的第三方（D）在企业和员工身上都有可能会发生
6、17 根据家庭生产理论，家里人自己花费大量时间生产一顿可口的饭莱属于( )。（A）商品密集型的生产方式（B）劳动密集型的生产方式（C）时间密集型的生产方式（D）技术密集型的生产方式18 技术要求涉及的问题包括技术本身、技术来源和( )（A）技术的经济效益（B）技术的社会效益（C）技术的迁移（D）技术的可行性19 人力资源实务的个体员工一致性指的是( )。（A）在相似的情况下，针对组织内不同员工实施的人力资源政策具有一致性（B）组织应当确保在一定范围内不同员工的待遇基本一致（C）对于同一个员工而言，人力资源管理的各方面政策不能相互抵触或矛盾（D）薪酬管理、招聘、绩效评估等人力资源活动之间相互独立
7、20 行为矫正是( ) 理论在管理实践中的应用。（A）需要层次理论（B）强化理论（C）期望理论（D）EPG 理论21 就市场情况来说，接受正规学校的教育数量越多的人，则可能接受在职培训( )。（A）越少（B）也越多（C）不变（D）不确定22 对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是( )。（A）内容效度（B）构想效度（C）效标关联效度（D）预测效度23 关于绩效反馈面谈的说法，正确的是( )。（A）绩效面谈含糊笼统，维护员工自尊（B）绩效面谈的根本目的是指出员工的不足（C）绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状（D）绩效面谈中应避免对
8、立和冲突24 人们在知觉事物时，具有连续性、封闭性或共同运动特征的对象易被知觉为一组，这种组织、整和的规则是( )。（A）接近律（B）相似律（C）连续性（D）封闭性25 薪酬变动范围是指( )。（A）同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率（B）相邻薪酬等级之间薪酬绝对水平的交叉范围（C）同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的绝对差距（D）相邻薪酬等级之间薪酬绝对差距的比率26 根据家庭生产理论，家里人自己花费大量时间做一顿可口的饭菜属于( )。（A）商品密集型的生产方式 （B）劳动密集型的生产方式（C）时间密集型的生产方式（D）技术密集型的生产方式27 人力资源培训开发计划的长度依赖于( )。
9、（A）形式 （B）时间（C）地点 （D）内容28 公平理论中，下列不属于投入内容的是( )。（A）时间和努力（B）工作安全（C）忠诚和承诺（D）工作经验29 个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职工平均工资( ) 倍数额以内的部分，免征个人所得税。（A）15（B） 2（C） 3（D）430 生育保险制度是对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由( )提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。（A）用人单位（B）所在社区（C）社会保险经办机构（D）国家或社会31 配备规划是针对( ) 所做的规划。（A）组织中需要填补的最重要管理决策职位（B）员工个人成
10、长需求与组织的发展相结合（C）中、长期内不同职务或工作类型人员分布状况（D）改善个人与岗位要求的配合关系32 对于赫塞和布兰查德所指的“低工作一低关系”式的领导风格，宜采用( )。（A）指导式领导（B）推销式领导（C）参与式领导（D）授权式领导33 用人单位未按规定提出工伤认定申请，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为( )之日起 1 年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请。（A）部分丧失劳动能力（B）全部丧失劳动能力（C）工伤（D）职业病34 假如 r 表示贴现率(r 为正值) ，那么 r 越小，则未来收入的现值就 ( )。（A）越
11、低（B）越高（C）不变（D）无法预测35 下列不属于传统的组织发展方法的是( )。（A）结构技术（B）调查反馈（C）团队建设（D）质量圈36 下列各项对颜色把握能力方面要求比较严格的行业是( )。（A）警察（B）驾驶（C）炼钢工人（D）仪表检测37 职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过( )个月。（A）3（B） 6（C） 9（D）1238 我国劳动合同法规定，( )双方当事人不得约定试用期。（A）全日制用工（B）非全日制用工（C）劳务派遣用工（D）聘用制用工39
12、 下列对组织设计的基本内容描述错误的是( )。（A）组织设计从形式上可以分为静态设计和动态设计（B）组织结构设计是依据企业的战略和目标，对组织结构进行的全新设计（C）组织结构设计是根据企业的变化和发展目标，对企业原有组织结构进行的再设计（D）古典设计理论之所以是静态的，是因为它只对组织的运行制度进行设计40 对于“退休 ”这种劳动力流动，其所反映的劳动力流动方向是( )。（A）就业者成为非劳动力（B）失业者成为非劳动力（C）就业者成为失业者（D）非劳动力成为失业者41 下列不属于绩效管理在组织管理中的作用的是( )。（A）有助于促进员工的自我发展（B）是实现组织战略的重要手段（C）帮助组织更有
