1、考研管理学（人力资源管理）历年真题试卷汇编 1 及答案与解析一、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。1 在人员选拔中，内部提升的主要问题是( )。(电子科技大学 2011 年 )（A）会打击外部人员的积极性（B）不利于骨干人员的稳定（C）不利于对应聘人员的了解（D）会引起同事不满和近亲繁殖2 合理安排、使用和调配人员的基本依据是( )。(北京化工大学 2010 年)（A）人事选拔（B）人事监督（C）人员培训（D）人员考评3 康体制药公司去年从全国各地招聘了一批刚从医学院毕业的大学生，其中包括贾兵。贾兵在河南地区负责销售工作，工作十分努力，但是，一年下来，他所分管的河南地区的销
2、售业绩就是上不去，同时，他本人也承认河南地区的销售潜力很大，面对这种情况，你作为销售部的经理，应采取哪种最有利的方法?( )(北京交通大学 2009 年)（A）郑重告诉贾兵，若截至明年上半年仍达不到分配给他的销售指标，就请他另谋高就（B）顺其自然，通过实践探索与经验积累，他会成熟起来的（C）在办公室张贴分布各地区的销售业绩，让每个人明了相互之间的差距（D）派遣一名有经验的销售人员带贾兵走访几家新客户，给他示范销售老手的做法二、多项选择题下列各题的备选答案中，至少有一个是符合题意的，请选出所有符合题意的备选答案。4 组织的薪酬设计必须符合以下( )基本原则，才可能做到科学合理，发挥其应有的激励效
3、果。(西安交通大学 2008 年)（A）内部一致性原则（B）外部竞争性原则（C）尺度统一原则（D）动态激励原则（E）简单明了原则5 以下选项中属于在职培训的有( )。(中央财经大学 2011 年)（A）公司内部实行职位轮换（B）预备实习（C）高校教师到企业兼职（D）入职教育（E）赴海外读：EMBA6 管理人员的选拔、培养和考评是企业人事管理的核心。( )(南京林业大学 2007年)（A）正确（B）错误7 职业生涯发展是个人在步入工作岗位后所承担职务的连续程度，因而它完全是个人的事情。( )(东北大学 2004 年)（A）正确（B）错误8 职务说明书(东北财经大学 2009 年)9 人力资源管理
4、(财政部科研所 2005 年：东北大学 2004 年)10 人力资源规划(中央财经大学 2013 年；北京科技大学 2013 年；中国传媒大学2011 年)11 工作分析(东北财经大学 2015 年；浙江大学 2011 年)12 绩效评估(哈尔滨工业大学 2015 年；首都师范大学 2012 年；中央财经大学2011、2009 年；中国传媒大学 2009 年)12 一家公司的分部新上任了一位外籍总经理，月底人力资源部门送来工资表时，总经理发现上面有好多扣工资的现象，总经理了解后才知道原来员工每迟到一次都要扣工资，虽然总公司没有这样的明文规定，但分公司的前任经理在任期间一直都是按照这样的规定执行
5、的，并且员工都习以为常，没有公开反对。然而这位外籍经理对此很是不满，认为总公司既然都没有扣钱这样的规定，分公司更没有权力制定这样的规定，况且公司于员工签订的劳动合同并没有关于这些方面的说明，如果随意克扣员工工资是有法律风险的。因此他要求立刻废除一切不合理的规定。对于迟到的员工采取更为人性的方式处理，第一次迟到由其部门主管与之谈话了解情况，第二次迟到则由部门副总与其谈话，第三次直接由人力资源部门发出警告，第四次迟到则直接找总经理谈话，第五次迟到的话，解约吧。(东北财经大学 2010 年)问题：13 分析员工迟到的原因可能有哪些，说说自己的观点，是否同意该外籍经理的做法?14 该经理提出这种决策的
6、管理依据是什么?外籍经理与前任总经理的这种管理差别是缘于文化差异的还是管理水平的差异?14 日本索尼公司前总裁盛田昭夫在Made in Japan中谈到：目前，对日本式经营的探讨已经达到一个前所未有的高度。但是，不管是在日本，还是在美国，企业成功的背后都没有任何秘诀可言。促使事业成功的既不是理论，也不是战略规划，更不是政府的政策。如果说日本式经营存在什么秘诀的话，那就是把人当作事业的基础。在日本，企业经营管理者最重要的职能之一就是与员工建立健全的人际关系。也就是说，在氽业内部形成一种家庭般的气氛，让员工感受到与经营者是一个命运共同体。在日本，成功企业的共同之处在于让全体员工具有命运共同体意识。
7、在这一点上，与美国那种将与企业相关人员划分成股东、管理者和劳动者三个群体的做法大相径庭。如果仔细考虑一下就会发现，“以人为本” 的理念应该是一个不言自明的道理，然而，却很少有人能够将这种理念运用到实践中。尽管我们坚信日本的企业经营者用事实证明这种理念为他们带来了成功。然而，外国企业引进日本式经营的方式恐怕就没那么简单了。这是因为：任何人都受到传统文化的束缚，不敢轻易尝试改变传统。“人本主义 ”这一提法毫无疑问是正确的，但在某些时候又会伴随着极大的风险。然而，如果从长远的观点上看，不管高层管理者有着多么优秀的手腕，也不管他取得了多么大的成功，企业的命运归根到底掌握在员工的手中。因此，我几乎每年都
