1、2012 年 5 月人力资源管理师（二级）专业技能真题试卷及答案与解析一、简答题1 简述人力资源预测的作用。2 简述企业制定员工培训规划的基本步骤。3 简述劳动争议的概念及其处理程序。二、综合分析题4 某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人力资源部王经理对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力、资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据
2、应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(2)对营销经理的 “团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素 ?5 张某是某知名软件公司，开发部的高级工程师，自 1995 年进入公司以来，表现十分出色，每次接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神
3、饱满地接受任务了，同时他负责的几个开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还
4、是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。请回答：(1)这次培训失败的主要原因是什么?(2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示?6 某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(现象：迟到、早退、误工现象，管理技术人员流失)工资水平处于行业工资水平的 50%处；但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 2026 处。工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元。工资的调整采取 “一支笔 ”政策，总裁同意就可以。请回答：(1)该公司工资
5、体制存在哪些问题?(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?2012 年 5 月人力资源管理师（二级）专业技能真题试卷答案与解析一、简答题1 【正确答案】 人力资源预测的作用是：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：(1)对组织方面的贡献。满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。提高组织的竞争力。人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。(2)对人力资源管理的贡献。人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。有助于调动员工的积极性。
6、2 【正确答案】 (1)培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。(2)工作岗位说明。收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。(3)工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。(4)培训内容排序。排定各项学习内容或议题的先后次序。(5)描述培训目标。编制目标手册。(6)设计培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目和内容。(7)设计培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。(8)设计评估标准。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。(9)试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。3 【正确答案】 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳
7、动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议的处理程序如下：(1)根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决。(2)不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。(3)调解不成或不愿意调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。(4)当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。二、综合分析题4 【正确答案】 (1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：收集必要的相关资料和数据。组织强有力的测评小组。制定测评方案。第一，确定被测评对象范围和测评目的。第二，设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。第三，编制或修订员工素质能
8、力测评的参照标准。第四，选择合理的测评方法。(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：沟通协作。组织能力。监控。培养与指导他人。团队精神。激励下属。绩效导向。5 【正确答案】 这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。(2)启示如下：当组织绩效出现问题时，不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息。收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析。通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。6 【正确答案】 该公司现行
9、工资体系存在的问题：对外觫乏竞争性。核心技术、管理岗位人员的工资只能达到行业水平的25%，导致这部分人员的流失率过大。对员工缺乏激励性。工资等级多达 48 级，工资等级之间的级差为 50 元，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励。对内缺乏公平性。工资等级按行政级别区分，忽略岗位性质的不同，对工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说，工资水平偏低；而对工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说，工资水平偏高。没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。(2)宽带式工资体系的设计程序：明确公司的要求。即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战略的具体要求，构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。工资等级的划分。即工资宽带数量的确定，可以根据岗位特点来划分，也可以根据员工的贡献大小来划分，大多数企业设计 48 个宽带，有些企业设计 1015个宽带。工资宽带的定价。即参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位的工资分别进行定价。员工工资的定位。即将员工放入工资宽带中的特定位置。员工工资的调整。在宽带式工资结构下，员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准，企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系，才能体现公平.
