1、企业人力资源管理二级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编 2 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 ( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。（A）平衡计分卡 （B）评价中心 （C）行为定位法 （D）360 度考评2 考量员工如何执行上级指令的效标属于( )。（A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）品质性效标3 以下关于劳动定额法的表述，不正确的是( )。（A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式 （D）需要进行空间研究4 克服分布误差的最佳方法是( )。（A）目标管理法
2、（B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）合成考评法5 “以近代远 ”的绩效考评偏差属于 ( )。（A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应6 语言表达能力属于( ) 。（A）行为过程型的绩效考评指标 （B）品质特征型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标 （D）工作方式型的绩效考评指标7 绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查。排序正确的是( ) 。（A） （B） （C） （D）8 ( )就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。（A）平衡计分卡 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法9 对于( ) 的绩效指标，设
3、定的考评标准通常是一个范围。（A）数量化 （B）质量化 （C）描述性 （D）目标化10 360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为( )。（A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价11 ( )更适用于评价人际接触和交往频繁的工作岗位。（A）行为性指标 （B）结果性指标 （C）特征性指标 （D）综合性指标12 ( )不属于结果导向型考评方法。（A）成绩记录法 （B）排列法 （C）劳动定额法 （D）短文法13 克服绩效考评宽厚误差、苛严误差和居中趋势误差的最佳方法是( )。（A）简单排列法 （B）强迫分布法 （C）成绩记录法 （D）成对比较法14 (
4、)是绩效考评要素选择的前提和基础。（A）工作岗位分析 （B）工作岗位评价（C）企业绩效考核 （D）员工薪酬设计15 一般情况下，应以( )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。（A）全体员工 （B）多数员工 （C）少数员工 （D）个别员工16 提取关键绩效指标的方法不包括( )。（A）问卷调查法 （B）目标分解法 （C）关键分析法 （D）标杆基准法17 采用( ) 所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。（A）先进标准 （B）平均标准 （C）基本标准 （D）落后标准18 当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是( )。（A）缩短跟踪和监控的时间（B）增加人力、物力的投
5、入（C）设置更为精细的跟踪指标（D）由跟踪“ 正确率” 指标转为跟踪“错误率”指标19 360 度考评法是基于( )的一种考评方法。（A）性格特征 （B）胜任特征 （C）外貌特征 （D）品质特征20 ( )不属于行为导向型考评方法。（A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法21 ( )比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。（A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法22 日清日结法的实施程序包括：考评与激励；设定目标；控制。其正确顺序为( ) 。（A） （B） （C） （D）23 ( )不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差 （B）自我
6、中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差24 设计绩效考评指标体系的程序包括：理论验证； 工作分析；指标调查；修改调整。其正确顺序是( ) 。（A） （B） （C） （D）25 对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用( )。（A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）几何平均法26 关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和( )。（A）时间指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标27 在设定关键绩效指标时，( )不适合用来解决工作产出项目过多的问题。（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（
7、D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别28 在 360 度考评中，主观性最强的维度是( )。（A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。29 为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施，需要坚持( )。（A）闭环原则 （B）逐步改进的原则（C）不断优化的原则 （D）目标导向的原则（E）比较分析的原则30 从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法( )。（A）考评有客观依据 （B）缺乏量化的考评标准（C）可用于考评团队绩效 （D）受考评者主观因素的制约和影响（E）通过整体绩效来衡
8、量员工的个体工作绩效31 制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有( )。（A）后继效应 （B）评价指标对考评的影响（C）自我中心效应 （D）评价标准对考评的影响（E）员工绩效的分布误差32 以下关于等距量表的说法，正确的有( )。（A）有绝对零点 （B）数量差距相同（C）数量差距以相同的比例变化 （D）没有绝对零点（E）在一个变量上对事物进行分类33 提取关键绩效指标的方法包括( )。（A）综合指标法 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法（E）标杆基准法34 审核关键绩效指标的要点包括( )。（A）是否具有可操作性 （B）是否留有可以超越的空间（C）工作产出是否
9、为最终产品 （D）多个考评者参与，结果是否可靠、准确（E）KPI 能否解释被考评者 50以上的工作目标35 综合型的绩效考评方法包括( )。（A）合成考评法 （B）加权选择量表法（C）目标管理法 （D）图解式评价量表法（E）评价中心法36 以下关于强迫选择法的说法，正确的有( )。（A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法（C）属于行为导向型的主观考评方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现（E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目37 自我中心效应的具体表现为( )。（A）相似偏差 （B）优先效应误差（C）对比偏差 （D）晕轮效应误差（E）共同偏差38 编制绩
