1、高级人力资源管理师（一级）专业技能模拟试卷 2 及答案与解析一、简答题1 绩效考评是一个涉及范围广而操作路径多样的综合概念，一样米养百样人，绩效管理运作体系的设计也有千千万万，但是万变不离其宗，请写出绩效管理运作体系设计的基本内容。2 某进出口贸易有限公司，经过 15 年的奋斗，将中国的茶叶、瓷器、民间工艺品与民族手工制品推向国际，制定了业内从品质分类到价格掌控的整体市场规则，随着事业的壮大，高层领导要求你提供一份薪酬调整方案以便与国际接轨。请分析经营战略与薪酬调整的关系。二、综合分析题2 表 3-1-1 是某企业进行的关于员工对自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果。3 试分析该公司普通员
2、工对自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进?4 最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有 30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致?如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题?4 表 3-1-2、表 3-1-3 是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果。注：5优、4良、3股、2较差、1差。5 请依据表 3-1-2 的数据评价该销售经理的业绩。6 请结合表 3-1-2、表 3-1-3 的数据，分析该销售经理的不足之处及改进方法。7 该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式(权重各为 50%)发放薪酬，该销售经
3、理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式对该销售经理会有何种影响? 如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案应当如何调整?8 李琳在 A 公司已经工作了 13 年，从行政秘书开始，历经行政专员、行政主管、行政部副经理。在几个月前的内部招聘中，李琳竞聘行政部经理，但由于能力欠缺，未能胜出。(1)针对李琳目前处境，人力资源部的职业生涯管理任务是什么?(2)李琳希望下一步能竞聘人力资源部招聘经理的职位，她选择的是何种职业生涯路线?这种职业生涯的设计对组织和个人有何益处?(3)为申请人力资源部招聘经理这一职位，李琳应做哪些准备?8 图 3-1-1 为同一行业的四家企业集体合同谈判后的组合
4、结果。9 试排列出工会效用顺序和企业利润顺序。10 分析四种组合的优缺点及其可能的演变趋势。高级人力资源管理师（一级）专业技能模拟试卷 2 答案与解析一、简答题1 【正确答案】 绩效管理体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计以及考评的方式方法和考评工具设计等内容。第一，组织的建立是绩效管理委员会和绩效日常管理小组的构建，前者是领导班子，财务部，人力资源部及核心业务部门的负责人组成，后者是战略规划部、人力资源部、财务部组成。考评的组织实施根据绩效指标横向分工纵向分组的设计维度进行。第二，就是考评的方式与方法，包括对组织的考评和对人的考评，对组织的考评时组织人格化的过程，是员工努力的方向，一
5、般处理为将组织的 KPI、PRI、WAI、NNI 作为领导人的对应绩效考评，再把得分适当考虑 PCI 得分而获得最终得分，按指标类别不同分考核(考量+ 核算)和评议(评价+议论)两种，按考评与被考评的关系分上级考评和 360 考评；同时还有 KPI 和 PRI 考评，PCI 考评和 NNI 考评；第三，考评的设计，绩效合同和考评表格被引入，具体的程序包括：确定考评指标、考评者和被考评者。 确定考评的方式和方法。目前主要有品质主导、行为主导、结果主导和综合型四大类 20多种。考评的时间为月度、季度和年度。 考评。有自上而下， KPI 得分、部门得分及班组得分和岗位得分相结合的方式。计算成绩。根据
6、不同指标的权重进行加权，是绩效面谈、工作调动、培训、调薪的依据。绩效面谈与申诉，是员工了解自己的成绩，和管理者对自己的期望，确定自己改进方向的一种有力方式，如果有异议员工申诉，问题查实由 HR 部门给予责任人惩戒。 制定改进计划。员工能力的不断提高成为绩效持续改进和发展的根本目的。2 【正确答案】 从经营战略到市场反馈再到人力资源配合最后到薪酬体系的调整，我们都可以从以下三个方面进行思考：第一是创新，从提高产品的复杂性，缩短产品的产销周期出发，经过产品领导地位、大众化、创新、供货周期，联系到头脑灵活、反应灵敏、具有冒险精神和富含创造力的人才，最后得出以市场为导向的动态分析，激励产品创新与技术变
