1、企业人力资源管理二级专业技能（薪酬管理）历年真题试卷汇编 1 及答案与解析一、简答题1 简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。2 简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析?二、综合分析题3 HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001 年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在 2002 年到 2005 年之间，销售收入从 16 亿增长到 30 亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬
2、问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占 80，绩效工资占 20左右；(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从
3、而促进学习型组织的建立。请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题?4 A 公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自 2002 年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期。成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便
4、暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处下手?”“ 最终应该建立怎样的薪资管理体系?” 等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题?(2)一个科学合理的薪资制度应体现哪些基
5、本要求才能发挥激励员工的作用?5 F 公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速。几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000 多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资 。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张高效率、高薪资时，却不把
6、高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工的劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复
7、发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?6 某公司是一家大型国有企业，2006 年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司业绩严重下降；员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行改革。该公司
8、原有的工资制度概况如下：工资水平处于行业水平的 50点处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 25点处；工资等级按行政级别划分，共 48 级，工资等级间的级差为 50 元；工资的调整采取“ 一支笔 ”政策，总裁同意就可以。请根据案例回答以下问题：(1)该公司现行工资体系存在哪些问题?(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?7 YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩” 工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。岗位等级和分配标准经职代会通
9、过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断
10、的智力支持。请根据案例回答以下问题：(1)YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(2)您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议?企业人力资源管理二级专业技能（薪酬管理）历年真题试卷汇编 1 答案与解析一、简答题1 【正确答案】 (1)岗位分类的主要步骤是：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归人一定的档次级别。根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员
11、工的分类管理提供依据。(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤是：选择岗位评价要素；建立岗位要素指标评价标准表；按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；根据各个岗位的岗级统一归人相应的岗等。【知识模块】 薪酬管理2 【正确答案】 对薪酬调查数据分析可采用以下方法：数据排列法；频率分析法；趋中趋势分析法；离散分析法；回归分析法；图表分析法。【知识模块】 薪酬管理二、综合分析题3 【正确答案】 (1)首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围：技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，
12、才能为员工提供与这种能力相对应的工资。它可以分为以下两种具体的工资制度：A技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要适用于生产制造企业中的“蓝领” 员工。B能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资，主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“ 白领”工资。技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识等方面，具有明显的优势，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。(2)推行技能工资制必须具备以下前提：企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、
13、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。(3)必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。(4)必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因
14、此，更应采用以技能工资制为主体的组合工资制。【知识模块】 薪酬管理4 【正确答案】 (1)该公司的薪资制度存在的问题有：首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。从该公司薪资制度适用性来看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。从该公司薪资制度的结构来看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。没有坚持薪资对外公平性的原则，没有及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。(2
15、)科学合理的薪资制度应体现的基本要求是：员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略、实现战略目标的重要支撑点。员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同。企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。【知识模块】 薪酬管
16、理5 【正确答案】 (1)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性” 的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等基础工作。对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。建立薪酬调查制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励手段
17、，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。(2)配套的激励措施主要有：公司的领导层要转变观念，树立“ 以人为本”的经营管理思想。针对 F 公司的现状，其重点应该是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益” 的良性循环。强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味着失去工作。创造
18、公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，消除上下级之间因工资差距过大而出现的心理不平衡。设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员_丁的长期承诺。在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展、双方共赢的职业观。【知识模块】 薪酬管理6 【正确答案
19、】 (1)该公司现行工资体系存在的问题有：对外缺乏竞争性：核心技术、管理岗位人员的工资只达行业水平的 25点处，导致这部分人员的流失率过大。对员工缺乏激励性：工资等级多达 48 级，工资等级之间的级差仅 50 元，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励。对内缺乏公平性：工资等级按行政级别区分，忽略岗位性质的不同，对于那些工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说，工资水平偏低；而对于那些工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说，工资水平偏高。没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。(2)宽带式工资体系的设计程序是：明确公司的要求。即明确该公司的企业文化、价值观以及经营
20、战略的具体要求，构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。工资等级的划分。即工资宽带数量的确定，可以根据岗位特点来划分，也可以根据员工的贡献大小来划分，大多数企业设计 48 个宽带，有些企业设计1015 个宽带。工资宽带定价。即参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价。员工工资的定位。即将员工放人工资宽带中的特定位置。员工工资的调整。在宽带式工资结构下，员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准，企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系，才能体现公平。【知识模块】 薪酬管理7 【正确答案】 (1)YT 公司薪酬体系
21、的优势有：YT 公司的“ 一脱四挂钩 ”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较为合理。YT 公司将每类岗位细分为 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。YT 公司的薪酬体系重点突出，更重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供依据。(2)对 YT 公司的薪酬体系的建议有：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。在贯彻薪酬制度的过程中如果遇到各种问题，应建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。【知识模块】 薪酬管理