13、效地实行员工开发（D）有助于管理者成本的节约42 关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是( )。（A）控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法（B）效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节（C）反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变（D）控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目43 组织的横向结构指的是组织结构中的( )。（A）部门结构（B）层次结构（C）职能结构（D）职权结构44 ( )是企业最常用的测试手段。（A）笔试（B）评价中心（C）面试（D）心理测试45 从激励内容的角度划分可以将激励分为( )。（A）正向激励和负向激励（B）他人激励和自我激
14、励（C）物质激励和精神激励（D）永久激励和暂时激励46 女职工在哺乳未满( )的婴儿期间，用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。（2009 年真题）（A）3 个月（B） 6 个月（C） 1 周岁（D）2 周岁47 下列有关绩效改进方法的表述，不正确的是( )。（A）卓越绩效标准关注组织的管理理念（B）六西格玛管理关注组织业务流程的误差率（C） ISO 质量管理体系关注组织产品(或)服务的生产过程（D）标杆超越的关注点是固定不变的48 政府在采取人力政策来干预劳动力市场时，主要针对的是( )失业。（A）摩擦性（B）季
15、节性（C）结构性（D）周期性49 下列有关正式的、与工作关系有关的内部劳动力市场特点的表述，正确的是( )。（A）员工与组织之间的附属关系是短期的（B）高级职位优先从外部聘用（C）不强调资历（D）雇主与员工之间存在隐含或正式的长期雇佣契约；雇佣关系强调正式的规则和程序50 通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法是( )。（A）敏感性训练（B）调查反馈（C）质量圈（D）团际发展51 职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过( )个月。（2009 年真题）（A）3
16、（B） 6（C） 9（D）1252 专门针对管理人员技能开发的考核最好采用( )。（A）同事考核方法（B）三百六十度考核方法（C）自我评价法（D）下级评价法53 为了尊重下属，发扬民主，在编写工作说明书时最适当的方式是( )。（A）由人力资源部编写，各级主管审核（B）由各级主管编写，完成后与工作执行者讨论修订，再由人力资源部确认（C）由工作执行者编写，各级主管修订，再由人力资源部确认（D）由各级主管编写，人力资源部审核54 在心理测验中，将测验成绩的稳定性程度或多次测验所得成绩的一致性程度称为( )。（A）接近度 （B）信度（C）效度 （D）难度55 关于同一工作族内各种工作的陈述，错误的是(
17、 )。（A）各种工作的任务不同 （B）各种工作承担的责任不同（C）各种工作的本质相同 （D）各种工作性质差异极大56 雇佣合同与其他正式合同之间的主要区别在于( )。（A）其他正式合同要指明合同订立双方的权利和义务，而雇佣合同则不需要（B）其他正式合同不会遇到道德风险的问题，而雇佣合同则可能会遇到（C）雇佣合同比其他正式合同的约束力更强（D）大多数雇佣合同往往不像其他的正式合同那样完整和明确57 职工与企业因解除劳动合同产生争议，职工应当自劳动争议发生之日起 60 日内，以书面形式向( ) 。（A）劳动保障行政部门申请调解 （B）劳动争议仲裁委员会申请仲裁（C）企业劳动争议调解委员会申请仲裁
18、（D）人民法院提起诉讼58 在培训开发部门的主要职能中，不包括( )。（A）制定企业的年度培训开发计划 （B）审批早度培训开发预算（C）制定支持经营战略达成的培训开发战略 （D）实施各类培训开发计划59 在存在( ) 的情况下，企业可以采取晋升竞赛的手段来对员工进行激励。（A）搭便车行为 （B）信息不对称（C）内部劳动力市场 （D）绩效奖励计划60 用人单位应对从事有职业危害作业的劳动者进行定期的( )。（A）疗养 （B）技术培训（C）健康检查 （D）岗位轮换二、多项选择题共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，
19、所选的每个选项得 0.5 分。61 麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要，即( )。（A）成就需要（B）权力需要（C）亲和需要（D）认知需要（E）情感需要62 劳动保障监察的主要方式包括( )。（A）常规巡视监察（B）个人随机抽查（C）群众举报专案查处（D）专项大检查63 人力资源规划的动态性主要表现在哪几个方面？( )（A）参考信息的动态性（B）依据组织内外情境的动态化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性（C）执行规划的灵活性（D）具体规划措施的灵活性和动态性（E）规划绩效测评的灵活性64 目标管理法主要包括以下重要内容( )。（A）必须与上一级管理者共同制定一套便于