8、参加新员工的欢迎仪式，直接与员工对话，这一习惯已经持续了 40 多年。比如，在 1986 年的仪式上，我是这样讲的：“首先，我希望大家能够理解公司与大学的区别。在大学里，你们向学校缴纳学费，可是从今天开始公司要向各位发放薪水。在胜任工作岗位之前，各位对于老员工来说是一个包袱。第二点，在大学只要考得好，就可以得到一个好成绩甚至满分，你们可以心安理得。而在公司每一天都是考试。如果兢兢业业，得到的不是 100 分，甚至可能得到几千分，也可能只有 50 分。不仅如此，如果出现关键性的错误，可不是得个零分就能解脱的，而是负分，而且这个负分简直就是一个无底洞。所以，进入索尼公司并不是进了保险箱，而是时刻面
9、临风险。”讲到这里的时候，新员工开始困惑地思考商务世界应该是一个什么样子，于是，我接着讲：“我们把各位招入公司不同于征兵，企业也不是军队。大家根据自己的意志选择了索尼，所以责任在你们自己。大家进入公司后，通常会在此度过二十乃至三十年的时光，而人生却只有一次。对于你们来说，今后的二三十年应该成为人生和事业的巅峰时期，然而这也同样只会光顾一次。我希望在三十年后大家退休或者走完人生旅程时，不要懊悔在索尼度过的时光。后悔就是悲剧。我再次强调，选择本公司的责任在大家。我想说的是，大家在进入公司后的两三个月时间里，要好好想一想在索尼工作对自己来说是不是一种幸福，这一点非常重要。虽然我们将大家招聘到了索尼，
10、但是我们作为经营者或者说作为管理者，不可能给他人提供幸福。因为幸福要靠自己去追求。”(中央财经大学 2007 年)请根据案例提供的信息回答以下问题：15 如何理解日本和美国企业对劳动者认识的不同?16 (2)结合案例说明人力资源的特性。17 什么是人力资源规划?(北京师范大学 2009、2007 年)18 请说明选聘主管人员的途径及其优缺点。(北京交通大学 209 年；中山大学2008 年)19 简述评价培训效果的方法。(东北财经大学 2009 年)20 什么是 360 度绩效评估?在中国文化背景下推行 360 度绩效评估需要注意哪些问题?( 南京大学 2009 年)21 简述人力资源的特征。
11、(中央财经大学 2012 年)22 简述工作说明书的基本内容。(中南财经政法大学 2003 年)23 如何进行员工培训效果评估?(中国人民大学 2006 年)24 简述管理人员考评的必要性是什么?(中国人民公安大学 2007 年)25 试论述战略人力资源管理的基本内涵。(浙江大学 2007 年)26 在对管理绩效评价结果的分析过程中，什么是评价结果的信度和效度，它们会受到哪些因素的影响? 在评价结果分析中应当注意哪些问题?( 西安交通大学 2007 年)27 评述绩效考评的主要方法。(北京师范大学 2009 年)28 试论述外部招聘的优势和局限性。(中山大学 2008 年)29 企业为什么要将
12、人才管理放在首位，采取哪些措施才能最大限度地实现企业人力资源的开发?(首都经济贸易大学 2008 年)30 选聘主管人员的两种途径各有什么优缺点?在实际工作中应如何运用?( 哈尔滨工业大学 2015 年；南开大学 2006 年)31 试述 21 世纪企业人力资源开发与管理发展的新态势。(东北财经大学 2006 年)考研管理学（人力资源管理）历年真题试卷汇编 1 答案与解析一、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。1 【正确答案】 D【试题解析】 内部提升又称内生制，是指从组织内部选举那些能够胜任的人来充实组织中的空缺职位。内部提升具有自身的优势，但同时也存在一些不足。容易造成近
13、亲繁殖，此外，由于内部提升的数量有限，会挫伤内部员工的积极性从而引起同事的不满。【知识模块】 人力资源管理2 【正确答案】 D【试题解析】 人员考评是合理安排、使用和调配人员的基本依据。任何组织要想有效地实现其目标，就必须十分重视和切实做好人员的考评工作。【知识模块】 人力资源管理3 【正确答案】 D【试题解析】 上述材料中贾兵对工作充满热情，工作十分努力，但他所分管的地区的销售业绩上不去。针对此类关系型员工，应给予他们一定的鼓励，并在工作中予以一定的支持。因此，当材料中的贾兵对工作非常努力，但销售业绩上不去时，作为销售部经理最有利的办法是对贾兵给予一定的鼓励和认可，并在其实际工作中予以一定的
14、支持。因此，选 D 最合适。【知识模块】 人力资源管理二、多项选择题下列各题的备选答案中，至少有一个是符合题意的，请选出所有符合题意的备选答案。4 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 A 项，内部一致性原则是公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”；B 项，外部竞争性原则强调保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才；C 项，尺度统一原则是为了保证工资设置的横向公平性； D 项，动态激励原则，根据双因素理论，激励因素在一定的情况下会转化为保健因素对员工失去激励效果，因此薪酬设计应该是动态的；E 项，简单明了原
