1、人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编 5 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 合理分权的作用不包括( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）有利于企业统一指挥和领导（B）有利于调动下级的积极主动性（C）有利于基层迅速正确地做出决策（D）有利于领导集中力量抓重大问题2 部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是( )。(2003 年 7 月二级真题)（A）事业部制和模拟分权制（B）直线制（C）矩阵结构制（D）事业部制（E）直线制和事业部制3 人员晋升计划的内容不包括( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）晋升意向（
2、B）晋升比率（C）晋升条件（D）晋升时间4 关于经济计量模型分析法，下列说法正确的是( )。(2004 年 11 月二级真题)（A）属于人员需求分析方法中的计算机模拟法（B）用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩（C）它是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资源进行预测的方法（D）首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是时间因素5 ( )就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。(2007 年 5 月二级真题)（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差6 若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明( )。(
3、2007 年 11 月二级真题)（A）面试目的不明确（B）面试缺乏系统性（C）面试标准不具体（D）问题设计不合理7 基于行为的连惯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者( )。(2005 年 11 月二级真题)（A）过去的学习经历（B）过去的工作背景（C）过去的实际表现（D）对未来表现的承诺8 无领导小组讨论法可测评参试者的( )。(2003 年 11 月二级真题)（A）团体决策以及逻辑思维能力（B）自身角色的认知能力和自信心（C）专业知识、技术以及分析、解决问题能力（D）沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度9 要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是
4、制定培训规划的( ) 要求。(2008 年 5 月二级真题)（A）系统性（B）标准化（C）有效性（D）普遍性10 在企业发展的( ) 应集中力量建设企业文化。(2007 年 5 月二级真题)（A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期11 ( )是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。(2007 年11 月二级真题)（A）正式评估（B）非正式评估（C）建设性评估（D）总结性评估12 你会向其他人推荐这门课吗?属于( ) 。(2006 年 5 月二级真题)（A）结果评估（B）反应评估（C）学习评估（D）行为评估13 克服分布误差的最佳方法是( )。(2008 年 5 月二
5、级真题)（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法14 绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析； 理论验证；修改调整；指标调查。排序正确的是( ) 。(2008 年 5 月二级真题)(2007 年 5 月二级真题)（A）（B） （C） （D）15 对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法16 薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的( )。(2006 年 5 月二级真题)（A）外部水平（B）内部水平（C）个人水平（D）结构水平17 薪酬水平一般的企业应注意( )点处的薪
6、酬水平。(2007 年 5 月二级真题)(2005年 5 月三级真题)(2004 年 11 月三级真题)（A）25（B） 50（C） 75（D）9018 下列关于岗位评价说法错误的是( )。(2006 年 5 月二级真题)（A）评价结果与任职者无关（B）岗位评价的结果和薪酬挂钩（C）应让员工积极参与到岗位评价工作中来（D）岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值19 关于佣金制，下列表述错误的是( )。(2003 年 11 月二级真题)（A）是在销售人员奖励中常用的方式（B）根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成（C）使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益（D）可能使收入差距过大，导致
7、一部分员工产生不公平感20 下列关于长期激励说法正确的是( )。(2004 年 11 月二级真题)（A）长期激励只针对管理人员（B）长期激励包括股票期权，股票增值权和奖金（C）高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大（D）在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分21 企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是( )。(2008 年 5月二级真题)（A）物价性调整（B）工龄性调整（C）奖励性调整（D）效益性调整22 工资指导线上线又称预警线，是对( )的企业提出的警示和提示。(2007 年 5 月二级真题)（A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济
8、效益较差（C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高23 按照( ) 划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。(2007 年 11 月二级真题)（A）劳动争议的主体（B）劳动争议的性质（C）劳动争议的客体（D）劳动争议的标的24 处理劳动争议的正确程序是( )。(2006 年 11 月二级真题)（A）调解、诉讼、仲裁（B）调解、仲裁、诉讼（C）仲裁、调解、诉讼（D）仲裁、诉讼、调解二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。25 ( )是新型组织结构模式。(2007 年 11 月二级真题)（A）多维立体组织结构（B）子公司与母公司（C
9、）模拟分权组织结构（D）分公司与总公司（E）企业集团26 ( )环境属于人力资源规划的外部环境。(2007 年 11 月二级真题)（A）组织（B）科技（C）人口（D）经济（E）法律27 影响企业外部劳动力供给的因素主要有( )。(2003 年 7 月二级真题)（A）人口政策及人口现状（B）劳动力市场发育程度（C）社会就业意识和择业心理偏好（D）用人单位因素（E）管理水平28 员工素质测评指导语的内容应包括( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）测评目的（B）举例说明填写要求（C）强调测评与测验考试的不同（D）填表前的准备工作和填表要求（E）测评结果的保密和处理，测评结果反馈29 ( )
10、属于培训规划的主要内容。(2007 年 11 月二级真题)（A）培训目的（B）培训规模（C）培训目标（D）培训时间（E）培训对象30 外部培训资源的开发途径有( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师（D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问31 在对培训项目的结果进行沟通时，应该得到评估结果的人是( )。(2003 年 11月二级真题)（A）学员（B）管理层（C）学员的同事（D）培训开发人员（E）学员的直接经理32 行为导向型主观考评方法有( )。(2003 年 7 月二级真题)（A）排列法（B）选择排列法（C