7、革的结论。第二是成本控制，从注重效率，规模经营，经过操作精确，寻求成本节省之道，联系强化定额标准挖掘内部潜力，提高工时利用，最后得出研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制的结论。第三是关注客户，从提高顾客消费需求与期望值，经过与顾客保持密切联系，对市场反应迅速，良好的售后服务，联系使客户达到完全满意的态度、行为和技能的培训计划，最后得出以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资。二、综合分析题3 【正确答案】 从普通员工的各项比例看，对企业期望高而对自己期望低的占到60%，是其他项的 312 倍，造成这种结果的原因，是多方面的，可能的原因包括企业战略制定中对普通员工的价值肯定工作，企
8、业文化中的企业精神传承和员工归属感的培养，企业战略性人力资源规划中对人力资本管理的重视程度和宣传力度，以及最主要的普通员工职业通道的设计体系是否合理，职业生涯规划是否能够在提高员工能力的同时也使企业很好地发展，企业对员工整体绩效考核体系是否与员工自身能力提高有挂钩等。改进的措施是综合的，应包括以下事项：对早中晚期各个阶段的管理应科学合理化。为员工定制职业锚以便他们的目标与企业战略一致而达到双赢的结果。加强企业文化的培训和企业精神的传承。 绩效体系中引入平衡计分卡的概念。4 【正确答案】 从中高层管理者的数据看，有 75%的比率对自身和企业的期望都是高的，在这个情况下出现 30%的离职率只能说明
9、，要么企业出现某方面的重大突发事件而未作反映使得骨干突然丧失对企业的信心，要么就是数据调查过程中出现了失误。调查中对数据的监督和评估应注意的是：采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估。根据第一线的需要，为实施基准评价而收集数据。提供奖励。 保证过程的促进性、开放性和无威胁性。5 【正确答案】 将业绩表数据量化得到表 3-1-4。其中业绩量化公式为实际业绩与目标业绩的比值乘以标准评分 5，利润率同上，销售费用同上，离职率量化为：010%=5，10%30%=4，30%50%=3，50%70%=2，70%90%=1 ，100%=0； 满意度区间为：95% 75%=54，75% 55%=4
10、3，55%35%=32，35%15%=21，15%0=10 。 公式 T=F1/G1100%=90.86%，综合业绩分数为 4.55。6 【正确答案】 对员工的辅导不够，费用控制不够，授权不够，服务意识继续加强，团队合作和部门间合作继续加强。7 【正确答案】 对于销售和管理岗位，销售业绩是首要指标，应该给予更多权重，以更好地体现销售经理的能力，经理个人业绩对团队起到激励和支持，应加大权重，管理中对下属技能的辅导，是团队销售业绩的增长点，可加权重，否则，销售经理将会根据绩效的影响更注重部门和员工的关系维护同时更加注重自身的行为标准，而影响业绩目标的实现。在薪酬调整方面，薪酬等级与岗位等级挂钩，绩
11、效奖金与公司业绩结合。先预定奖金额度，再根据不同职能，确定部门和个人的额度。将绩效薪酬制度形成绩效矩阵，结合市场工资比较比率，整体对企业的薪酬作出调整，是保证销售岗获得合理待遇的同时，整体报酬成本也可以得到控制，同时系统的为每一个员工在加薪方面面提供了依据，维持好企业对外的薪酬竞争力。注意的是，分配比例，从 A 等级到 N 等级必须遵循强制分布，最优不要超过 10%，最差也要控制在 5%以上。8 【正确答案】 李琳目前的职业生涯属于中期阶段，主要管理任务是：1)提拔晋升，职业通路畅通。职务晋升； 转变职业；承担重任。2)安排富有挑战性、探索性的工作。3)实施工作轮换：检查 5 年以上的人事文件
12、； 评价这些员工的工作，专长，特征，才干；调查其变化，心理、价值取向、需求和未来打算。4)继续教育和培训：对中期员工的人力资本投资； 准确掌握其情况和需求；采取不同对策，教育培训方式与内容。5)赋予员工良师益友的角色，提供适宜的职业机会。6)改善工作环境，增加报酬福利。7)实施灵活的处理方案。李琳选择了横向职业路径，良好的职业生涯体系的设计，可以使组织更加及时和最大限度地发挥内部员工的潜能，为战略的实施提供灵活而充分的技能保障。使员工发现自己的缺点，并促使其改正。使员工知道别人怎样看待他的工作。是员工能够无拘无束地讲述自己的才干、自己所遇到的困难及愿望。 消除组织内可能存在的误解。申请人力资源
13、部经理，应从人力资源经理的胜任能力要求出发，结合自身的情况找准状态缺口，学习相关知识，提高技能水平，同时人力资源部和行政部有一定的差异，所以也要加强人力资源部门在组织中功能的认识，和合作关系部门之间保持良好的沟通，应提高相应的协调能力等。9 【正确答案】 工会效用由大到小依次是，企业利润大小依次是，如图 3-1-2 所示。10 【正确答案】 由无差异曲线 U 递变，可知，工会效用由高到低的顺序是、 。同理可推，企业利润由高到低的排列是 、 。四种组合中，代表的是工会效用最高企业利润最低的一种组合形式，说明工会的作用得到极大的发挥，市场可能处于完全竞争状态，并且是繁荣时期，工资率高，劳动力价值高，但是它偏离效率合约曲线，可能的改变是随着劳动力市场价位的吸引程度对供给量增加的作用使得工资率随大量供给而下降，企业利润在竞争中，随部分企业的淘汰出局而使得胜出企业拥有更大的市场，从而获得更多的收益，结果是经过点的劳动需求曲线上升或企业利润曲线下降两条曲线的焦点向效率合约曲线靠近。略。