20、衡量的工作目标（B）必须与下属共同制定一套便于衡量的工作目标（C）定期与上级管理者讨论他的目标完成情况（D）定期与下属讨论他的目标完成情况65 保持人力资源实务的一致性有助于( )。（A）增强分配不公的感觉（B）提高招聘和录用的效率（C）促进员工个人在组织中的学习过程（D）有效促进激励效果66 智力因素包括( ) 。（A）知识（B）技能（C）感知力（D）注意力（E）语言能力67 下列情境中，适宜推行参与管理的是( )。（A）组织文化支持员工参与（B）参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁（C）完成任务的时间比较紧迫（D）员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧（E）员工参与的问题与其自身利益
21、无关68 下列关于团队建设的描述正确的有( )。（A）规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施（B）有共同的意愿、目标和方法（C）具有规模小与能力互补的特征（D）情愿共同承担责任（E）团队建设可以针对工作，也可以针对员工的业余生活，双管齐下则效果更好69 劳动者的劳动力供给决策主要由( )因素决定。（A）个人对闲暇和收入的偏好程度（B）劳动者受教育程度、职业（C）因市场工资率的高低而形成的收入约束（D）人口规模70 心理测验的功能主要有( )。（A）激励功能（B）诊断功能（C）鉴别功能（D）预测功能71 改变型领导者的特征有( )。（A）魅力（B）激励（C）智慧型刺激（D）一致性的奖励（
22、E）个性化关怀72 人事行政法律关系的客体包括( )。（A）干部身份（B）干部考核（C）公务员的工资（D）公司注册73 当组织出现结构性失衡时，对企业本身而言平衡的做法有( )。（A）扩大经营规模，或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求（B）进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位（C）进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作（D）对富余员工实行培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做好准备（E）进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构74 下列关于团队建设的描述正确的有( )。（A）规划需要从上向下推行，
23、并持续地从下向上付诸实施（B）有共同的意愿、目标和方法（C）具有规模小与能力互补的特征（D）情愿共同承担责任（E）团队建设可以针对工作，也可以针对员工的业余生活，双管齐下则效果更好75 人力资源规划的类型主要体现在( )。（A）内部人力资源规划（B）外部人力资源规划（C）战略性人力资源规划（D）战术性人力资源规划（E）策略性人力资源规划76 根据胜任特征的结构冰山图，胜任特征的基本内容包括( )。（A）自我概念（B）知识（C）技能（D）修养（E）道德77 魅力型领导理论认为，领导者的非道德特征包括( )。（A）使用权力为他人服务（B）提升自己的个人愿景（C）指责或批评相反的观点（D）从危机中思
24、考和学习（E）单向沟通78 下列关于集体协商陈述不正确的是( )。（A）集体协商产生劳动关系（B）因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可提请仲裁（C）集体协商是围绕着改善劳动条件和协调劳动关系的谈判（D）工会一方首席代表不是工会主席的，由企业法定代表人指派（E）集体协商形成集体合同不是替代而是修改相关的个人劳动合同79 组织在培训与开发的决策中，管理层出现决策误区的表现有( )。（A）组织的规模限制了培训与开发的组织和管理（B）在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利（C）管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资（D）由于人力资源投资的回报难以量化，从而更容易遭
25、到管理层反对（E）培训与开发的预算经常落后于经营战略计划80 人力资源规划的动态性主要表现在( )。（A）制定规划的人是经常变化的 （B）对规划的操作进行动态监控（C）规划的执行具有灵活性 （D）规划要随内外情境动态变化（E）参考信息经常变化80 研发部何经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正!回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位本科毕业，具有两年软件研发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试中言谈话语很是投缘，草草地又问了两个专业问题便当即决定录用。同样的情景最近已经是第三次发生了。81 何经理面
26、试错误的原因是( )。（A）采用了结构性面试的方法（B）面试的进程比较随意（C）面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力（D）没有建立信任、亲密的面谈气氛82 对该公司的软件开发工作而言，人员筛选的过程中主要考察的内容有( )。（A）动机与岗位的匹配性（B）专业知识和技术性能力（C）组织、管理能力（D）举止仪表82 麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的工作，他能坐上第一把交椅，这完全和公司内部严格的训练制度分不开。麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工，经过短短五六年时间，升到了总经理职位，这也与公司所提供的各种培训是分不开的。麦当劳公司现在北京拥有 28 家餐厅，每家餐厅约有员工