11、）关键事件法（D）成对比较法（E）强制分布法33 下列哪些考核指标描述不够清晰?( )(2006 年 11 月二级真题)（A）降低成本 100 万元（B）做好本部门的日常管理工作（C）在 3 年内使本公司利润提高 14（D）定期征求成员的意见，不固执己见（E）员工平均参与培训时间不少于每年 72 小时34 确定薪酬调查的范围，即确定( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）被调查的岗位（B）调查的目的（C）调查的时间段（D）调查的步骤（E）被调查的企业35 ( )属于绩效工资制。(2007 年 11 月二级真题)（A）销售提成工资制（B）计件工资制（C）岗位技能工资制（D）计时工资制（E
12、）佣金制36 工资制度总体设计的前期工作包括( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）个人业绩考评（B）工资的市场调查（C）确定工资原则与策略（D）工资制度的调整（E）工作岗位分析与评价37 补充养老保险的设计包括( )。(2006 年 5 月二级真题)（A）确定员工和企业的缴费比例（B）确定养老金计算基础额（C）确定养老金的管理办法（D）确定养老金的支付形式38 关于劳务派遣管理表述正确的是( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）劳务派遣机构是实际劳动关系的主体之一（B）劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一（C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（D）派遣劳动者的接受单位
13、是实际劳动关系的主体之一（E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系39 以下属于劳动安全卫生管理制度的是( )。(2003 年 7 月二级真题)（A）安全卫生责任制（B）安全教育责任制（C）安全生产检查制（D）安全卫生认证制（E）女职工与未成年工的特殊保护制40 团体劳动争议的特点主要是( )。(2003 年 7 月二级真题)（A）争议主体的团体性（B）争议内容的特定性（C）争议内容的多变性（D）争议的时间性（E）争议影响的广泛性人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编 5 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 A【
14、试题解析】 分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题 A 项属于集权的作用之一。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 A【试题解析】 事业部制通常在大型企业中采用，它使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；既具有高度的稳定性，又具有较强的适应性。当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用，但其明确性不强，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 A【试题解析】 人员晋升计划是企业
15、根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 B【试题解析】 A 项计算机模拟法与经济计量模型分析法同属于人员需求预测方法，不存在包含关系；C 项经济计量模型法是先将公司的员一 r 需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求；D 项趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法。不同的是，趋势外推法最简单，其白变量只有一个，即时间变量；同归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响；而经济计量模型法则
16、综合考虑多种因素，且考虑各因素问的交互作用。【知识模块】 人力资源规划5 【正确答案】 C【试题解析】 标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 C【试题解析】 对任何一个岗位来说，面试的标准通常应该是是否具有胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。不同的岗位应具有不同的胜任特征。招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，是面试标准不具体的表现。【知识模块】 招聘与配置7 【正
17、确答案】 C【试题解析】 行为的连贯性假设是指一个人过去的行为最能预示其未来的行为。行为描述面试应注意通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 D【试题解析】 无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指南一定数量的一组被评人(69 人) ，在规定时间内(约 1 小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，参试者通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过参试者在讨论中的语言及行为的观察评价参试者的领导能力、人际沟通技巧、主动
18、性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 C【试题解析】 制定培训规划必须要达到以下几点要求：系统性； 标准化；有效性；普遍性。其中有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。【知识模块】 培训与开发10 【正确答案】 C【试题解析】 企业的成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，
19、并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。【知识模块】 培训与开发11 【正确答案】 B【试题解析】 非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用，尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。【知识模块】 培训与开发12 【正确答案】 B【试题解析】 反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问
20、学员：你感觉这个课怎么样?你会向其他人推荐这个课吗?其次还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法，如问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话调查等。【知识模块】 培训与开发13 【正确答案】 C【试题解析】 克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。【知识模块】 绩效管理14 【正确答案】 C【试题解析】 设计绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：工作分析(岗位分析)； 理论验证；进行指标调查，确定指标体系；进行必要的修改和调整。【知识模块】 绩效管理15 【正确答案】 D【试题解析】 多种要素综合计分法建立在测评尺度为等距
21、水平或假设具有等距水平的基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 D【试题解析】 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息，获得市场调查信息的企业，不仅可以弄清自己当前的薪酬水平，相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。【知识模块】 薪酬管理17 【正确答案】 B
22、【试题解析】 企业制定薪酬管理原则时，首先要进行薪酬调查，了解市场的薪酬水平。企业应根据自己的财力确定薪酬水平，薪酬水平一般的企业应注意 50点处的薪酬水平。【知识模块】 薪酬管理18 【正确答案】 A【试题解析】 岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，从而完成岗位研究的各项目标，为企业的人力资源管理提供依据。岗位评价的结果直接关系着任职者任职资格的确定。【知识模块】 薪酬管理19 【正确答案】 C【试题解析】 佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报