15、则是为了消除工资的隐形设计，消除潜在的不满。【知识模块】 人力资源管理5 【正确答案】 A,B【试题解析】 在职培训又称“工作现场培训”，是人力资本投资的重要形式，是指为提高在职劳动者的技术技能水平，由用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。根据上述定义，只有 A 和 B 是在职培训。【知识模块】 人力资源管理6 【正确答案】 B【试题解析】 管理人员的选拔、培养和考评是企业传统人事管理的核心。【知识模块】 人力资源管理7 【正确答案】 B【试题解析】 虽然职业生涯发展是个人在步入工作岗位后所承担职务的连续程度，但它并不完全是个人的事情，组织和管理者在员工职业生涯发展中也有工作责任。
16、【知识模块】 人力资源管理8 【正确答案】 职务说明书是对某一工作的性质、任务、责任、工作内容、工作方法，以及工作人员的资格条件等所做的书面记录。它包括以下一些栏目：职务名称及其在企业和组织中的地位；工作程序和任务要求、工作流程、任务特点等；对任职者的身体、心理和知识等方面的要求；职业条件和社会环境；工作技能的训练、工作职务技能的培训要求、培训所需时间及最低标准、工作绩效的评价办法等。编制职务说明书的目的是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业咨询等人事管理业务提供原始资料和科学依据。职务说明书的外在形式是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字叙述。在填写这种表格时，
17、应尽可能做到清楚准确，使得员工读了它以后能够准确把握公司的要求。【知识模块】 人力资源管理9 【正确答案】 人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，对其进行有效地开发和利用。在组织中，人力资源管理需要处理的管理范畴，可以分为四个部分：人与事的匹配。要做到事得其才，人尽其用，有效使用。人的需求与工作报酬的匹配。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人力资源管理的基本职能有：获取。它主要包括人力资源规划、招聘与录取。整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工和组织、个人认知与组织理
18、念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。奖酬。它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源的核心。调控。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理的控制与调整职能。开发。这是人力资源开发与管理的重要职能。人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养和提高，使他们的潜能得以充分发挥，从而最大限度地实现其个人价值。【知识模块】 人力资源管理10 【正确答案】 人力资源规划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，以及最有效地利用短缺
19、人才。人力资源规划程序包括五个步骤：预测未来的人力资源供给；预测未来的人力资源需求；供给与需求的平衡；制定能满足人力资源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。【知识模块】 人力资源管理11 【正确答案】 工作分析是指对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。工作分析是一种评估，它定义了这项工作及从事该工作所需的行为。工作分析主要包括以下两方面的内容：工作调查。即对工作进行系统的调研，一般可以从两个角度进行分析：一是从这个工作的 职责要求出发，对这一工作进行分析和解释；二是从正在从事这一
20、工作的员工的实际工作入手，对这一工作进行整理概括分析。工作描述。工作描述是指对职务调查的结果进行总结和调整，并加以规范性的界定，用以说明工作的范围、任务、责任、权力、工作关系和工作环境等。工作分析具有以下四大特征：工作的输出特征；工作的输入特征；工作的转换特征；工作的关联特征。工作分析的步骤主要包括：明确工作分析的目的；确定由什么人负责工作分析；选择工作分析的样本；收集工作分析的信息；编写工作说明书和职务规范。【知识模块】 人力资源管理12 【正确答案】 绩效评估又称绩效考核、绩效评价等，是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。其在本质上就是考核组织
