1、人力资源管理师（二级）理论知识模拟试卷 21 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 在道德建设中，所谓“ 应该 ”和“不应该”的含义是 ( )。（A）自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事（B）社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”（C）人们在长期的社会生活中所形成的行为规范（D）长辈们说应该就是应该，反之亦然2 道德与法律比较，二者的区别是( )。（A）道德比法律产生得早（B）道德不如法律的作用强（C）道德依附于法律（D）道德的适用范围小3 企业文化的整合功能是指( )。（A）对人们起到整顿效用（B）增强人们的归属意识（C）
2、抑制功能（D）激励作用4 符合文明礼貌具体要求的是( )。（A）市场经济条件下，做生意要讨价还价（B）从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺（C）饰品华丽，以招徕顾客（D）主动向顾客介绍情况，当好参谋5 下列描述中，不合乎语言规范要求的是( )。（A）您走好（B）请稍后（C）嘿（D）您请便6 下列成语中，其核心体现爱岗敬业精神的是( )。（A）三顾茅庐（B）庖丁解牛（C）买椟还珠（D）刻舟求剑7 职业责任的特点是( ) 。（A）明确的规定性（B）非物质利益相关性（C）人为性（D）非强制性8 下列做法中，体现了诚实守信要求的是( )。（A）知耻后勇（B）凿壁偷光（C）童叟无欺（D）程门立雪9 对于
3、劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是( )。（A）E s1（B） Es（C） Es2（D）E s10 均衡价格论是由( ) 提出的。（A）马歇尔（B）希克斯（C）亚当 斯密（D）瓦尔拉11 政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则” ，即政府、工会和( )共同参与决定。（A）企业（B）员工（C）员工代表（D）企业家协会12 差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。（A）领先原则（B）有效原则（C）总成本最低原则（D）持久原则13 与工作满意度类似，( )与缺勤率和流动率成负相关。（A）组织效率（B）组织承诺（C）工作绩效（D）工作分析14 在管理手
4、段上，现代人力资源管理( )。（A）以计算机为主（B）以人工为主（C）以员工为中心（D）手段很单一15 以下关于集权与分权说法，不正确的是( )。（A）集权与分权是矛盾的统一（B）分权是大生产的客观要求（C）没有绝对的集权，也没绝对的分权（D）分权是调动下级积极性的必要条件16 ( )是现代网络型组织中最先进的一种。（A）垂直网络（B）机会网络（C）市场网络（D）内部网络17 组织决策分析时，无须考虑的影响因素是( )。（A）决策的性质（B）决策者所需具备的能力（C）决策的环境（D）决策对各职能的影响面18 下列关于组织结构变化说法，不正确的是( )。（A）现代组织理论主张尽量采用爆破式变革（
5、B）改良式变革即日常的小改小革、修修补补（C）改良式变革是局部改革，受到的阻力小（D）爆破式变革需要短期内完成，遇到的阻力大19 下列对人力资源供给预测的描述，不正确的是( )。（A）人员供给预测分析的是未来一段时间内企业内外部人力补充来源情况（B）人力资源的需求预测只是针对企业内部人力资源的需求（C）人力资源的供给预测研究组织外部人力资源的供给（D）人力资源的供给预测与需求预测不同20 下列关于企业人力资源预测的说法，不正确的是( )。（A）人力资源需求预测是对企业所需的人力资源数量的预测（B）人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分（C）人力资源预测是人员规划的一部分（D）人力资源的存量
6、预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动21 ( )一般采用问卷调查的方法，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并经过多次重复，最终达成一致的意见。（A）经验预测法（B）描述法（C）转换比率法（D）德尔菲法22 人力资源需求预测的方法中，( )的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。（A）计量经济模型（B）马尔可夫分析法（C）计算机模型法（D）定员定额分析法23 企在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。（A）技职校毕业生（B）复员转业人员（C）城镇失业人员（D）大中专院校应届毕业生24 员工测评的对
