1、经济师中级人力资源管理专业知识与实务模拟试卷 97（无答案）一、单项选择题共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。1 下列关于强化理论的说法正确的是( )。（A）强化理论认为行为的动机是行为的主要驱动因素（B）强化理论主要考虑的是人的内在心态，不考虑行为本身及其结果（C）强化理论是典型的动机激励理论（D）尽管强化作用对行为颇有影响力，但却并不是行为的唯一控制因素2 有效管理者的行为和成功管理者的行为的关系是( )。（A）有效管理者的行为和成功管理者的行为相吻合（B）有效管理者的行为和成功管理者的行为实际上正好截然相反（C）成功管理者一定是有效管理者，但反过来不一定（
2、D）有效管理者一定是成功管理者，但反过来不一定3 当组织基于新的战略要求进行人力资源规划时，针对人力资源规划作出的调整，尤其是对人力资源的规格、类型、质量提出的新的要求，组织的薪酬福利方式、策略、标准、水平等也需要进行相应调整。这反映了调整对( )产生的影响。（A）工作分析和工作设计（B）人员招聘和录用（C）薪酬福利（D）培训和开发4 通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值的预测方法是( )。（A）时间序列分析法（B）比率分析法（C）回归分析法（D）德尔菲法5 采用工作日志法进行工作分析的缺点有( )。（A）对员工的智力要求较高
3、（B）对员工的经验要求较高（C）会遗漏不显著的工作行为（D）员工的描述能力会影响分析的效果6 有效地绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工，这是其( )特点的体现。（A）可比性（B）敏感性（C）可靠性（D）实用性7 ( )指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。（A）成本领先战略（B）差异化战略（C）防御者战略（D）跟随者战略8 关键绩效指标法的核心工作是( )。（A）建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准（B）建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系（C）从组织的战略目标出
4、发，从四个角度关注组织的绩效（D）选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标9 工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的劳动力供给曲线是( )。（A）水平的（B）向上倾斜的（C）垂直的（D）向后弯曲的10 下列选项中，不是战术性人力资源计划内容的是( )。（A）补充规划（B）配备规划（C）发展规划（D）继任规划11 继任规划是指公司制定的用来填补( )岗位的计划。（A）基层技术（B）重要管理决策（C）生产一线员工（D）市场业务人员12 组织文化中有没有( )是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。（A）物质
5、层（B）制度层（C）精神层（D）组织文化的里层13 一般培训的成本在通常情况下是由( )来承担的。（A）雇主（B）雇员（C）社会（D）政府14 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，可将工作中的卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征称为( )。（A）价值观（B）工作绩效（C）组织承诺（D）胜任特征15 ( )认为，团体中领导与下属的确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”。（A）特质论（B）领导 成员交换理论（C）权变理论（D）路径目标理论16 因考试而产生各种压力的成本是上大学的( )成本。（A）直接（B）机会（C）非货币（D）以上都不正确17 组织文化是一种无形的、
6、思想上的约束力量，这是组织文化的( )作用。（A）导向（B）辐射（C）创新（D）规范18 假设一个大学中有 10000 名学生和 500 名教授，如果该大学预期明年注册的学生会增加 1000 名，根据比率分析法计算需要另外雇佣( )名教授。（A）50（B） 5（C） 550（D）50519 关于胜任特征模型中，水上冰山部分包括( )。（A）知识和技能（B）动机 /需要和社会角色（C）人格特质和自我概念（D）人格特质和动机/需要20 ( )是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度。（A）劳动力需求弹性（B）劳动力供给弹性（C）收入弹性（D）交叉弹性21 人员招聘的来源可分为( )两