21、成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。绩效考核的目的主要在于两个方面：评价和开发。评价的目的在于正确评价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效。组织所采取的传统绩效考评方法主要有：个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、排列评估法、平行对比评估法等。现代绩效评估更多采用目标管理法。【知识模块】 人力资源管理【知识模块】 人力资源管理13 【正确答案】 员工迟到的原因是多方面的，通过薪水
22、扣除的方式未必能避免或减少迟到现象的发生。更多的情况下，员工较为容易接受比较人性化的处理方式，这样会使得他们从自我出发主动避免迟到，而不是担心会被罚款而去被动的避免迟到。员工迟到有两种可能：a由于客观原因导致员工意外迟到。这是可以谅解的，公司的价值观是尊重员工的，一般不应该扣罚他们的工资。b由于主观原因导致的迟到。这意味着员工没有履行他们的职责，违背了合约承诺。必须向其表示指责，并且记录在案，给予警告。我同意该外籍经理的做法。具体分析如下所述：a旧方案的弊端：对于迟到扣工资的做法，公司的目的自然不是获得罚款，而只是希望通过罚款的方式减少或避免员工的迟到行为发生。但事实上，员工迟到的原因是多方面
23、的，不考虑迟到原因而实行统一的罚款制度，经常会导致员工产生对公司的不解甚至是不满。b新方案的优势：外籍经理的做法体现了薪水与考勤制度不应有直接联系。他的做法一方面会让员工感觉到领导在管理方面人性化的一面，另一方面也会避免由于迟到扣工资行为而可能带来的法律风险。【知识模块】 人力资源管理14 【正确答案】 第一，外籍经理的做法是典型的西方管理思想的体现，主要基于事前控制与人性化管理的思想。事前控制。虽然迟到罚款的做法存在诸多的弊端，但员工的态度往往是习以为常、不公开反对。但这种考勤制度在外籍经理看来则是不可取的做法，主要原因就是其存在一定的法律风险。公司总部没有相关的制度标准，则分公司就不应该选
24、择与制度相违背的处理方式，这就是外籍经理所持有的管理理念。它以管理中的事前控制思想为依据。人性化管理。人性化管理是指在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。可以包含很多要素，如对人的尊重、充分的物质激励和精神激励、给人提供各种成长与发展机会等。在考勤制度中体现人性管理思想是很多公司经常采取的做法。外籍经理认为刻板的罚款制度未能做到管理的人性化，且把沟通看做是避免迟到现象经常发生的有利的方式。第二，二者在管理上的差别源于文化差异。文化的差异所带来的管理方式的不同显而易见。前任经理把工资视为影响员工工作态度的一个重要的因素，通过工资发放的控制进而减少员工的消极工作
25、行为的出现。外籍经理倾向于通过交流、沟通、协调的方式处理问题，同时在管理的过程中时刻考虑相关法律法规因素。【知识模块】 人力资源管理【知识模块】 人力资源管理15 【正确答案】 日本企业认为，劳动者是组织大家庭中的一员，员工需要与企业经营者结成命运共同体，员工就是组织的主人。而在美国企业中，劳动者是雇员，雇主向其支付薪水，劳动者付出自己的劳动，二者是等价交换的关系，符合市场经济的原则。【知识模块】 人力资源管理16 【正确答案】 人力资源作为人类各种资源中的一个特殊种类，有其自身的特点，主要体现在以下几个方面：社会性。人力资源与人的自然生理特征相联系，这是它的生物性。但由于人力资源都处于特定的
26、社会和时代之中，它既是人类社会活动的结果，也是构成人类社会活动的前提，因此它又具有社会性特征。在不同的时代或不同的社会，由于发展程度的差异，人力资源的素质是不一样的。在日本，企业经营管理者最重要的职能之一就是与员工建立健全的人际关系。也就是说，在企业内部形成一种家庭般的气氛，让员工感受到与经营者是一个命运共同体。在日本，成功企业的共同之处在于让全体员工具有命运共同体意识。这充分体现了人力资源的社会性。能动性。人力资源不同于自然界的其他资源，它具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。案例中索尼就注重发挥人的主观能动性，希望员工为企业奉献的同时实现自己的人生价值，盛田昭夫所
27、提到的“幸福要靠自己去追求” ，就是要调动员工的积极性，使之能动性发挥到最大。再生性。人力资源是一种可再生性资源，在开发过程中，不会像不可再生性资源如矿物资源那样因为使用而减少，而相反，还可能会因为使用而提高水平，增强活力。人力资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。因为人力资源具有可再生性特征，所以对人力资源可以进行二次开发乃至多次开发。时效性。人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的限制，对人力资源储而不用，才能就会荒废、退化。从个体的角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期；而作为人力资源的人，能从事劳动的自然时间又被限制在生命周期的中间一段