10、效考评标准应遵循的原则有( )。（A）定量准确原则 （B）定性科学原则（C）目标导向原则 （D）先进合理原则（E）突出特点原则39 以下关于战略导向的。KPI 体系的说法，正确的有( )。（A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务指标与非财务指标相结合（C）战略目标自上而下分解 （D）最大限度激发员工的斗志（E）强调对员工行为的激励40 关键绩效指标可分为( )。（A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标（E）收益指标41 结果导向型的绩效考评方法包括( )。（A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）劳动定额法 （D）成绩记录法（E）合成考评法42 绩效考评方法的对比分析可
11、以从( )等方面进行。（A）经济性 （B）可行性 （C）规范性 （D）功能性（E）有效性43 平衡计分卡( ) 。（A）是先进的绩效衡量工具 （B）适用于政府部门（C）是核心的战略管理与执行工具 （D）不适用于 IT 行业（E）是理念十分先进的“游戏规则”44 设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括( )。（A）突出特点的原则 （B）公平民主的原则（C）先进合理的原则 （D）简洁扼要的原则（E）定量准确的原则45 选择关键绩效指标的原则包括( )。（A）整体性 （B）增值性 （C）可测性 （D）可控性（E）关联性46 关于 360 度考评，以下说法正确的是( )。（A）客户评价最重要 （B）
12、强调客观考评员工（C）上级评价比下级评价更重要 （D）强调全方位对员工进行考评（E）如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的47 综合型绩效考评方法包括( )。（A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法（E）图解式评价量表法48 绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括( )。（A）优越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标（E）一般性效标49 绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有( )。（A）分布误差 （B）自我中心效应（C）个人偏见 （D）优先效应和近期效应（E）晕轮误差50 头脑风暴法应该遵循的基本原则包括( )。（A）鼓励别人改进
13、想法 （B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法51 战略导向的 KPI 体系的意义体现在( )。（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制52 设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括( )。（A）简洁性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则（E）经济性原则企业人力资源管理二级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编 2 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合
14、题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 D【试题解析】 胜任特征是指将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360 度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。【知识模块】 绩效管理2 【正确答案】 A【试题解析】 效标的类别有：特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，其侧重点是员工的个人特质；行为性效标，其侧重点是考量 “员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”，结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。【知识
15、模块】 绩效管理3 【正确答案】 D【试题解析】 劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：进行工作研究，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标；在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考核的主要依据；通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等，对员工绩效进行考评。【知识模块】 绩效管理
16、4 【正确答案】 C【试题解析】 克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。【知识模块】 绩效管理5 【正确答案】 D【试题解析】 后继效应，亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价产生作用和影响。所谓优先效应是指被考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“
17、以近代远”的考评偏差。【知识模块】 绩效管理6 【正确答案】 B【试题解析】 如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：品质特征型的绩效考评指标体系，是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，如性格特征、兴趣爱好、举止、能力等。行为过程型的绩效考评指标体系，是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。工作结果型的绩效考评指标体系，无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，这些结果可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定。【知识模块】 绩效管理7 【正确答案】 C【试题解析】 绩效考评指标体系的
18、设计程序是：工作分析(岗位分析)； 理论验证；进行指标调查，确定指标体系； 进行必要的修改和调整。【知识模块】 绩效管理8 【正确答案】 A【试题解析】 平衡计分卡是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。【知识模块】 绩效管理9 【正确答案】 A【试题解析】 根据提取的关键指标设定考评标准时，对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。对于非数量化的绩效考评指标，往往从客户的角度出发，对行为指标做出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。【知识模块】 绩效管理10 【正确答案】 A【试题解析】 客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的
19、员工特别重要。【知识模块】 绩效管理11 【正确答案】 A【试题解析】 效标的类别有：特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，其侧重点是员工的个人特质；行为性效标，其侧重点是考量 “员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”，结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。【知识模块】 绩效管理12 【正确答案】 B【试题解析】 结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。【知识模块】 绩效管理13 【正确答案】 B【试题