7、象是人的( )。（A）素质（B）学历（C）体质（D）背景25 下列关于员工素质测评标准体系的说法，不正确的是( )。（A）一般根据测评目的来规定测评内容（B）在测评内容下设置测评目标（C）在测评目标下设置测评内容（D）在测评目标下设置测评指标26 面试评分中的量化往往是( )。（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化27 根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( )。（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化28 下列关于技术性笔试的说法，错误的是( )。（A）技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的（B）技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知
8、识水平、能力素质的通用形式（C）对于相关专业知识水平要求得比较高（D）主要涉及岗位需求解决的技术性问题29 下列对面试特点的描述，不正确的是( )。（A）面试是一个单向沟通的过程（B）以谈话和观察为主要工具（C）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的（D）面试具有明确的目的性30 招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于( )。（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）经验性问题31 ( )采用的面试问题都是基于胜任力的行为性问题。（A）结构化面试（B）行为描述面试（C）非结构化面试（D）行为性面试32 为提升人力资源配置的质量和效益水平，以下( )类型企业的女员工比例可以
9、高一些。（A）运输（B）建筑（C）电子（D）化工33 企业培训规划的( ) 要求，是指员工培训规划的制定必须体现可靠性、相关性和高效性等基本特点。（A）系统性（B）标准化（C）有效性（D）普遍性34 ( )对培训的要求是要有个性、有针对性的培训，主要围绕新技术、新方法、新知识开展培训。（A）成本领先战略（B）差异化战略（C）集中一点战略（D）集中差异化战略35 ( )是指在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。（A）职内培训（B）专职培训（C）职外培训（D）自我开发36 ( )是确定某一具体教学任务或教学班教学计划的主要依据。（A）教学目标（B）时间安排（C）教学形式（D）
10、教学环节37 ( )决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。（A）教学目标（B）时间安排（C）课程设置（D）教学环节38 下列对管理游戏法的描述，不正确的是( )。（A）游戏的过程最重要（B）对抗赛、模拟市场竞争属于管理游戏法的游戏方式（C）培训师更应注意事后的归纳总结（D）通过调动学员的参与热情和兴趣来训练他们的合作意识39 对培训效果进行结果评估时，评估单位应为( )。（A）培训单位（B）学员的单位主管（C）培训教师（D）学员的直接主管上级40 反应成果是( ) 的一种具体类型。（A）技能成果（B）绩效成果（C）情感成果（D）认知成果41 ( )评估能直接测量出受训者对培训内容的掌握
11、程度。（A）反应成果（B）情感成果（C）认知成果（D）绩效成果42 下列考评指标中，( )不属于行为过程型的考评指标。（A）工作认真，任劳任怨（B）实事求是，敢于报忧（C）业务水平高（D）为人正直，办事公平合理43 整个绩效管理周期中，历时最长的是( )过程。（A）绩效计划（B）绩效监控（C）绩效考评（D）绩效反馈44 ( )主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。（A）指示型辅导（B）方向型辅导（C）沟通型辅导（D）鼓励型辅导45 下列关于绩效沟通方式的说法，错误的是( )。（A）正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通（B）非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的
12、信息交流过程（C）正式的绩效沟通最大优点在于它的及时性（D）非正式的绩效沟通中，面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式。46 效标是指评价员工绩效的( )。（A）指标（B）目标（C）标准（D）指标和标准47 考量员工如何执行上级指令的效标属于( )。（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标48 “以近代远 ”的绩效考评偏差属于 ( )。（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应49 目标管理法属于( ) 绩效考评方法。（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型50 针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括( )。（A）了解全