28、。在案例中，盛田昭夫号召员工珍惜其工作时间，争取在工作中迎来自己人生的“巅峰时期 ”，证明人力资源时效性对企业和员工的重要性。核心性。人力资源是所有资源中的核心资源，是一切资源中最为宝贵的资源。这是因为，一切生产活动都是由人的活动引起和控制的过程。如案例中索尼公司前总裁盛田昭夫认为，日本公司成功的关键就是把人当作是事业的基础。消耗性。人力资源是由一定数量的具有劳动技能的劳动者构成的。劳动者既是生产者， 同时也是消费者。为了维持其本身的存在，它必须消耗一定数量的其他自然资源，比如粮食、织物、水、能源等。而且在消耗方面得到实现和关心的程度，会直接影响人力资源积极性的发挥。【知识模块】 人力资源管理
29、17 【正确答案】 (1)人力资源规划是指管理当局在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标的任务规划的过程。通过人力资源规划，可以将组织的目标转换为需要哪些人员来实现这些目标。其主要内容包括：晋升规划。晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。补充规划。补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺
30、逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。培训开发规划。培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划的情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。调配规划。组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。工资规划。为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总
31、额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。(2)人力资源规划的主要步骤：评估目前的人力资源。a要对组织的现有人力资源状况作考察。这通常是以人力资源调查的方式进行的，通过调查了解员工姓名、教育背景、所受培训、以前就业、所说语种、特殊能力和专业技能等信息。b职务分析定义了组织中的职务以及履行职务所需的行为。收集到职务分析的有关信息后，管理者就可着手拟订或修订职务说明书和职务规范。满足未来人力资源需要。未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映，对现状和未来人力资源需求预测作出评估之后，管理者就可以找出人员的数量和种类，制定一
32、套与组织战略目标及其环境相适应的人力资源计划。【知识模块】 人力资源管理18 【正确答案】 选聘主管人员的途径一般有内部提升和外部招聘两种，具体分析如下：(1)内部提升：内部提升是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的各种空缺职位。内部提升的优点：a由于对组织中人员有比较充实和可靠的资料分析比较，候选人的长处和弱点都看得比较清楚。b被提升的组织内成员对组织的历史、现状、目标以及现存的问题比较了解，能较快地胜任工作。c可激励组织成员的上进心，努力充实提高其本身的知识和技能。d组织成员感到有提升的可能、工作有变换的机会，因此，可提高员工的兴趣和士气，使其有一个良好的工作情绪。e可使组织对
33、其成员的培训投资获得回报，获得比当初投资更多的培训投资效益。内部提升的缺点：a组织存在较多的主管空缺职位，而组织内部的主管人才储备或许在量上不能满足需要，如果仍坚持从内部提升，就将会使组织既失去得到一流人才的机会，又使不称职的人占据主管位置，对组织的发展不利。b容易造成“ 近亲繁殖 ”。由于组织成员习惯了组织内的一些既定的做法，不易带来新的观念。c因为提升的人员数量毕竟有限，有些人条件相当，但是有的被提升，有的仍在原来岗位，会对未提升的人的积极性造成一定程度的挫伤。(2)外部招聘：外部招聘是指从组织外部得到急需的人员，尤其是那些起关键作用的主管人员。外部招聘的优点：a有较广泛的人才来源满足组织
34、的需求，并有可能招聘到第一流的管理人才。b可避免近亲繁殖，给组织带来新的思想，新的方法，防止组织的僵化和停滞。c可避免组织内没有提升到的人的积极性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情绪不快和组织成员之间的不团结。d大多数应聘者都具有一定的理论知识和实践经验，因而可以节省在培训方面所耗费的大量的时间和费用。外部招聘的缺点：a如果组织中有胜任的人未被选用，则从外部招聘会使他们感到不公平，因而可能产生与应聘者不合作的态度。b应聘者对组织的历史和现状不了解，需要有一个了解和熟悉的过程。c由于不太了解应聘者的实际工作能力，因而在招聘过程中不可避免地会过多地注重学历、文凭、资历等，有时将会导致对应聘者产生很