20、解析】 克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。【知识模块】 绩效管理14 【正确答案】 A【试题解析】 一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。【知识模块】 绩效管理15 【正确答案】 B【试题解析】 绩效标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度，在编制时要遵循如下原则：定量准确的原则； 先进合理的原则：一般情况下，应以多数员工(7080) 能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准；突出特点的原则；简洁扼要的原则。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 A【试题解析】 提取关键绩效指标的方法有
21、：目标分解法； 关键分析法；标杆基准法。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 C【试题解析】 基本标准的作用主要是判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求，采用这类标准所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。【知识模块】 绩效管理18 【正确答案】 D【试题解析】 对绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是由跟踪“正确率”转为跟踪“错误率”。【知识模块】 绩效管理19 【正确答案】 B【试题解析】 胜任特征是指将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360 度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。【知识模块】
22、绩效管理20 【正确答案】 D【试题解析】 行为导向型的考评方法包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。【知识模块】 绩效管理21 【正确答案】 A【试题解析】 成绩记录法适用于评价教师、专家，国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估。该方法有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果更好。【知识模块】 绩效管理22 【正确答案】 D【试题解析】
23、 日清日结法的实施步骤是：设定目标； 控制；考评与激励。【知识模块】 绩效管理23 【正确答案】 D【试题解析】 绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：分布偏差。 晕轮误差，亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。个人偏见，亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。优先效应和近期效应。 自我中心效应，这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。后继效应
24、，亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。评价标准对考评结果的影响：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。其中前六种是主观上存在的各种误差偏误，最后一个是客观原因。【知识模块】 绩效管理24 【正确答案】 C【试题解析】 绩效考评指标体系的设计程序是：工作分析(岗位分析)； 理论验证；进行指标调查，确定指标体系； 进行必要的修改和调整。【知识模块】 绩效管理25 【正确答案】 D【试题解析】 多种要素综合计分法建立在测评尺度为等距水平或假设有等距水平的基础上，具体包括简单
25、相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。【知识模块】 绩效管理26 【正确答案】 B【试题解析】 关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四类。【知识模块】 绩效管理27 【正确答案】 A【试题解析】 工作项目产出过多时，解决和纠正的方法是：删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率； 合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。【知识模块】 绩效管理28 【正确答案】 D【试题解析】 一般而言，员工自评具有很强的主观性，他们常常给予自己较高的分数。因此，使用自我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。【知识模块】 绩效管理二、多项选择题以下备
26、选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。29 【正确答案】 A，C，E【试题解析】 为了保证日清日结这种方法得到有效贯彻和实施，必须始终坚持三个基本原则：闭环原则：凡事善始善终，坚持 PDCA(plan，do，check，action)。比较分析原则：纵向与自己的过去比，横向与同行业比。 不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改。【知识模块】 绩效管理30 【正确答案】 B，D，E【试题解析】 从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、
27、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。【知识模块】 绩效管理31 【正确答案】 A，C，D，E【试题解析】 绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：分布偏差。 晕轮误差，亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。个人偏见，亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。优先效应和近期效应。 自我中心效应，这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的
28、标准进行评价，因而偏离了评价标准。后继效应，亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。评价标准对考评结果的影响：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。【知识模块】 绩效管理32 【正确答案】 B，D【试题解析】 等距量表，除了具有类别和等级量表的性质外，要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，没有绝对的零点，只能做加减的运算，不能做乘除的运算。【知识模块】 绩效管理33 【正确答案】 B，C ，E【试题解析】 提取关键绩效指标的方法有：目标分解法：采用的是平衡计分卡设
29、定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。关键分析法：通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原则导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。标杆基准法：企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。【知识模块】 绩效管理34 【正确答案】 A，B，C，D【试题解析】 审核关键绩效指标和标准，其要点包括：工作产出是否为最终产品