23、酬，是一种典型的绩效工资形式。佣金制的主要缺点是它使营销人员和企业之间产生较大的离心力，使员工只关注短期业绩，而不注意公司的长期效益。【知识模块】 薪酬管理20 【正确答案】 C【试题解析】 A 项在企业高级技术人员、管理人员当中，长期激励计划已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本工资、短期绩效奖励工资形式一样的重要地位；B 项长期激励包括股票期权，股票增值权、利润分享和奖金等。D 项现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构。【知识模块】 薪酬管理21 【正确答案】 D【试题解析】 效益性调整是一种当企业效益提高
24、时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法，类似于不成文的利润分享制度。【知识模块】 薪酬管理22 【正确答案】 D【试题解析】 工资指导线上线又称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。在符合“工资总额的增长低于经济效益的增长，实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长水平不宜突破警戒线。工资水平较高的企业工资增长达到或接近工资指导线上线时，雇主与工会应当加大自我约束，避免工资过快增长对整个分配秩序产生冲击。【知识模块】 劳动关系管理23 【正确答案】 B【试题解析】 按照劳动争议的性质划分，可以将劳动争议分为：权利争议，又称既定权利争议，劳动关系当事人基
25、于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议；利益争议，当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。【知识模块】 劳动关系管理24 【正确答案】 B【试题解析】 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。【知识模块】 劳动关系管理二、多项选择题以下备选项中
26、有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。25 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 新型组织结构模式主要包括：多维立体组织结构。多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等；模拟分权组织结构；分公司与总公司。分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性；子公司与母公司。子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业；企业集团。企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。【知识模块】 人力资源规划26 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 人
27、力资源规划的外部环境包括：经济环境； 人口环境；科技环境；文化、法律等社会因素。【知识模块】 人力资源规划27 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 影响企业外部劳动力供给的因素主要有：地域性因素； 人口政策及人口现状；劳动力市场发育程度； 社会就业意识和择业心理偏好。【知识模块】 人力资源规划28 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 测评指导语是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表说明，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。测评指导语包括 ABCDE 五项内容。【知识模块】 招聘与配置
28、29 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 除 AlBCDE 五项外，一份完整的企业培训规划还应该包括以下内容：培训内容； 培训的范围； 培训的地点；培训的费用； 培训的方法；培训的教师； 计划的实施。【知识模块】 培训与开发30 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 从企业外部获取培训教师资源是大多数中小型企业采取的做法，对于一些涉及到比较深的专业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目，企业也常从外部聘请教师。外部培训资源的开发途径包括：从大中专院校聘请教师；聘请专职的培训师；从顾问公司聘请培训顾问；聘请本专业的专家、学者；在网络上寻找并联系培训教师。【知识模块】 培训与开发3
29、1 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 为了提高员工培训在企业人力资源开发中的地位和作用，必须将不同阶段的评估结果及时反馈给有关人员。具体包括：培训管理人员； 高层的领导者；受训员工； 受训者的直接主管。【知识模块】 培训与开发32 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。【知识模块】 绩效管理33 【正确答案】 B,D【试题解析】 绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使
30、用数据表示和计量。BD 两项是不可度量的。【知识模块】 绩效管理34 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 确定薪酬调查的范围，即确定：被调查的企业。在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业；被调查的岗位。为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务就是选择哪些岗位进行调查，是选择操作性、技术性岗位呢，还是包括所有的各种类型的岗位；需要调查的数据。在初步选定了调查的范围和对象之后，调查者还应确定需要将哪些项目作为薪酬调查的组成部分；调查的时间段。要明确收集的薪酬数据的
31、开始和截止时间。【知识模块】 薪酬管理35 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的惟一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。计件工资制和提成制(佣金制)都属于绩效工资制。【知识模块】 薪酬管理36 【正确答案】 B,C,E【试题解析】 企业工资设计程序图如图 51 所示。【知识模块】 薪酬管理37 【正确答案】 A,C,D【试题解析】 补充养老保险的设计内容包括：确定补充养老金的来源；确定每个员工和企业的缴费比例；确定养老金支付的额度；确定养老金的支付形式；确定实行补充养老保险的时间；确定养老金基金管理办法。【知识模块】 薪酬管理38 【正确答案
32、】 B,D,E【试题解析】 劳务派遣中派遣单位与接受单位(实际用工单位)对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；后者，即接受单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。【知识模块】 劳动关系管理39 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 劳动安全卫生管理制度的种类有：安全生产责任制度； 安全技术措施计划管理制度；安全生产教育制度；安全生产检查制度；重大事故隐患管理制度；安全卫生认证制度； 伤亡事故报告和处理制度； 个人劳动安全卫生防护用品管理制度；劳动者健康检查制度。【知识模块】 劳动关系管理40 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，具有以下特点：争议主体的团体性。团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人；争议内容的特定性。团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性；影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。【知识模块】 劳动关系管理