35、大的失望。【知识模块】 人力资源管理19 【正确答案】 培训开发活动的最后一个步骤是要对培训进行评估和反馈，培训效果评估既是对前一段培训工作的效果进行估量，为培训成果的运用提供标准和依据，也是改进和完善下一阶段培训工作的重要步骤。一般来说，进行培训效果评估时，主要可以采取以下几种方法：(1)培训后测试。就是在培训结束后对受训人员的培训效果进行测试。这种方式的好处是简单易行，但是这种方式得到的评估结果是一种绝对值，更多地反映了培训目标的达成程度，不容易看出培训的改进效果。例如对生产效率进行培训时，目标是每天生产 200 个零件，培训后进行测试得出的结果是员工每天能够生产 200 个零件，这说明培
36、训完全达到了预期的目的，但是这一结果却无法说明培训对生产效率提高的程度。(2)对受训人员进行培训前后的对比测试。这种方式需要进行两次测试，在培训前要对受训人员进行一次测试，培训结束后再进行一次测试，然后将两次测试的结果进行比较，从而对培训的效果做出评估。由于这种方式可以得出培训结果的绝对值，因此能够看出培训的改进效果。但是这种方式的问题在于，受训人员在行为或结果方面的变化可能受到了其他因素的影响，从而干扰了对培训效果的准确评估。(3)将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试。这种方式比上一种更前进了一步，消除了其他外界因素对培训效果评估的影响，在进行评估时，除了对受训人员进行对比测试外，还要选
37、择一组没有经过培训的员工进行对比测试，即控制组。将受训人员测试的结果与控制组测试的结果进行对比，就能够反映出培训的真实结果。为了保证测试结果的有效性，受训组员工和控制组员工，除了在培训方面有所不同外，其他的任何条件都要保持一致。【知识模块】 人力资源管理20 【正确答案】 (1)360 度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。这种方法是选取与被考核者联系紧密的人来担任考核工作，包括上级、同事(以及外部客户)、下级和被考核者本人，用量化考核表对被考核者进行考核，采用五分制将考核结果记录，最后用坐标图来表示，以供分析。360 度考核法对于考核人员具有重要的
38、意义，其优点体现在：通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息；容易得到受评者的认可，并且通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识差距所在；有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。360 度考核法也有其自身的缺点，表现在：信息易失真；易导致小团体现象；难以加工信息；文化适应性问题。(2)360 度绩效评估方法源自西方社会，它与西方国家个体主义文化导向的企业背景比较相容。中国传统文化与西方不同，强调和谐、保守、集体主义与中庸之道，这种文化对 360 度考核法
39、方法的影响表现在：受传统权力距离的影响，上级拥有对下级绝对的权威，下级在对上级进行考评时，容易造成不客观的现象，使 360 度考核法失去意义。中国的保守文化影响管理者实施 360 度考核法，他们害怕在下级面前失去权威。和谐和中庸的理念使员工在绩效评估时往往以“ 关系”的亲疏作为评价的标准，这使 360 度考核法失去公平，同时，中国人注重人与人之间的关系，竭力避免冲突，也使 360 度考核法失去了客观性。中国传统的谦虚使人员在做自我评价时失真，自我效能评价太低，也失去了评估的客观性。(3)由上可知，在中国实施 360 度考核法，一定要注意以下几个方面的问题：采用多种考核方式。在引入 360 度绩
40、效评估系统的初期阶段，运用多种绩效评估方式，以保证评估的客观性和公平性。对评估者进行培训。在执行 360 度考核法前对评价者进行培训，使其认识到绩效评估的重要性和标准，避免在评估过程中出现偏差。加强沟通。这样不仅可以减少评估前对 360 度考核法的误解，还可以尽可能削弱中国传统文化对员工的影响，使评价者认同组织目标并理解绩效评估的作用。采用匿名的方式。鉴于中国的文化背景，在进行评估时，除上级对被评估者的评价外，其余评价可以采用匿名的方式，这样不仅可以减少评估者由于集体主义产生担心不和谐、怕报复等压力，而且更可能得到真实的信息，提高绩效评估的结果。合理选定绩效评估的执行机构。如果在企业内部挑选不
41、出合适的人员，可以通过外聘等方式进行评估，提高评估效率。建设良好的组织文化。尽量消除非正式组织等小团体对 360 度考核法的影响，做到公平、公正和客观。总之，360 度考核法只有适应文化的差异，同时考虑不同情境下环境的影响，才能充分发挥绩效评估的效能，达到组织评估的目标。【知识模块】 人力资源管理21 【正确答案】 (1)人力资源的生物性。人首先是一种生物，人力资源存在于人体之中，是有生命的“ 活” 资源，它与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理，这是人力资源最根本的特性。(2)人力资源