7、个渠道。（A）本地的和外地的（B）国内的和国外的（C）直接的和间接的（D）内部和外部22 劳动争议当事人不包括( )。（A）存在劳动关系的企业（B）政府（C）存在劳动关系的员工（D）不具有法人资格的用人单位23 ( )是指多产小组要比少产小组获得较高的薪酬。（A）外部公平（B）内部公平（C）员工公平（D）小组公平24 使用“最不喜欢的工作伙伴” 量表测量领导风格的是 ( )。（A）权变理论（B）领导 -成员交换理论（C）路径 -目标理论（D）魅力领导理论25 我国劳动合同的期限包括固定期限、( )和以完成一定的工作为期限。（A）一年的期限（B）五年的期限（C）无固定期限（D）十年的期限26 在
8、组织结构体系中，属于职能结构的是指的是( )。（A）完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例关系（B）横向结构（C）纵向结构（D）各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系27 ( )是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的薪酬要与社会上相同岗位的平均薪酬水平相当。（A）外部公平（B）内部公平（C）员工公平（D）小组公平28 对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略性人力资源管理问题是( )。（A）从零开始，建立全新的人力资源战略（B）大量而快速地裁员（C）对不同企业的人力资源体系进行合并（D）确定关键员工并制定特殊的人才保留战略29 下列选项中，属于影响信度的因素的是( )
9、。（A）受试者因素（B）实施测试的场景（C）意外干扰因素（D）以上都是30 在单一层次的管辖形式中，掌握决策权的雇主( )。（A）没有声誉基础 （B）通常具有声誉基础（C）雇主与雇员个人都具有声誉基础（D）和雇员都没有声誉基础31 当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度，该类劳动力的工资总量下降，反之工资率下降，则该类劳动力的工资总量上升，这时劳动力需求曲线是( ) 。（A）富有弹性的（B）单位弹性的（C）无弹性的（D）缺乏弹性的32 上大学的非货币收益不包括( )。（A）对各种娱乐活动欣赏能力的提高（B）社会声誉的提高（C）社会地位的提高（D）劳动收入的提高33 继任规
10、划是指公司制定的用来填补( )岗位的计划。（A）生产一线员工（B）基层技术（C）市场业务人员（D）重要管理决策34 下列选项中，不属于马斯洛需要层次理论的是( )。（A）安全需要（B）自我实现的需要（C）权力需要（D）尊重的需要35 根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息，对职位的技能、强度、责任及环境等因素进行综合评估，确定企业内职位的相对价值排序，这是( )。（A）人员招聘（B）绩效管理（C）工作评价（D）薪酬管理36 下列不属于组织发展中结构技术内容的是( )。（A）T 团体训练（B）扩大员工自主性（C）使工作更具挑战性、趣味性（D）合并职能部门、简化规章37 斯坎伦计划、拉克收益
11、分享计划及改进生产盈余计划三者的共同点是( )。（A）都以提高生产率为目标（B）都能够节约原材料成本（C）都要求员工参与（D）都是按月支付奖金38 下列关于劳动力供给的生命周期的表述，不正确的是( )。（A）已婚妇女的劳动力参与率下降（B）一个人的时间密集型闲暇消费活动主要发生在早年和晚年（C）当一个人得到工资报酬的能力高于家庭生产率的时候，倾向于从事更多的市场工作（D）工资率较高的是中年阶段39 关于事业部制组织形式的说法，不正确的是( )。（A）它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划（B）它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率（C）它能增强企事业的活力（D）它适合于产品
12、种类多且产品之间工艺差别小的企业40 最低工资立法的扩大效应表现为( )。（A）原本收入就很低的工人的收入会变高（B）缩小工人之间的收入差距（C）低收入者的收入会有所提高（D）企业不愿意继续雇佣生产率水平低于最低工资的那些工人41 从保险业务分，下列不属于社会保险法律关系主体的是( )。（A）公司法人（B）保险人（C）被保险人（D）受益人42 在期望理论中，个人需要多少报酬称为( )。（A）期望（B）效价（C）动机（D）工具43 下列员工福利中，不属于法定福利的是( )。（A）社会保险（B）法定假期（C）收入保障计划（D）住房公积金44 下列对职业生涯理解错误的是( )。（A）职业生涯管理指组
13、织对员工个人职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程（B）职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的匹配上（C）企业的战略会影响到企业的职业生涯管理模式（D）职业生涯管理的方法包括：提供内部劳动力市场信息、成立潜能评价中心、实施培训与发展项目45 女职工在哺乳未满( ) 的婴儿期间，用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。（A）3 个月（B） 6 个月（C） 1 周岁（D）2 周岁46 一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力称为( )。（A）组织（B）指挥（C）领导（D）控制47 下列不属