13、面资料（B）掌握近期信息（C）科学系统的考评评价（D）以近期信息代替全期信息51 ( )是薪酬管理最基础的工作。（A）薪酬结构设计（B）薪酬设计（C）薪酬支付（D）薪酬调整52 薪酬满意度调查的对象是( )。（A）行业内部员工（B）企业内部员工（C）部门内部员工（D）项目内部员工53 ( )是工作性质和特征相近的若干职组的集合。（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等54 ( )将薪酬计划与培训计划相结合。（A）岗位薪酬制（B）绩效薪酬制（C）技能薪酬制（D）提成薪酬制55 ( )以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“ 蓝领” 员工。（A）能力薪酬（B）提成薪酬（C）技术薪酬（D）岗位薪酬56
14、( )反映不同岗位之间在工资结构中的差别。（A）薪酬等级（B）薪酬档次（C）薪酬级差（D）浮动幅度57 ( )根据员工的能力、绩效等情况，将薪酬等级进一步细分。（A）薪酬差距（B）薪酬档次（C）薪酬级差（D）浮动幅度58 企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是( )。（A）物价性调整（B）工龄性调整（C）奖励性调整（D）效益性调整59 运用( ) 制订薪酬计划的优点是实际、灵活，且可行性较高。（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）由外到内法60 被派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。（A）形式上的雇主（B）接受单位（C）劳务派遣机构（D）劳动行政部门61
15、( )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。（A）工资协议（B）工资指导线（C）工资集体协商（D）工资集体协商制度62 ( )主要适用于经济效益较差或亏损企业。（A）工资指导线的上线（B）工资指导线的基准线（C）工资指导线的下线（D）工资指导线的基准线和下线63 劳动关系双方协商选择参考指导价位时，要受到“两低于” 原则的约束。下列属于该原则的是( ) 。（A）工资总额增长速度低于经济效益增长速度（B）经济效益增长速度低于平均工资增长速度（C）劳动生产率增长速度低于平均工资增长速度（D）工资总额增长速度低于劳动生产率增长速度64 工资集体协商时，协商双方在协商开始前( )内，提供与工资集体协商
16、有关的真实情况和资料。（A）5 日（B） 7 日（C） 10 日（D）15 日65 安全生产责任制度要求总工程师负( )责任。（A）安全卫生技术领导（B）本单位的安全卫生（C）严格遵守劳动安全技术规程（D）对安全卫生负直接责任66 ( )是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的纠纷。（A）劳动争议（B）个别争议（C）权利争议（D）利益争议67 下列对调解委员会的理解，不正确的是( )。（A）调解委员会的调解是处理劳动争议的一个独立的程序（B）调解委员会的调解协议不具有强制执行的法律效力（C）调解委员会调解案件的范围和劳动争议仲裁委员会调解案件的范围相同（D）调解委员会由劳动者代表和企业代表
17、组成68 关于劳动争议仲裁时效的特征描述，不正确的是( )。（A）仲裁时效具有消灭时效的性质（B）仲裁时效具有强行性（C）仲裁时效具有特殊性（D）仲裁时效只发生消灭实体权利的后果二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。69 公民道德建设实施纲要提出，从业人员职业道德要求包括( )。（A）爱国创新（B）以人为本（C）服务群众（D）奉献社会70 关于职业化，正确的说法有( )。（A）职业化是人力资源开发的基本途径（B）职业化是新型劳动观的核心内容（C）职业化是全球职场中的通用语言（D）职业化素养要求在工作中努力增强主观性71 根据“比尔 盖茨 10 大优秀
18、员工准则 ”，正确的说法有( )。（A）始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱（B）站在上司的立场上为客户着想（C）思考如何让产品更贴近客户（D）做一个积极主动的人72 职业道德规范“ 诚信” 的特征包括 ( )。（A）通识性（B）智慧性（C）止损性（D）资质性73 违反中华人民共和国反不正当竞争法规定的行为有( )。（A）擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品（B）接受折扣、佣金的经营者必须如实入账（C）广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告（D）经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品74 下列做法中，符合职业纪律要求的有( )。（A）某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦
19、的罪犯（B）某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求（C）某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业（D）某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑75 关于“节约 ”正确的说法有 ( )。（A）节约指的是当用则用，当省则省（B）少花钱多办事是节约的基本要求（C）零缺陷、零库存是“节约”向企业战略延伸的生动实践（D）“节约”是企业竞争力的有机组成部分76 从业人员要做到求同存异，正确的做法有( )。（A）换位思考，理解他人（B）胸怀宽广，学会宽容（C）和谐相处，密切配合（D）机动灵活，不唯原则77 劳动力市场均衡的意义有( )。（A）充分就业（B）同质劳动力有同样工资（C）劳动力资源的最优分
20、配（D）体现工资差异（E）增大工资总额78 决策树的构成要素包括( )。（A）概率收益值（B）决策点（C）方案枝（D）状态节点（E）概率枝79 个体的沟通风格包括的类型有( )。（A）自我克制型（B）自我保护型（C）自我暴露型（D）自我实现型（E）自我实践型80 ( )属于人力资本投资的特性。（A）收益形式单一化（B）动态性（C）谁投资，谁收益（D）连续性（E）收益形式多样化81 有效管理福度不是一个固定值，它受( )等条件的影响。（A）职务的性质（B）人员的素质（C）管理的风格（D）管理的层次（E）职能机构健全与否82 组织职能设计过程包括( )。（A）职能分析（B）职能开发（C）职能调整（
21、D）职能组织（E）职能分解83 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的要求有( )。（A）任务的整体性（B）任务的多样化（C）明确任务的意义（D）注重信息的沟通与反馈（E）赋予必要的自主权84 定员定额分析法包括( )。（A）结构定员法（B）比例定员法（C）效率定员法（D）劳动定额分析法（E）计算机模拟法85 影响经营管理人员需求的参数包括( )。（A）企业战略（B）总成本（C）定额工时（D）科研成果（E）出勤率86 影响企业外部劳动力供给的因素包括( )。（A）社会就业意识（B）跳槽（C）人口政策（D）严格的户籍制度（E）员工死亡87 考核性测评的主要特点包括( )。（A）结果不公开（B）系统性强
22、（C）测评标准刚性强（D）概括性较强（E）有较高的信度与效度88 下列属于投射技术的特点有( )。（A）测评目的具有隐蔽性（B）内容的非结构性与开放性（C）用过去行为预测未来（D）人际互动强（E）反应的自由性89 下列符合当量量化的描述有( )。（A）当量量化实际上是近似的等值技术（B）选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化（C）测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征（D）当量量化是一种客观量化形式（E）当量量化是一种主观量化形式90 思维性问题旨在考察应聘者的( )。（A）理解能力（B）分析能力（C）辨别能力（D）综合能力（E）评价和推断的能力91 结构化面试要
23、求考官( )。（A）具有良好的个人品德修养（B）有丰富的社会工作经验（C）掌握相关的人事测评技术（D）具备良好社会心理素质（E）具有相关的专业知识92 企业生产率的测定指标，按照对比的基础不同，可分为( )。（A）单要素生产率（B）多要素生产率（C）全要素生产率（D）静态生产率（E）动态生产率93 培训的目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的( )（A）具体化（B）指标化（C）数量化（D）标准化（E）专业化94 企业员工培训的范围一般包括( )等层次。（A）个人（B）基层（C）组织（D）部门（E）企业95 在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括( )。（A）查阅快捷（B）重点突出（C）
24、使用简易（D）记忆方便（E）翔实全面96 对培训教师进行内部开发的优点有( )。（A）培训更具有针对性，利于提高培训效果（B）能保证培训中交流的顺畅（C）培训相对易于控制（D）内部选择范围小，有利于开发出高质量的教师团队（E）成本低97 培训后效果评估的作用包括( )。（A）可以检查出培训的费用效益（B）可以客观评价培训者的工作（C）可以对培训效果进行正确合理的判断（D）可以为管理者决策提供所需的信息（E）可以找出不足，发现新的培训需要98 对培训效果进行定性评估的优点包括( )。（A）简单易行（B）需要的数据资料少（C）综合性强（D）可以考虑到很多因素（E）结果真实性强99 运用“头脑风暴法
25、 ”进行集体讨论时，应遵循的原则有( )。（A）鼓励别人改进想法（B）强调产生想法的数量（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的质量（E）不对别人的想法做出评价100 战略导向的 KPI 体系的特点包括( )。（A）自下而上分解目标（B）以控制为中心（C）自上而下分解目标（D）以战略为中心（E）考评指标以财务指标101 提取关键绩效指标的方法包括( )。（A）问卷调查法（B）目标分解法（C）关键分析法（D）标杆基准法（E）经验总结法102 关键绩效指标可分为( )。（A）数量指标（B）质量指标（C）成本指标（D）时限指标（E）收益指标103 绩效考评的效标主要包括( )。（A）行为性效标（B）优越性效标（C）特征性效标（D）一般性效标（E）结果性效标104 自我中心效应的具体表现为( )。（A）相似偏差（B）优先效应误差（C）对比偏差（D）晕轮效应误差