42、的时限性。时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪一类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段，如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。(3)人力资源的再生性。经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、
43、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费 劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产” 的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开
44、发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。(4)人力资源在使用过程中的磨损性。人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现出以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于
45、人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。(5)人力资源的社会性。人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过
46、群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。(6)人力资源的能动性。能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为做出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。(7)人力
47、资源具有生产者和消费者的角色两重性。人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的且先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。(8)人力资源的增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而能
48、使组织实现价值增值。【知识模块】 人力资源管理22 【正确答案】 工作说明书又称职务说明书，是对某一工作的性质、任务、责任、环境、处理方法及对工作人员的资格条件的要求所做的书面记录。它是对岗位分析的各种调查资料加以整理、分析、判断所得的结论编写成的一种文件，是岗位分析的结果。规范的工作说明书主要包括以下几个方面的内容：(1)工作名称。它指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或者工作代号，以便于对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。工作名称应当简明扼要，力求做到能识别工作的责任以及在组织中所属的地位或者部门。如果需要的话，工作名称还可以有别名或者工作代号。(2)工作活动
49、和工作程序。它是工作说明书的主体部分，因而必须详细说明，列出所需要的内容。其包括所要完成的工作内容与负担的责任；执行任务时所需要的条件；工作流程与规范；与其他人的正式工作关系；接受监督以及进行监督的性质和内容等。(3)物理环境。工作说明书要完整说明个人工作的物理环境，包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等，还包括工作的地理位置、发生意外事件的可能性等。(4)社会环境。社会环境的说明是一个比较新的趋势。它包括工作群体中的人数以及相互关系，工作群体中每个人的资料，如年龄、性别、品格等；完成工作所需要的人际交往的数量和程度；与各个部门之间的关系；工作点内外的公益服务、文化设施、社会习俗等。(5)聘用条件。它主要说明工作人员在正式组织中的有关工作安置等情况。它包括工作小时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修机会等。编制工作说明书的目的是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业咨询等人事管理业务提供原始资料和科学依据：工作说明书的外在形式是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字