14、于企业内部供给预测方法的是( )。（A）人员核查法（B）人员调配图（C）马尔科夫分析方法（D）回归分析法48 下列不属于职工福利的有( )。（A）带薪休假（B）冬季取暖补贴（C）探亲假路费补贴（D）加班加点工资49 按照中华人民共和国劳动法的规定，提高职业技能属于( )。（A）用人单位的权利（B）劳动者的权利（C）用人单位的义务（D）劳动者的义务50 不属于奖金的是( ) 。（A）超产奖（B）质量奖（C）节约奖（D）成果奖51 关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是( )。（2009 年真题）（A）用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者（B）用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可
15、以向本单位派遣劳动者（C）劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立，注册资本不得少于 50 万元（D）劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用52 我国劳动合同法规定，( )双方当事人不得约定试用期。（2009 年真题）（A）全日制用工（B）非全日制用工（C）劳务派遣用工（D）聘用制用工53 组织的人力资源实务与信息沟通之间的一致性程度可以通过( )来衡量。（A）员工在人际关系上表现出的同质性（B）组织对所要招聘员工的期望（C）组织对员工个人以及员工个人对组织期望的一致程度（D）员工对他们能够获得的收益和应有的付出的认识54 在其他条件不变的情况下，( )必然导致劳动力供给时间的减少。（A）非
16、劳动收入的增加 （B）非劳动收入的减少（C）市场工资率的上升 （D）市场工资率的下降55 进行绩效考核，通常要将考评结果反馈给被考评者本人，这种做法最终目的是( )。（A）使员工了解自身绩效水平 （B）对员工的工作进行控制和管理（C）帮助员工了解自身缺点 （D）计算并发放奖金56 当员工对职业生涯的关注程度比较高时，企业在制订工资方案时应当考虑( )。（A）强化当前的绩效奖励计划（B）实行群体奖励计划（C）通过提供更多的晋升机会使员工获得更多的未来工资增长空间（D）实行效率工资57 在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为( )，又称为 T 团体训练。（A）敏感
17、性训练（B）团际发展（C）团队建设（D）群体关系开发58 为了使雇佣关系这种隐含合同可具有自我强制性，( )是一种比较好的方法。（A）要求企业和员（B）签订非常详细的雇佣合同（C）使员工可以与企业分享高生产率所带来的“剩余 ”（D）强化劳动法的执法力度（E）加强对企业和员工的道德教育59 如果在某工资率下，劳动需求者可获得任意数量的劳动力，那么此时劳动力供给曲线具有 ( ) 。（A）缺乏弹性（B）富有弹性（C）单位弹性（D）无限弹性60 下列员工福利中，不属于法定福利的是( )。（A）社会保险（B）法定假期（C）收入保障计划（D）住房公积金二、多项选择题共 20 题，每题 2 分。每题的备选项
18、中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。61 在薪酬结构设计的初始阶段，可以采用( )等方法来划分职位等级。（A）变动级差法（B）差异流动法（C）恒定绝对级差法（D）变动差异比率法（E）恒定差异比率法62 台、港、澳地区居民向劳动和社会保障部门申办就业证需要符合的条件是( )。（A）年龄为 1860 周岁（B）持有有效旅行证件（C）无犯罪记录（D）身体健康（E）从事国家规定的职业(技术工种)的，应当按照国家有关规定，具有相应的资格证明63 ( )属于不得认定为工伤或者视同工伤。（A）犯罪伤亡的（B）违反治安管理条例伤亡的（
19、C）醉酒导致伤亡的（D）自残（E）以上都不是64 适用于不同竞争态势战略的绩效管理有( )。（A）差异化战略（B）成本领先战略（C）防御者战略（D）跟随者战略（E）探索者战略65 市场或企业所面临的劳动力供给曲线是( )。（A）向后弯曲的（B）向上倾斜的（C）水平形状的（D）垂直形状的66 要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足的要求是( )。（A）企业尽量降低成本（B）较高的工资来吸引较好的员工（C）必须能够抓住企业的最终目标或者至少是与之紧密相关的（D）将绩效工资与计件工资联系起来（E）工资确定的基础必须能够对员工的努力程度做出敏感的反应67 一般情况下，一个人的时间密
