1、2016 年 11 月企业人力资源管理师（二级）专业技能真题试卷及答案与解析一、简答题1 简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤。2 简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤。3 简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。二、综合分析题4 某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年 7 月，其负责维修维护的机电设备已超过 3000 台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的 1000 人扩大到 3000 人，职能部门由原来的 4 个增加到 8 个，所属的业务部门和子公司增加到 12 个。随着各项管理制度改
2、革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。请结合本案例回答以下问题：(1)公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤?(2)公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作?5 某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则
3、认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：(1)采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题?(2)提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则?6 王先生于 2015 年 4 月 1 日与 A 电器公司签订了 直接业务员聘任合同，有效期至 2016 年 3 月 31 日，合同约定，乙方(王先生)代表甲方(A 电器公司)和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金 30
4、00 元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额(3)，甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016 年 3 月 31 日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时 A 电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016 年 4 月 9 日，王先生与 B 公司洽谈了一份产品销售合同，从 A 电器公司提取三套产品销售至 B 公司。4 月 12 日 A 电器公司绕过了王先生与 B 公司直接签订了产品销售合同，并为 B 公司开具四套产品共计 160000 元销售发票一张，4 月15 日，王先生向 A 电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作
5、报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4 月 17 日 A 电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生 2016 年 4 月 15 日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：(1)A 电器公司按照双方签订的直接业务员聘任合同规定，向王先生支付应得的提成款4800 元；(2)退还风险抵押金 3000 元；(3) 撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；(4)按照月工资 5000 计算，支付 2016 年 4 月 17 日起至裁决之日止的工资及补偿
6、金；(5)补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。调查事实如下：(1)直接业务员聘任合同约定：乙方(王先生)代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价；(2)甲方不承担为乙方办理社会保险；(3)上岗资格证是履行直接业务员聘任合同的资格条件证明，并要求直销人员负有保守 A 电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。2016 年 11 月企业人力资源管理师（二级）专业技能真题试卷答案与解析一、简答题1 【正确答案】 (1)构建选拔性素质模型。组建测评小组。从招
7、聘岗位的优秀任职人员中先出一定的人员组成测验样本。对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型。(2)设计结构化面试提纲。将选拔素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。编写结构化面试大纲。(3)制定评分标准及等级评分表。以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分
8、数越趋于零，候选人岗位拟合得越好。(4)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。要求面试掌握相关的员工测评技术，熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正、避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。(5)结构化面试及评分。根据应聘者对每一个问题的行为反应。结构化
9、面试考官利用指标等级评分表对其进行评分。评分结果汇总于等级评分表中。(6)决策。参照模型指标等级得分隋况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人一岗位一组织” 匹配的决策。2 【正确答案】 (1)根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。(2)根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。(3)工作任务和所需技能的确认： 反复观察员工的工作过程，特别是操作性、重复性较强的工作，以确认工作说明书中的工作任务、工作技能要求是否符合实际。与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明书的部门负责人进行访谈，以对工作任务和
10、所需技能进行进一步确认。向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。(4)为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容。3 【正确答案】 员工个体工资标准的调整：(1)工资等级调整。管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位(职务) 等级确定相应的工资等级。(2)工资标准档次的调整。包括以下情况：“技变”晋档。专业技术等级、技术等级提高，应当调整工资档次的，一般从取得有效证书之月起调整。“学变”晋档
11、。员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升工资档次。“龄变”晋档。专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从当年的 1 月 5 日起调整。“考核”变档。核变档是指在按照本人条件纳入或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个工资档次；如果考核结果较差，可以降低工资档次。考核变档的时间一般从变档年度的 1 月 5 日起。员工工资标准的整体调整：(1)定期普遍调整工资标准。根据上年度企业所在本地区社会平均工资的增长，同行业、同类人员的平均工资增长，在企业生产经营基本正常具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布
12、的工资指导线，每年或每两年调整一次工资标准。整体调整工资标准的幅度每年多少，应仔细测算。一般来说，按照政府颁布的工资指导线的基准线计算的工资增量，其中 30一 50，用于个别员工工资标准的调整，其余的 5070，用于员工整体工资标准的调整。(2)根据业绩决定加薪幅度。基本做法是：在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本工资的加薪幅度。其核心是，只要员工和雇主保持雇佣关系，那么，你每年的工作就会得到相应的有效回报。这样，计人基本工资的金额，就会持续地增加。二、综合分析题4 【正确答案】 (1)完整、合理的组织机构变革程序和步骤，可归纳为一个大致的模型，具体如下图
13、所示。(2)公司对现有组织结构的变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。组织结构变革需要认真论证，反复评估，慎重对待，稳步推进，不能草率行事，并且要做到以下几点：组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“ 心血来潮”“朝令夕改”的现象。尽可能地进行试点，然后再逐步推广，避免“ 限期完成”的运动方式。为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。5 【正确答案】 (1)目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行
14、监控。确定战略的总目标和分目标。企业各级组织目标必须服从企业的总体战略目标，只有经过对企业总体战略目标的层层分解，才能保证所有的部门和员工的努力方向与企业保持一致。企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。进行业务价值树的决策分析。业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。战略目标确定以后，就要利用业务价值树进行决策分析，对战略方案和计划进行评价，并按照它们对企业价值创造的贡献大小进行排序。分别建立企业的价值体系，并以此找
15、出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素，进而确定关键的部门和岗位。各项业务关键驱动因素分析。在确定了总目标和分目标，进行了业务价值的对比分析之后，通常要完成以下两个方面工作：第一，进行关键驱动因素的敏感性分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素连接起来。一般情况下，是借用平衡计分卡的分析思路，通过目标分解来建立这种联系。(2)整体性。关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。增值性。关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足
16、轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。可测性。KPI 指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。可控性。KPI 指标标准体系必须具有可控性，KPI 体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。关联性。KPI 指标之间必须具有一定的关联性。关键绩效指标之间只有在时间和空间上具有相互依存性，不仅有利于组织和员工个人绩效目标的确定、实施
17、、执行和评估，同时，也有利于各级主管与下属员工围绕着工作期望、工作表现、工作成果和未来发展等方面的问题进行沟通，促进组织和员工绩效水平的不断提高。6 【正确答案】 (1)直销业务员聘任合同约定：乙方(王先生)代表甲方(A 电器公司)和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方提供劳动服务，甲方依照约定向乙方支付劳务报酬，这是典型的劳务关系，因此，双方签订的合同是劳务合同，而不是劳动
18、合同。(2)2016 年 4 月 17 日，甲方向乙方发出通报是取消王先生的销售甲方产品的资格，不是解除劳动关系，因为双方不存在劳动关系。(3)当事人双方完全平等，乙方按照约定提供劳务，甲方按照约定支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。(4)上岗资格证是是履行直销业务员聘任合同的资格条件证明，是甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。(5)乙方要求甲方按照直销业务员聘任合同约定给付应得的提成款 4800 元，退还风险抵押金 3000 元，不属于劳动争议处理的事项。(6)撤销公司的除名决定，恢复劳动关系的诉求不成立，双方原本也没有劳动关系。(7)按照月工资 5000 元计算，支付 2016 年 4 月 17 日起至裁决之日止的工资及补偿金，补办劳动合同存续期间的社会保险手续并交纳社会保险费，上述两项诉求无证据证明双方存在劳动关系，不应支持。综上所述，劳动争议仲裁机构不予受理该申请。