30、；多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价； 关键绩效考评指标的综合是否可以解释被考评者 80以上的工作目标；关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；关键绩效指标和考评标准是否预留出可以超越的空间。【知识模块】 绩效管理35 【正确答案】 A，D，E【试题解析】 绩效考评方法分为行为导向型的考评方法、结果导向型的考评方法和综合型的考评方法。其中，行为导向型的考评方法包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。结果导向型的考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接
31、指标法、成绩记录法和劳动定额法。综合型的考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。【知识模块】 绩效管理36 【正确答案】 A，D，E【试题解析】 强迫选择法亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从 34 个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时为两项) 内容作为单项考评结果，采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。强迫选择法在使用
32、过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。【知识模块】 绩效管理37 【正确答案】 A，C【试题解析】 自我中心效应表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定；相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。【知识模块】 绩效管理38 【正确答案】 A，D，E【试题解
33、析】 绩效考评标准的设计原则是：定量准确的原则； 先进合理的原则；突出特点的原则； 简洁扼要的原则。【知识模块】 绩效管理39 【正确答案】 B，C ，D，E【试题解析】 建立战略导向的 KPI 体系的意义是： 使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、
34、主动性和创造性。战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系的主要区别是： 从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的。从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生的，而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效和目标产生的。从考评指标的构成来看，前者是通过财务指标与非财务指标相结合，体现关注短期效益、兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程。从指标的来源来看，前者来源于组织的战略目标和竞争的需要，有助于推进组织战略的实施；而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人
35、绩效的好坏密切相关。【知识模块】 绩效管理40 【正确答案】 A，B，C，D【试题解析】 关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四类。【知识模块】 绩效管理41 【正确答案】 A，B，C，D【试题解析】 结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。【知识模块】 绩效管理42 【正确答案】 A，B，D，E【试题解析】 绩效考评方法可以从经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性六个方面开展对比分析。【知识模块】 绩效管理43 【正确答案】 A，B，C，E【试题解析】 平衡计分卡是一种绩效管理的工具，可以从四个方
36、面理解和体会平衡计分卡的基本概念：平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行工具。 平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具。平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。平衡计分卡也是一种规范化的管理制度。【知识模块】 绩效管理44 【正确答案】 A，C，D，E【试题解析】 绩效标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度，在编制时要遵循如下原则：定量准确的原则； 先进合理的原则； 突出特点的原则；简洁扼要的原则。【知识模块】 绩效管理45 【正确答案】 A，B，C，D，E【试题解析】 选择关键绩效指标的原则有：整体性； 增值性；可测性；可控性；关联性。【知识模块】 绩效管理46
37、【正确答案】 B，D，E【试题解析】 360 度考评方法主要强调全方位客观地对员工进行考评，由被考评者的上级、同事、下级和客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行 360 度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目标。【知识模块】 绩效管理47 【正确答案】 A，C，E【试题解析】 综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。【知识模块】 绩效管理48 【正确答案】 B，C ，D【试题解析】 绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别
38、主要有三类：特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，其侧重点是员工的个人特质。行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。结果性效标，其侧重点是考量 “员工完成哪些工作任务，其工作成效如何”，结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。【知识模块】 绩效管理49 【正确答案】 A，B，C，D，E【试题解析】 绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：分布偏差。 晕轮误差，亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。个人偏见，亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考
39、评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。优先效应和近期效应。 自我中心效应，这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。后继效应，亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。评价标准对考评结果的影响：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。【知识模块】 绩效管理50 【正确答案】 A，C，D，E【试题解析】 头脑风暴法的四个基本原则是：任何时候
40、都不批评别人的想法；思想愈开放愈好； 强调产生想法的数量； 鼓励别人改进想法。【知识模块】 绩效管理51 【正确答案】 A，B，C，D，E【试题解析】 建立战略导向的 KPI 体系的意义是： 使 KPI 体系不仅成为激励和约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。【知识模块】 绩效管理52 【正确答案】 B，C ，D【试题解析】 绩效考评指标体系设计原则是：针对性原则； 科学性原则；明确性原则。【知识模块】 绩效管理