20、集型闲暇消费活动主要发生在( )。（A）早年（B）中年（C）晚年（D）一生中的每个阶段68 人员招聘、录用计划的主要功能有( )。（A）实现企业内部人力资源的合理配置（B）为组织人力资源系统充实新生力量（C）实现人员招聘的随意性（D）为组织人力资源管理提供一个基本的框架69 有关个人劳动力供给曲线的说法，正确的有( )。（A）表示个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律（B）在某一工资率之下(一般为 WO)，工资率上升会导致个人劳动力供给时间的增加（C）在某一工资率之下(一般为 WO)，工资率上升会导致个人劳动力供给时间的减少（D）在某一工资率之上(一般为 WO)，工资率上升会导致个人劳动力
21、供给时间的减少70 下列关于团队建设的描述正确的有( )。（A）规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施（B）有共同的意愿、目标和方法（C）具有规模小与能力互补的特征（D）情愿共同承担责任（E）团队建设可以针对工作，也可以针对员工的业余生活，双管齐下则效果更好71 战略性人力资源管理将组织的注意力集中于( )。（A）员工培训（B）组织绩效和业绩（C）管理变革（D）改变结构和文化（E）特殊能力的开发72 下列是非系统的绩效考核方法的是( )。（A）排序法（B）配对比较法（C）强制分布法（D）关键事件法（E）平衡计分卡法73 建立全面薪酬管理战略的主要步骤包括( )。（A）进行薪酬调查（B）
22、评价薪酬的含义（C）制定与企业战略相匹配的薪酬决策（D）执行战略性薪酬决策（E）对薪酬系统的匹配性进行再评价74 下列关于劳动争议当事人举证责任的陈述，正确的有( )。（A）仲裁活动中，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供（B）仲裁活动中，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供（C）诉讼活动中，因用人单位作出的减少劳动报酬、计算劳动者工作年限决定而发生的劳动争议，由劳动者本人负举证责任（D）诉讼活动中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任（E）在劳动争议仲裁或诉讼
23、活动中，既主张“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行“谁作决定，谁举证” 的举证责任原则75 关于职位说明书，说法正确的是( )。（A）职位说明书是工作分析的成果文件（B）职位说明书是工作分析的唯一成果文件（C）职位说明书是由工作描述和工作规范两部分组成的（D）职位说明书是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件（E）求职人员申请表的设计要以职位说明书为依据76 下列关于基尼系数的说法正确的有( )。（A）国际上通常用基尼系数对个人或者家庭之间收入不平等程度进行衡量（B）基尼系数是指位于洛伦茨曲线和完全平等线之间区域的面积与完全平等线以下的全部区域的总面积之比（C）基尼系数越大，它所代表的
24、收入不平等程度越低（D）在收入分配完全平等的情况下，基尼系数将等于 0（E）在收入分配完全平等的情况下，基尼系数将小于 077 关于股票期权计划的陈述，正确的是( )。（A）对于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期权计划（B）股票期权获受人到期可以行权也可放弃（C）股票期权既是员工的权利又是员工的义务（D）股票期权行使期限一般超过 10 年（E）只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格的情况下，股票期权才有价值78 下列薪酬形式中，属于间接薪酬的是( )。（A）奖金 （B）福利（C）技能工资 （D）服务（E）佣金79 根据劳动力市场管理规定，公共职业介绍机构应当免费提供( )服务。（A）职
25、业技能考核鉴定 （B）办理失业登记（C）创业指导 （D）劳动保障政策法规咨询（E）向特殊服务对象提供职业指导和职业介绍80 关于组织文化结构的说法，正确的是( )。（A）物质层是组织文化的外在表现（B）物质层制约和规范了制度层及精神层的建设（C）没有严格的规章制度，组织文化就无从谈起（D）精神层是形成物质层及制度层的思想基础（E）组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了组织文化的主要标准80 小李是某公司的部门经理。他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导。最近公司准备裁员，要求小李从他所在部门
26、的员工中辞退一人，这让小李感到十分棘手和苦恼。81 根据决策风格理论，小李的决策风格属于( )。（A）指导型（B）分析型（C）概念型（D）行为型82 小李的决策风格特征包括( )。（A）模糊耐受性高（B）对人和社会比较关注（C）模糊耐受性低（D）喜欢困难的决策83 组织中人力资源管理满足企业优势资源的条件是( )。（A）价值（B）稀缺性（C）效益性（D）不可替代性（E）不可模仿性83 公司非常重视员工的培训与开发工作，通过有计划地给员工传授其工作所需的知识、技能，以及应具备的工作态度，使员工基本能够胜任本职工作，并不断提高个人技能，该公司对于所入职员工实施职(岗)前培训与开发，大大提高新员工的