27、 100多人，餐厅的经理都是从普通员工一步一步晋升上来的。1995 年，仅北京麦当劳公司培训费就花了 1000 多万元。麦当劳培训系统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。目前，北京麦当劳公司 16 个部门的现任主管(其中两名外国人)，他们也都是从普通员工提拔上来的骨干。今天，他们之所以在事业取得了成功，受到人们的尊重，可以说得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系和它的企业培训文化。83 培训与开发后的回任工作评估的内容有( )。（A）反应评估（B）学习评估（C）工作行为评估（D）结果评估（E）薪酬评估84 以下哪些属于培训与开发部门的职能( )。（A）制定支持企业经营战略的
28、培训与开发战略（B）形成如何满足这些需要的建议和计划（C）制定企业年度的培训与开发计划（D）强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合（E）驱动力和价值观是安全、稳定的职业前途85 某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测。下面是该公司近年来的人员变动情况表。85 如果下一年企业经营的规模不变，按照马尔科夫分析法对需要从外部补充的人员进行估计，正确的数量是( )。（A）经事 2 人 （B）科长 0 人（C）业务员 14 人 （D）总人数 16 人86 关于马尔科夫分析法的陈述，正确的是( )。（A）可用于估计的数据的周期越长，预测的结果越准确（B）该方法是一种动态
29、的预测方法（C）预测的是任何时刻点上各类人员的分布状况（D）该方法假定转移率是一个固定比例86 某公司为了提升公司的业绩，通过对外招聘的方式，招聘了一名新的业务经理小张，小张在笔试方面表现非常优异。公司对他寄予了厚望。此外，小张培养了一名得力助手，非常优待他，但是对其他员工要求非常的严格，而且并不喜欢采纳员工的意见，因而和下级相处的并不好。一年过去了，公司董事会在他续任的问题上产生了分歧。87 根据领导一成员交换理论，关于本案例说法正确的是( )。（A）小张倾向与圈外人打交道（B）小张把员工分为了圈里人和圈外人（C）小张对待员工很平等（D）小张倾向与圈里人打交道88 根据麦克里兰的三重需要理论
30、，( )。（A）小张是一个具有高权力需要的管理者（B）小张是一个具有高成就需要的管理者（C）小张是一个具有高亲和需要的管理者（D）具有良好的人际关系是一个成功管理者的决定性因素89 该公司对于需要应聘的职位应该采用( )的方法。（A）论文式笔试（B）结构性面试（C）半结构性面试（D）非结构性面试89 某公司是一家发展十分迅速的企业。随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。公司逐渐意识到该问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与该公
31、司进行充分的沟通，咨询机构对其状况和业务情况并不了解。由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义。在确定了工作分析的目的后，咨询顾问在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期的效果。根据上述材料，回答问题。90 该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的( )。（A）标准化原则（B）一致性原则（C）动态应用原则（D）规范管理原则91 该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主
32、体，其缺点是( )。（A）耗费企业人力（B）耗费资金（C）缺乏说服力和公正性（D）外部人员难以在短期内对企业有深入了解92 为做好该公司的工作分析，应使员工明确( )。（A）工作分析的目的（B）工作分析的成本效益（C）工作分析的产生和发展（D）工作分析过程中员工应给予的配合92 某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员
33、工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。93 张经理在绩效评价中出现的误区有( )。（A）趋中倾向（B）年资或职位倾向（C）首因效应（D）刻板印象94 张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是( )。（A）没有注意倾听（B）没有选择一个很好的面谈场所（C）没有以积极的方式结束谈话（D）没有鼓励员工多说话95 在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有( )。（A）绩效评价中易出现的问题及应对方法（B）主管职位的岗位说明书（C）工作分析技术（D）绩效面谈技巧96 某软件公司的组织结构图如下：96 根据组织结构图，可知该公司的组织形式是( )。（A）职能制（B）矩阵式（C）事业部制（D）行政层级式97 总经理的管理幅度为( )。（A）3（B） 4（C） 5（D）698 该公司共有管理层级( )。