27、工作效率。（2008 年真题）84 入职前的培训与开发主要包括( )。（A）一般性的职前培训与开发（B）特殊的职前培训与开发（C）礼仪的职前培训与开发（D）专业性的职前培训与开发（E）技术的培训与开发85 培训与开发的方法可以分为( )。（A）群体培训与开发（B）个体培训与开发（C）地方政府的培训与开发（D）集中培训与开发（E）分散培训与开发85 某公司为了提升公司的业绩，通过对外招聘的方式，招聘了一名新的业务经理小张，小张在笔试方面表现非常优异。公司对他寄予了厚望。此外，小张培养了一名得力助手，非常优待他，但是对其他员工要求非常的严格，而且并不喜欢采纳员工的意见，因而和下级相处的并不好。一年
28、过去了，公司董事会在他续任的问题上产生了分歧。86 根据领导一成员交换理论，关于本案例说法正确的是( )。（A）小张倾向与圈外人打交道（B）小张把员工分为了圈里人和圈外人（C）小张对待员工很平等（D）小张倾向与圈里人打交道87 根据麦克里兰的三重需要理论，( )。（A）小张是一个具有高权力需要的管理者（B）小张是一个具有高成就需要的管理者（C）小张是一个具有高亲和需要的管理者（D）具有良好的人际关系是一个成功管理者的决定性因素88 该公司对于需要应聘的职位应该采用( )的方法。（A）论文式笔试（B）结构性面试（C）半结构性面试（D）非结构性面试88 某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高
29、层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事” 的原则。(他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级。)为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。 根据上述资料回答下列问题：89 把被考评者的上级、下属和同事召集到一起对考评结果
30、进行意见交流的方法称为多渠道反馈法，此种方法的优点在于( )。（A）所收集的信息较多（B）可加强员工对绩效反馈信息的认同程度（C）可加强对员工的控制（D）可建立一套明确的绩效考核标准90 专检是指质检员定期对员工所加工的产品进行检验，并发放检验通知单。该工作在绩效管理中被称作( )。（A）绩效辅导（B）绩效监控（C）绩效改进（D）绩效反馈91 对员工的绩效进行辅导和监控通常会( )。（A）引发管理者与员工的矛盾（B）降低员工完成工作的信心（C）提高员工的自我效能感（D）及时发现工作中的问题91 某工业制造公司设备先进，产品市场较广阔，技术人员与生产工人素质较高，但生产积极性未充分调动起来。经过
31、细致分析，公司认识到主要是薪酬分配的激励性不够。于是，准备调整和完善奖金制度使其在绩效与薪酬间建立起密切的联系，从而引导员工行为以实现企业的战略发展目标。92 管理奖励计划是对部门完成有关销售、利润、生产或其他方面的目标时，对( )进行奖励。（A）全体员工（B）经理（C）销售人员（D）先进员工93 短期奖励计划的形式主要有( )。（A）一次性奖金（B）季度奖金（C）特殊绩效奖励计划（D）期股计划94 下列属于个人奖励计划的是( )。（A）行为鼓励计划（B）斯坎伦计划（C）管理奖励计划（D）改进生产盈余计划95 改革开放以来，大批跨国公司进入中国，长期以来，本公司高层招聘和录用人才，并在用才方面
32、采用了科学的管理方法。内部人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则(他们把员工分为优秀、称职、试用三种，分别享受着不同的待遇，公司规定每半年进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升不同的等级)。为了保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开员工座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集在一起进行意见交流和沟通，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把质量关。每位员工每天上班时都要填写一天当中应当完成的任务，下班时对照复查，对自己做到心中有数。经常对员工进行培训与开发，提高员工自身的不足。95 绩效考评的结果可以应用到人力资源管理的各个方面，此案例中的考核结果应用的是( )。（A）人员培训（B）薪酬发放（C）战略规划（D）人员的晋升96 人力资源管理的一项重要任务是将合适的人放在合适的岗位上，人员调配的重要依据是( ) 。（A）员工的技能（B）员工的自我调节结果（C）员工的绩效评价结果（D）人力资源管理决策结果97 企业的培训开发活动并不是盲目的而是有明确目标的活动。这种目标确定的主要依据是( ) 。（A）工作分析的结果（B）员工绩效评价的结果（C）接受培训的内容（D）确定员工工作中的问题98 对员工的绩效进行辅导和监控通常会( )。（A）激发管理者与员工之间的矛盾
